4.2: Desarrollo de Códigos Éticos y Declaraciones de Valores

Introducción al módulo

Los códigos de ética evocan reacciones opuestas de personas que enseñan, investigan o son practicantes de ética ocupacional y profesional. Algunos sostienen que la enseñanza de los códigos de ética es esencial para preparar a los estudiantes para sus futuras carreras. Las corporaciones, por ejemplo, han llegado a ver los códigos como la piedra angular de un programa de cumplimiento exitoso. Las sociedades profesionales, como la Sociedad Estatal de Ingenieros Profesionales y Agrimensores de Puerto Rico, también hacen de la redacción, revisión y difusión de códigos éticos profesionales una parte central de la práctica de la ética profesional de la ingeniería. Pero muchos se oponen fuertemente a los códigos porque promueven el tipo de actitudes equivocadas en quienes serían influenciados por ellos. Como verá a continuación, los eticistas filosóficos plantean objeciones a los códigos porque socavan la autonomía moral, conducen a la aceptación acrítica de la autoridad y reemplazan los motivos morales con miedo al castigo. Estas posturas polares se fundamentan en las perspectivas muy diferentes desde las que diferentes grupos se acercan a los códigos. Pero también se basan en el hecho de que los códigos toman muchas formas diferentes y cumplen funciones distintas. Por ejemplo, considere las consideraciones introductorias que se presentan en lo siguiente:

Diferentes usos para los códigos

Tipos de Códigos:

• Códigos Éticos Profesionales. Profesiones como la ingeniería y la contabilidad han desarrollado códigos de ética. Estos planteaban los ideales de la profesión así como desafíos más mundanos a los que se enfrentan los miembros. Los códigos de ingeniería, por ejemplo, establecen el servicio a la humanidad como un ideal de la profesión. Pero también proporcionan disposiciones detalladas para ayudar a los miembros a reconocer conflictos de intereses, cuestiones de colegialidad y responsabilidades de confidencialidad.
• Códigos de Ética Corporativa. Los códigos corporativos son adoptados por muchas empresas para responder mejor a los Lineamientos Federales de Sentencias. Estos códigos proporcionan pautas sobre temas particularmente pegajosos (¿Cuándo un regalo se convierte en un soborno?) También establecen disposiciones que expresan los valores fundamentales de la corporación. Estos largos códigos con disposiciones detalladas apoyan un enfoque de cumplimiento de la disciplina organizacional.
• Credos Corporativos. Algunas empresas han acortado sus largos códigos en algunas disposiciones generales que forman un credo. Johnson and Johnson's Credo es famoso a este respecto y se puede encontrar haciendo clic en el enlace de la Biblioteca de Ética Empresarial proporcionado anteriormente.
• Declaraciones de Valores. Por último, las empresas más maduras encuentran útil expresar y difundir sus compromisos de valor central en Declaraciones de Valores. Estos forman la base de la toma de decisiones basada en valores. Si bien los códigos de ética establecen claramente estándares mínimos de conducta aceptable, las Declaraciones de Valores describen las aspiraciones que pueden impulsar a las empresas hacia la mejora continua.

Funciones o Propósitos Servidos por Códigos:

• Disciplina. Esta función recibe toda la atención. La mayoría de los códigos se establecen para establecer de manera clara y contundente los estándares de una organización, especialmente sus estándares mínimos de conducta aceptable. Una vez establecidos los límites, las organizaciones pueden entonces castigar a quienes los excedan.
• Educar. Esto puede ir desde difundir estándares hasta miembros esclarecedores. Los empleados de la empresa A se enteraron de que cualquier cosa superior a los 100 dólares era un soborno y no debería ser aceptada Pero los ingenieros aprenden que su responsabilidad fundamental es mantener la seguridad pública, la salud y el bienestar primordiales. Los códigos ciertamente enseñan estándares mínimos de conducta, pero pueden ayudar a una comunidad a articular y comprender sus valores y aspiraciones más altos compartidos.
• Inspirar. Los códigos pueden establecer ideales de una manera que inspire a los miembros de una comunidad a luchar por la excelencia. Se pueden escribir para exponer las aspiraciones y compromisos de valor que expresan los ideales de una comunidad. Pueden apuntar a una comunidad hacia la excelencia moral.
• Estimular el Diálogo. Los códigos de ética de los profesionales de ingeniería han cambiado mucho en los últimos 150 años. Esto ha sido provocado por un vigoroso debate interno estimulado por estos mismos códigos. Miembros debaten reclamos polémicos y trabajan para afinar declaraciones más básicas. Johnson y Johnson acreditan su credo por su respuesta proactiva y exitosa a la crisis de Tylenol. Regularmente, los empleados “desafían el credo” planteando casos difíciles y probando con qué eficacia el credo guía la toma de decisiones y la resolución de problemas. Los casos del Tribunal Disciplinario del CIAPR han servido como foco de discusión sobre cómo interpretar disposiciones clave del código ético de la organización. Las decisiones de la Junta de Revisión Ética de NSPE también han proporcionado un excelente foro para aclarar conceptos éticos (seguridad pública, conflicto de intereses) en el contexto de casos presentados a la junta por miembros de NSPE. El BER discute los casos en términos de las disposiciones pertinentes del código NSPE. A lo largo de los años, el NSPE BER ha establecido una base firme para la resolución de casos éticos difíciles mediante el desarrollo de analogías con casos que ya ha discutido y aclarado.
• Empoderar y proteger. Los códigos empoderan y protegen a quienes se comprometen a hacer lo correcto. Si un empleador ordena a un empleado que haga algo que viole los estándares éticos o profesionales de ese empleado, el código proporciona una base para decir: “¡No!”. Los ingenieros se han negado a llevar a cabo directivas que pongan en peligro la salud y seguridad del público con base en declaraciones como el canon 1 del código CIAPR. (El código NSPE tiene disposiciones similares). Debido a que los códigos establecen y difunden normas morales, pueden proporcionar la estructura para convertir la opinión personal en juicio profesional razonado. Para reiterar, brindan apoyo a quienes harían lo correcto, incluso bajo cuando hay una presión considerable para hacer lo contrario.
• Los códigos capturan o expresan la identidad de una comunidad. Ofrecen la oportunidad de identificar, fomentar el compromiso y difundir los valores con los que una organización quiere ser identificada públicamente. Estos valores entran en las creencias y compromisos centrales de una organización formando un sistema de conferenciación de identidad. Al estudiar los valores incrustados en el código ético de una empresa, observar los valores que realmente se muestran en la conducta de la compañía y buscar inconsistencias, el observador puede obtener información sobre los compromisos centrales de esa compañía. Los códigos expresan valores que, a su vez, revelan los compromisos centrales de una empresa, o (en el caso de una organización hipócrita) aquellos valores que han caído en el camino ya que la compañía ha recurrido a otras actividades de valor.

Dificultades con los Códigos:

• Las siguientes objeciones llevan a los filósofos a argumentar que la presentación de códigos de ética en las clases de ética socava varias actitudes y prácticas morales clave.
• Los códigos pueden socavar la autonomía moral al habituarnos a actuar desde motivos como la deferencia a la autoridad externa y el miedo al castigo. Salimos del hábito de tomar decisiones por nosotros mismos y caemos en el hábito de aplazar a la autoridad externa.
• Los códigos a menudo no logran guiarnos a través de situaciones complejas. Inevitablemente, surgen brechas entre las reglas generales y las situaciones específicas a las que se aplican; las situaciones concretas suelen presentar retos nuevos e inesperados que las reglas, por su generalidad, no pueden anticipar. Argumentando que los códigos deben proporcionar recetas de acción para todas las situaciones descuida el hecho de que la acción moral efectiva requiere algo más que la obediencia ciega a las reglas.
• Los códigos de ética pueden fomentar una actitud legalista que nos aleja de la búsqueda de la excelencia moral y hacia simplemente salir adelante o mantenernos alejados de los problemas. Por ejemplo, los códigos de cumplimiento nos habituan a esforzarnos únicamente por mantener estándares mínimos de conducta. No logran motivar y dirigir la acción hacia las aspiraciones. Confiar exclusivamente en los códigos de cumplimiento transmite la idea de que la moralidad no es más que mantenerse por encima del mínimo moral.

Este módulo está diseñado para guiarte a través de estos temas complejos haciéndote redactar una Declaración de Valores para estudiantes de tu universidad. A medida que trabaje a través de su Declaración de Valores, aprenderá que los códigos tienen fortalezas y debilidades, cumplen diferentes funciones y encarnan valores. Para que te inicies en este proceso, estudiarás un código defectuoso, el Credo Pirata. Una mirada rápida es todo lo que se necesita para ver que los códigos son “demasiado humanos” y necesitan ser abordados críticamente. En una segunda actividad, identificarás los valores incrustados en los códigos profesional, corporativo y académico. Trabajando con estos valores, desarrollarás una lista sobre la cual tu grupo construirá su propia Declaración de Valores en una tercera actividad. Finalmente, construirá perfiles de valor que incluyan una descripción general, provisiones de muestra, desafíos basados en valores y principios de valor. Todos ellos contribuirán a motivar a los miembros de su comunidad a comprometerse y trabajar de manera concertada para realizar estos valores.

Cómo una comunidad académica desarrolló una Declaración de Valores

Un Inicio Falso: La facultad de la Facultad de Artes y Ciencias de la Universidad X decidió formar un comité para redactar un código de ética. Esta comisión se reunió varias veces durante el transcurso de un semestre académico para elaborar el primer borrador. Cuando terminaron, circularon copias por todo el colegio. Después realizaron una serie de audiencias públicas donde los miembros interesados del Colegio pudieron criticar el borrador del código. Estos fueron atendidos ligeramente y los asistentes solo tenían algunas sugerencias de cambios menores. No obstante, cuando se colocó el código ante la facultad para su aprobación, surgió una considerable oposición. Por ejemplo, una disposición que desalentaba a los profesores a chismear se caracterizó por los opositores como un intento de una administración hostil del Colegio, que trabajaba a través del comité, de eliminar la libertad de expresión de Varios opositores expresaron su oposición a la idea misma de un código de ética. “¿Cree la administración que nuestra facultad es tan corrupta”, preguntaron, “que la única esperanza de mejora es imponerles un conjunto de reglas que deben seguirse sin pensar y hacer cumplir despiadadamente?” Al término de este debate, la facultad rechazó abrumadoramente el código.

Reflexiones sobre “Un comienzo falso”

• ¿Deberían desarrollarse democráticamente los códigos de ética de “abajo hacia arriba” o deberían imponerse autoritariamente desde el “de arriba hacia abajo”? ¿O depende esto de ciertas características de la comunidad? Tal vez los gerentes corporativos deberían hacer que los abogados redacten sus códigos para cumplir con los Lineamientos Federales de Sentencias; estos códigos cumplimentados deberían ser implementados en toda la empresa en todos los niveles A lo mejor las comunidades académicas deberían determinar democráticamente sus propios códigos, y si son incapaces de hacerlo, entonces tanto peor para la “idea misma” de un código de ética.
• El módulo Ética del trabajo en equipo presenta tres formas que llevan a los grupos a salir de las vías: Polarización grupal, Pensamiento grupal y “Yendo a Abilene”. ¿Crees que alguno de estos explicaría los falsos inicios en el desarrollo de un código de ética? ¿Cómo se pueden superar estos escollos grupales?
• Los grupos suelen estar polarizados en torno a ideologías o paradigmas diferentes y conflictivos. Thomas Kuhn discute paradigmas en el contexto de los debates científicos. Cuando estos debates son alimentados por paradigmas contradictorios e incompatibles, pueden volverse amargos y resultar extraordinariamente difíciles de resolver. Para Kuhn, los paradigmas articulan y encapsulan diferentes visiones del mundo; los significados y experiencias compartidos por un grupo que opera bajo un paradigma a menudo no son compartidos por quienes operan bajo diferentes paradigmas. Los miembros de la facultad de Artes y Ciencias de la Universidad X pueden haber discrepado sobre las disposiciones que prohíben los chismes porque operaban bajo diferentes sistemas conceptuales originados por paradigmas inconmensurables. Si los profesores asumieran diferentes significados para 'chismear', 'código' y 'disciplina', entonces esto alimentaría la polarización del no acuerdo como el que ocurrió en la Universidad X.
• Cass Sunstein propone que las comunidades trabajen en torno a disputas ideológicas o impulsadas por paradigmas desarrollando, en circunstancias especiales, “acuerdos teorizados incompletamente”. Estos acuerdos se logran al poner entre corchetes los compromisos con una ideología o paradigma dado. Esto permite a una parte trabajar en la comprensión de la otra en lugar de reunir argumentos para defender el conjunto de puntos de vista que conlleva su paradigma. Por lo que la recomendación de Sunstein a la Facultad de Artes y Ciencias de la Universidad X sería suspender el compromiso de defender las creencias centrales de las ideologías conflictivas e intentar sostener discusiones a un nivel más concreto, incompletamente teorizado. Esto facilita la búsqueda de puntos en común. Cuando se forjan entendimientos compartidos, entonces pueden servir como puentes hacia posiciones más complejas, más completamente teorizadas.
• Mirando este problema desde un ángulo completamente diferente, ¿los códigos de ética requieren un trasfondo de confianza? Si es así, ¿cómo se puede construir la confianza desde comunidades o grupos muy diversos y altamente polarizados?
• Por último, ¿pueden abusar de los códigos éticos grupos e individuos más despiadados? Por ejemplo, como afirmaron los de la Facultad de Artes y Ciencias, ¿los códigos de ética pueden ser utilizados por quienes ocupan puestos de poder para fortalecer ese poder y extender el control sobre los demás?

Una historia de éxito:

• Tres años después, en la misma universidad, otro grupo docente se propuso construir un código de ética para responder a los requisitos de acreditación. Comenzaron con la idea de construir un código de stakeholders.
• Primero, identificaron a los actores de las actividades del colegio, es decir, grupos o individuos que tenían un interés vital en las acciones, decisiones y políticas de esa comunidad.
• En segundo lugar, identificaron los bienes en poder de cada uno de estos grupos de interés que podrían verse impactados vitalmente por las acciones del colegio. Por ejemplo, la educación representó el bien clave que tenían los estudiantes que podrían verse impactados vitalmente por las actividades y decisiones del Colegio.
• Trabajando desde cada relación de actores y el bien que caracterizó esa relación, los miembros del colegio comenzaron a elaborar disposiciones de código. Algunos establecen deberes de la facultad como mantener el horario regular de oficina, calificar de manera justa y mantenerse al día en la enseñanza y la investigación. Otros enfatizaron deberes de los estudiantes como trabajar de manera responsable y efectiva en equipos de trabajo, apegarse a estándares de honestidad académica y asistir a clases regularmente.

Debido a que los códigos de las partes interesadas encarnan los valores de una comunidad, los individuos encargados de redactar el código decidieron que un enfoque más directo consistiría en identificar los valores encarnados y refinarlos en una Declaración de Valores. Esta declaración formal podría ser desarrollada posteriormente en diferentes direcciones incluyendo un código de cumplimiento más detallado.

Volviendo sus esfuerzos hacia la elaboración de un Proceso de Declaración de Valor, la comunidad de Administración de Empresas pasó por los siguientes pasos:

1. Discutieron un documento viciado, el Credo Pirata. Esto trajo tres resultados positivos: los participantes llegaron a ver cómo los códigos encarnan valores, que los códigos cumplen diferentes funciones y que los códigos aclaran las relaciones entre los iniciados y los forasteros de una comunidad.
2. Los participantes examinaron códigos de ética “de buena fe” como códigos académicos, códigos de honor, códigos corporativos y códigos profesionales. Dado que los códigos encarnan valores, desarrollaron listas de los valores que estos códigos plasmaron.
3. Se presentaron las disposiciones muestrales elaboradas en el anterior esfuerzo de código de stakeholders para que los participantes pudieran identificar los valores que estos encarnaban. Los esfuerzos previos en el desarrollo de un código de stakeholders podrían compararse con los códigos estudiados en el paso anterior. Se observaron convergencias y divergencias y se utilizaron para caracterizar aún más la comunidad del colegio en términos de sus similitudes y diferencias con otras comunidades.
4. En este paso, se pidió a los profesores que redujeran la lista de valores a un número manejable de cinco a siete. Esto llevó a la parte más polémica del proceso. Los participantes no estuvieron de acuerdo sobre la concepción del valor, el significado de valores particulares como la justicia, y sobre si los derechos podían ser tratados como valores.
5. Para resolver este desacuerdo, los líderes de discusión propusieron usar boletas para permitir a los participantes votar sobre valores. Este proceso fue más que un simple voto a favor o a la baja. Los participantes también clasificaron los valores considerados.
6. Después de que se identificaron los cinco valores principales, se hizo un esfuerzo, al describir cada uno de los valores restantes, para encontrar lugares para incluir al menos componentes de los valores omitidos. Por ejemplo, si bien la confidencialidad no se incluyó en la lista final de valores, se reintegró como componente del valor más general del respeto. Así, la lista final de valores podría hacerse más completa y más aceptable para la comunidad docente reintegrando algunos valores como partes de otros valores más generales. Otra forma de recoger los valores dejados atrás en el proceso de votación fue combinar valores que compartieran contenido significativo. Los valores que no lo hicieron en la lista final se anotaron aún con la disposición de que podrían integrarse en los borradores posteriores de la Declaración de Valores.
7. Se formó un comité para tomar cada valor a través de una plantilla de valor. Después de describir el valor, formularon un principio que resume las obligaciones éticas que conlleva, elaboraron disposiciones muestrales aplicando el valor y plantearon diferentes desafíos el valor presentado para ayudar a guiar un proceso de mejora continua.
8. El comité presentó sus resultados a la facultad que aprobó este primer borrador de Declaración de Valores
9. Luego, la facultad desarrolló un cronograma mediante el cual se revisaría, ampliaría, revisaría y mejoraría la Declaración de Valores.

Cuadro de texto 1: Respuesta a los Lineamientos Federales de Sentencias

Los esfuerzos recientes para desarrollar códigos de ética en el contexto académico tanto para estudiantes como para profesores pueden, en parte, provenir del éxito de los programas de cumplimiento ético desarrollados en los negocios y la industria en respuesta a los Lineamientos Federales de Sentencia. Los códigos éticos organizacionales se han integrado junto con otras estructuras y actividades de cumplimiento para prevenir conductas delictivas, detectar conductas delictivas y garantizar una respuesta organizacional rápida y efectiva una vez que se ha detectado dicho comportamiento.

La siguiente sección contiene breves extractos de los Lineamientos de Sentencias Federales. Para más detalles consultar los materiales a los que se hace referencia en la nota 5 siguiente.

• “El sello distintivo de un programa eficaz para prevenir y detectar violaciones a la ley es que la organización ejerció la debida diligencia en la búsqueda de prevenir y detectar conductas delictivas por parte de sus empleados y otros agentes. La debida diligencia requiere como mínimo que la organización haya tomado los siguientes tipos de pasos:
• La organización debe haber establecido normas y procedimientos de cumplimiento que deben seguir los empleados de ite y otros agentes que sean razonablemente capaces de reducir la perspectiva de conducta delictiva.
• A las personas específicas dentro del personal de alto nivel de la organización se les debe haber asignado la responsabilidad general de supervisar el cumplimiento de dichos estándares y procedimientos.
• La organización debe haber utilizado el debido cuidado para no delegar autoridad discrecional sustancial a individuos que la organización conocía, o debiera haber sabido mediante el ejercicio de la debida diligencia, tenían una propensión a dedicarse a actividades ilegales.
• La organización debe haber tomado medidas para comunicar efectivamente sus normas y procedimientos a todos los empleados y demás agentes, por ejemplo, requiriendo la participación en programas de capacitación o difundiendo publicaciones que expliquen de manera práctica lo que se requiere.
• La organización debe haber tomado medidas razonables para lograr el cumplimiento de sus estándares, por ejemplo, utilizando sistemas de monitoreo y auditoría razonablemente diseñados para detectar conductas delictivas por parte de sus empleados y otros agentes y al tener implementado y publicitar un sistema de informes mediante el cual los empleados y otros los agentes podrían denunciar conductas delictivas de otros dentro de la organización sin temor a represalias.

Recomendaciones de los Lineamientos de Sentencias Federales para un Programa de Cumplimiento Efectivo

• Nombrar personas para que sirvan como oficiales de ética o cumplimiento
• Desarrollar credos corporativos y códigos de ética que comuniquen de manera efectiva los estándares éticos y expectativas de una organización a los empleados.
• Diseñar programas de formación ética para todos los empleados
• Diseño e implementación de sistemas de monitoreo y auditoría
• Diseñar e implementar un sistema efectivo de castigos y sanciones. Estos deben ir acompañados de procedimientos de investigación que respeten los derechos del debido proceso de los empleados.

Cuadro de texto 2: Códigos y programas orientados al cumplimiento versus códigos y programas orientados a valores

Estrategia de Cumplimiento

1. El método inicial y probablemente el más prevalente para responder a los Lineamientos Federales de Sentencias es la estrategia de cumplimiento. Esta estrategia se basa en tres componentes interrelacionados:
2. Reglas: Las estrategias de cumplimiento se centran en estrictos códigos de ética compuestos por reglas que establecen umbrales mínimos de comportamiento aceptable. El uso de reglas para estructurar la acción de los empleados sí tropieza con problemas debido a la brecha entre regla y aplicación, la aparición de situaciones novedosas y la impresión que da a los empleados de que la obediencia se basa en la conformidad con la autoridad.
3. Monitoreo: El segundo componente consiste en actividades de monitoreo diseñadas para asegurar que los empleados se ajusten a las reglas e identificar casos de incumplimiento. El monitoreo es ciertamente efectivo pero requiere que la organización gaste tiempo, dinero y energía. El monitoreo también pone énfasis en los empleados en el sentido de que son conscientes de ser vigilados constantemente. Los que están bajo observación tienden ya sea a rebelarse o a adoptar automáticamente comportamientos que creen que quieren quienes hacen el monitoreo. Esto amortigua considerablemente la creatividad, la crítica legítima y la innovación.
4. Disciplinar la Mala Conducta: El último componente clave de una estrategia de cumplimiento es el castigo. El castigo puede ser efectivo especialmente al establecer y hacer cumplir conductas que se mantengan por encima del nivel penal. Pero confiar en el castigo por el control tiende a imponer solidaridad a una organización en lugar de provocarla. Los empleados se conforman porque temen ser sancionados. Las organizaciones basadas en este miedo nunca son realmente libres de perseguir la excelencia.

Orientación de valores

1. Para facilitar la comparación, se identificarán tres elementos correlativos pero diferentes a los enfoques basados en valores o aspiracionales.
2. Desarrollo de Valores Compartidos: Mediante un proceso similar al descrito anteriormente, una empresa desarrolla una Declaración de Valores Compartidos. Estos proporcionan pautas que reemplazan las reglas estrictas y rápidas de un código de cumplimiento. Las declaraciones en códigos orientados a valores desempeñan una función lógica diferente a las declaraciones en los códigos de cumplimiento. Los “Principios de Conducta Profesional/Organizacional” en los códigos de cumplimiento especifican circunstancias de cumplimiento: tiempo, agente, lugar, propósito, manera, etc. Estos proporcionan contenido suficiente para exponer principios de conducta profesional como reglas que pueden ser violadas. Esto, a su vez, les permite ser respaldados por castigo por violación. Los “ideales de la profesión” (u organización) establecen las aspiraciones compartidas de una comunidad. Estos son lanzados a un nivel muy por encima y más allá del mínimo. Las comunidades pueden y deben definirse tanto por sus aspiraciones como por sus estándares umbral.
3. Apoyo a los empleados: Dado que las Declaraciones de Valores establecen excelencias o aspiraciones, el papel de la organización cambia de monitorear y luego castigar el mal comportamiento a encontrar formas de abrir vías para que los empleados realicen valores clave en su actividad diaria. La excelencia no es algo para alcanzar de la noche a la mañana. Requiere repensar motivaciones básicas, actitudes, creencias y metas. Las empresas necesitan identificar obstáculos para lograr ideales y luego desarrollar estructuras de apoyo para ayudar a quienes buscan realizar ideales. Los enfoques basados en valores cambian de castigar conductas que caen por debajo del mínimo a brindar apoyo colectivo a quienes buscan lo excelente.
4. Encerrándose en la mejora continua: El filósofo, John Dewey, caracteriza la responsabilidad moral como el impulso para mejorarnos a nosotros mismos. El giro particular en el enfoque de Dewey es encontrar formas de plegar lo aprendido del pasado para enfrentar los nuevos desafíos que surjan en el futuro. Esto implica cambiar hábitos y, en última instancia, cambiar de carácter. La mejora continua es el objetivo final de las corporaciones orientadas a la excelencia. Los valores de estas “ecologías morales” identifican la estructura y canalizan este empeño. Lo que se necesita en esta etapa es desarrollar programas y estrategias concretos para identificar los obstáculos a la excelencia, eliminarlos y mantenerse en el camino de la excelencia.
5. En resumen, algunas empresas identifican una estrategia de cumplimiento donde establecen reglas que establecen niveles mínimos de conducta aceptable, monitorean el cumplimiento y sancionan el incumplimiento. Otros, empresas orientadas al valor o a la aspiración, identifican valores o aspiraciones fundamentales (reflexionando sobre los valores de la comunidad y encontrándolos incrustados en los códigos éticos existentes), desarrollan programas y estructuras para apoyar a quienes luchan por estos valores y trabajan para encerrar un programa de mejora continua o mejoramiento.
6. Algo en lo que pensar. Los enfoques de cumplimiento funcionan mejor en lo que se refiere a la empresa, organización o ecología moral. (Piense en esto en términos de los compromisos centrales o centrales, como los de las empresas impulsadas por las finanzas, el cliente y la calidad). Los enfoques basados en valores funcionan mejor en qué tipo de empresa, organización o ecología moral? ¿Cómo se hace una transición del cumplimiento a los enfoques basados en valores? ¿Cómo se integran los dos?

Ejercicio 1: Evaluar el Credo Pirata

Lee el Credo Pirata. Entonces conteste las siguientes preguntas de manera individual...

• ¿Qué tiene de bueno el Credo Pirata?
• ¿Qué tiene de malo el Credo Pirata?
• ¿Cuál es el propósito que sirve el Credo Pirata? ¿Por la Comunidad Pirata? ¿Para no miembros?

Ejercicio 2: Desafío de Declaración de Valor

• ¿El SOV es integral? (Por ejemplo, ¿se te ocurre un caso que no cubra adecuadamente? ¿Hay valores que deja fuera en el sentido de que no pueden ser subsumidos por uno o más SOV?
• ¿Son claras las descripciones de los valores? Por ejemplo, si tienes valores confusos en las secciones de opción múltiple o coincidentes de tus exámenes, ¿es esto porque las descripciones necesitan ser reelaboradas y aclaradas?
• El año pasado, un grupo de partes interesadas de ADEM sugirió que los valores deben ser emparejados entre sí. Por ejemplo, debido a que la integridad es un meta-valor se debe emparejar con otros valores como la confianza. ¿O deberían emparejarse la confianza y la responsabilidad entre sí? En este caso, ¿debería ampliarse el SOV para explorar las relaciones entre diferentes valores?
• Cuando los actores de ADEM identificaron sus valores en 2005, los priorizaron y clasificaron. La justicia se ubicó en el lugar más alto, seguida de responsabilidad, respeto, confianza e integridad. ¿Debería cambiarse esta jerarquía o clasificación? Por ejemplo, el año pasado los grupos de interés sugirieron que la integridad debería estar en primer lugar porque es un metavalor que habla de la relación entre otros valores.

Ejercicio 3: Desarrollo de Códigos Éticos Corporativos

1. Ética Bowl Corporaciones. Se le han asignado corporaciones correspondientes a dos de los seis casos de tazón de ética. Para tu corporación presentadora, estarás desarrollando un código de ética parcial. Para la corporación comentadora, es necesario que se familiarice con la ecología moral de la corporación, sus necesidades, y estar listo para comentar el código que ofrece otro grupo.
2. ¿Qué tipo de ecología moral predomina en su corporación? ¿Está orientado a las finanzas, al cliente o a la calidad? Observe cómo el tipo de ecología moral estructura otras actividades organizacionales: asignación de elogios y culpas, intercambio de información, tratamiento de opiniones disidentes y centro de preocupaciones morales. Todos estos temas deben ser abordados directa o indirectamente en su código.
3. ¿Cuál es el reto ético que se destaca en el escenario del tazón de ética basado en su caso? Para esta información, consulte el módulo “Tazón de Ética en el Medio Ambiente de la Organización”
4. ¿Qué funciones estás abordando en el esquema de tu código? Mirando arriba, estos incluirían educar, inspirar, crear diálogo, disciplinar, empoderar, asegurar y expresar identidad.
5. Desarrollar dentro del tiempo disponible un boceto de un código. Esto podría ser una sección de un código de cumplimiento, un credo corporativo o una declaración de valores. Al elegir su forma, piense detenidamente en la (s) función (es) de su código. Ten algo que puedas presentar, informalmente, por alrededor de 3 a 5 minutos.

Ejercicio 4: Evaluación de Códigos Éticos de Buena Fe

Formar pequeños equipos de trabajo de cuatro a cinco individuos. Realiza los siguientes cuatro pasos e informa tus resultados al resto del grupo...

1. Revisar algunos códigos de muestra por equipo
2. Enumere los valores que identifique en los códigos. Expresar cada valor como una palabra o en la menor cantidad de palabras posible
3. Identificar cualquier valor recurrente
4. Registrar y publicar la lista de valores

Ejercicio 5: Hacer una Declaración de Valores para los Estudiantes de Tu Universidad

En este ejercicio, trabaja con tu grupo para desarrollar una lista refinada de cinco a siete valores. Puede refinar su lista integrando o sintetizando valores, agrupando valores específicos bajo unos más generales e integrando valores en otros como partes. Haz tu mejor esfuerzo para que tu lista sea completa y representativa.

1. Lluvia de ideas: enumere los valores para su grupo. Tenga en cuenta que los valores son multidimensionales. Por ejemplo, en el contexto académico, los valores se dividirán en dimensiones correspondientes a los stakeholders: profesores, estudiantes, administración y otros actores académicos
2. Refinar: reduzca su lista a un tamaño manejable (5-7). Haga esto reformulando, sintetizando, combinando y eliminando
3. Publicar: comparte tu lista con todo el grupo
4. Revisar: realizar cambios de última hora
5. Combinar: un moderador organizará las listas en una boleta
6. Votar: Cada persona ocupa los cinco primeros valores

Ejercicio 6: Transmitir nuestros valores: elaboración de un código basado en valores

Cada valor en su Declaración de Valores debe ir acompañado de un Perfil de Valor. Dar una descripción del valor en términos cotidianos, no técnicos. Piensa concretamente. Por ejemplo, quienes ejemplifican tu valor se comportan de cierta manera, exhiben ciertos compromisos, persiguen ciertos proyectos, y muestran ciertas actitudes y emociones. Trate de pensar en pautas generales a tener en cuenta a la hora de trabajar para darse cuenta de su valor. Por último, los valores nos desafían porque retratan nuestras aspiraciones. Piense en formas específicas en que los valores nos desafían. Por ejemplo, los estudiantes pueden fijarse por sí mismos el reto de trabajar responsablemente en equipos. Pueden detallar aún más qué tipo de acciones y actitudes esto podría requerir. Los miembros de la facultad podrían fijarse por sí mismos el reto de calificar de manera más justa. Esto podría requerir acciones como desarrollar rúbricas y refinar exámenes para hacerlos más claros. El propósito de este cuarto ejercicio es proporcionar contenido a su declaración de valores y comenzar su implementación en su comunidad. Los siguientes pasos que se enumeran a continuación ayudarán.

1. Valor: Responsabilidad
2. Descripción: Una persona responsable es una persona que...
3. Principio: Los profesores, alumnos y personal del Colegio de Administración de Empresas se...
4. Compromisos: Mantener el horario de oficina, hacer su parte justa en los equipos de trabajo, dividir el trabajo en tareas claras y coordinadas, etc.

Ejercicio 7: Crear conciencia de la Declaración de Valores de la Facultad de Administración de Empresas de la UPRM

Este ejercicio te brinda la oportunidad de estudiar y discutir la Declaración de Valores de la Facultad de Administración de Empresas de la UPRM (disponible a través de los ENLACES PRECIOSOS Su tarea consiste en las siguientes tareas:

• Lea toda la Declaración de Valores de la UPRM CBA (individualmente)
• Discuta la sección/valor particular asignado a su grupo y describa brevemente qué compromisos o desafíos presenta este valor para los estudiantes, profesores y/o personal de la CBA
• Enumerar los compromisos o desafíos más importantes como principios precisos y concisos

Ejercicio 8: Evaluación de la Declaración de Valores de la Facultad de Administración de Empresas de la UPRM

Este ejercicio ofrece cuatro escenarios en integridad académica. Tu trabajo consiste en discutir cada escenario en términos de los valores que figuran en la Declaración de Valores de la Facultad de Administración de Empresas de la UPRM (disponible a través de los ENLACES PRECIOSOS

Marta Acevedo, estudiante de administración de empresas, tiene un reporte que vence mañana. Ella ha estado abrumada durante las últimas semanas con tareas de otras clases y realmente no tiene tiempo para completar este ejercicio. Ella descubre que su compañera de cuarto tomó esta misma clase el semestre anterior y tiene un reporte completo en disco. Considera usar el reporte de su compañera de cuarto. ¿Ella debería? ¿Qué harías si fueras ella?

• ¿Marta amenaza alguno de los valores que figuran en el SOV ADEM? ¿Cuáles?
• ¿Qué se puede hacer para evitar que este tipo de problemas surja en primer lugar? ¿Marta debería haber planeado mejor su carga de cursos al momento de registrarse? ¿Pueden los profesores coordinarse para evitar sobrecargar a los alumnos con los mismos plazos? ¿De quién es esta culpa? ¿Los alumnos? ¿Los profesores? ¿El sistema?
• ¿Puede plantearse este problema como un conflicto entre los valores ADEM y otros valores en poder de estudiantes y profesores? Si es así, ¿cuáles son los valores que están en conflicto? ¿Cómo se pueden abordar estos conflictos?
• ¿Cree que el ADEM SOV aborda adecuadamente este problema? Si no, ¿cómo se puede mejorar?

Eres jefe de tu departamento. Un estudio reciente ha revelado que el plagio, que es un problema de toda la universidad, es especialmente malo en su departamento. Imagina tu alivio cuando un miembro de tu facultad te trae su último proyecto de software, un programa de software antiplagio súper efectivo e integral. Este programa lo hace todo. Detecta cambios sutiles de estilo en los trabajos de los estudiantes. Su nuevo motor de búsqueda se conecta rápidamente a las bases de datos en papel existentes en línea, ampliando enormemente la capacidad de un profesor para detectar las fuentes de las que sus alumnos han copiado. Además, permite a los profesores subir trabajos y proyectos de semestres pasados y proporciona indexación rápida y flexible para ayudarlos a identificar el trabajo reciclado de los estudiantes. Los profesores pueden concentrarse en los estudiantes que utilizan papeles reciclados, y los exalumnos que se han convertido en sus proveedores. Siguiendo el reciente ejemplo de Ohio State University, ahora puedes revocar los grados de alumnos anteriores que participan en esta versión de deshonestidad académica. En resumen, este nuevo y emocionante paquete de software le permite monitorear el trabajo de los estudiantes presentes y pasados hasta un grado que se pensó imposible incluso en el pasado reciente. “El plagio”, te dice tu colega, “ahora se convertirá en cosa del pasado”.

• ¿Este programa antiplagio amenaza alguno de los valores en el SOV ADEM? Si es así, ¿qué valores?
• ¿El presidente de departamento está tratando a los estudiantes de manera irrespetuosa al adoptar e implementar el software antiplagio? ¿Puede la facultad tratar a los estudiantes irrespetuosamente como represalias “justificables” por hacer trampa y plagio de los estudiantes? ¿Dos males hacen un derecho?
• ¿Cuál es la causa del plagio? ¿Lo hacen los alumnos por desconocimiento de las normas y prácticas de documentación y conocimiento? ¿Lo hacen porque dilatan hasta que no tienen tiempo para hacer la tarea correctamente? ¿Los estudiantes recurren al plagio porque tienen demasiadas obligaciones conflictivas como familia, trabajo, grandes cargas de cursos, etc.?

Dices un curso avanzado en Economía de la Ingeniería que cuenta con estudiantes tanto de posgrado como de pregrado. Al finalizar el semestre los alumnos entregan un proyecto grupal que comprende el 40% de su nota. Uno de los grupos te queja de que sólo 4 de los 5 integrantes han realizado algún trabajo. El quinto alumno, el que presuntamente no ha realizado ningún trabajo, es licenciado. Los demás son estudiantes de posgrado. Se habla con la licenciatura que afirmó que intentó involucrarse en las actividades grupales pero fue excluida por ser una licenciatura. ¿Qué debes hacer?

• Los profesores de ADEM han identificado a los estudiantes que no trabajan juntos de manera efectiva en grupos como una preocupación importante. ¿Encuentras esto un problema? ¿Cuáles crees que son las causas de que los estudiantes no participen efectivamente en grupos de trabajo?
• Supongamos que el docente en este caso se compromete a implementar el SOV ADEM. ¿Qué valores están en juego en este caso? ¿Diseñar una acción para el profesor que se dé cuenta de estos valores?
• Supongamos que eres miembro de este grupo de trabajo estudiantil. ¿Qué pueden hacer los grupos para garantizar que cada miembro pueda participar plenamente? ¿Qué hacen los miembros del grupo para excluir a los individuos de participar?

Estás estudiando frenéticamente para tu examen en un curso de ingeniería informática. Será muy difícil. Pero su compañero de cuarto, que también está tomando el curso y tiene el examen mañana, parece despreocupado. Cuando preguntas por qué, te dice que tiene copia del examen. Al parecer, un grupo de alumnos de la clase se enteró de cómo hackear la computadora del profesor y descargar el examen. (Instalaron un caballo de Troya llamado Sub-Seven en la computadora del profesor que permite el acceso no autorizado; luego buscaron a través de los archivos del profesor, encontraron el examen y lo descargaron). Tu compañero de cuarto tiene el examen en la mano y te pregunta si te gustaría mirarlo. ¿Qué debes hacer?

• Un grupo de estudiantes en una clase de ética informática crearon una encuesta que preguntaba a los estudiantes si aprovecharían los exámenes obtenidos a través de medios como los descritos en el escenario anterior. El sesenta por ciento de los encuestados dijo que lo harían. Comparar esto con los compromisos de valor expresados en el ADEM SOV? ¿Existe una brecha entre la aspiración y el comportamiento? ¿Qué se puede hacer para reducir esta brecha?
• Supongamos que tomaste el examen. ¿Esto tendría algún efecto a largo plazo en tu personaje? Actuar deshonestamente esta vez facilitaría hacerlo en el futuro?
• Supongamos que desea mantener estándares de integridad académica en este caso y no tomar el examen. ¿Deberías entregar a tu compañero de cuarto al profesor? ¿Mantener en secreto este robo de examen socavaría alguno de los valores de la UPRM ADEM? Si es así, ¿cuáles?

Ahora ha discutido algunos o todos los casos anteriores en términos de la Declaración de Valores ADEM. ¿Cuáles crees que son los puntos fuertes de este documento? ¿Cuáles son sus debilidades? ¿Recomiendas algún cambio? ¿Qué son estos?

Fuentes para Casos:

• El Caso 1 ha sido desarrollado por William Frey, Chuck Huff y José Cruz para su libro, Good Computing: A Virtue Approach to Computer Ethics. Este libro se encuentra actualmente en fase de borrador y está bajo contrato con Jones y Bartlett Publishing Company.
• Los casos 2 y 3 fueron desarrollados por equipos docentes de la UPRM de la Facultad de Ingeniería durante talleres realizados para el Comité Directivo ABET 2001 y el Departamento de Ingeniería Industrial. Estos talleres se llevaron a cabo el 6 de abril de 2001 y el 14 de mayo de 2001.
• El Caso 4 ha sido modificado de “El Detector de Plagio” escrito por Moshe Kam. Se puede encontrar al inicio del capítulo de ética en Diseño de Ingeniería Práctica, editado por Maja Bystrom y Bruce Eisenstein. Moshe Kam. “El detector de plagio”, en Diseño de ingeniería práctica, editado por Maja Bystrom y Bruce Eisenstein. Boca Raton, FLA: CFC Press, 2005:27-28.

Herramientas de Evaluación

Ética a través de la matriz curricular

EACMatrix_Template_ADEM_Feb_17.doc

Esta tabla te ayudará a documentar tu discusión en clase de la Declaración de Valores ADEM.

Ejercicio de punto fangoso

MP.doc

Al hacer clic en este archivo multimedia se abrirá un formato de palabra para el Ejercicio de Punto más Muddiest. Se invita a los estudiantes a discutir las facetas más fuertes y débiles de la Declaración de Valores ADEM.

Formulario de Evaluación del Módulo

MAP.doc

Al hacer clic en este archivo de medios se abrirá un formulario de evaluación general del módulo tomado del taller IIT EAC de Michael Davis. Este formulario te ayudará a evaluar la actividad SOV así como otros módulos de EAC.

Esta presentación está compuesta por diapositivas previamente dadas ante la AACSB, facultad ADEM en la UPRM, y material publicado por los autores en la Revista Tecnología y Sociedad. (Ver bibliografía a continuación)

SOV_Development.pptx

Bibliografía

1. Lynn Sharp Paine (1994) “Managing for Organizational Integrity”, en Harvard business review, marzo-abril: 106-117
2. Gary R. Weaver y Linda Klebe Treviño (1999) “Programas de Ética Orientada al Cumplimiento y Valores: Influencias en las Actitudes y Comportamiento de los Empleados”, en Ética Empresarial Trimestral 9 (2): 315-335
3. Stuart C. Gilman (2003) “Ética gubernamental: Si tan solo los ángeles fueran a gobernar”, en Ética Professioinal, editado por Neil R. Luebke en Ph Kappa Phi Forum, Primavera 2003:29-33.
4. Stephen H. Unger (1994) Controlling Technology: Ethics and the Responsible Engineer, 2a Edición. Nueva York: John Wiley e hijos: 106-135.
5. “Directrices federales de sentencia: sentencia de organizaciones”, en Teoría ética y negocios, 5ª edición, editado por Tom L Beauchamp y Norman E. Bowie, Nueva Jersey: Prentice Hall: 182-187. Este artículo fue reimpreso con permiso de The United States Law Week, Vol. 50 pp. 4226-29 (26 de marzo de 1991) (Bureau of National Afairs, Inc.