13.2: Diversidad en el Lugar de Trabajo

Qué aprenderás a hacer: Definir la diversidad y discutir su influencia en el lugar de trabajo

Al vivir en una cámara de eco técnicamente curada y autorreforzadora de medios y redes sociales, es muy fácil asumir que nuestra visión del mundo y percepción de la realidad es la visión de consenso, tal vez incluso la verdad.

Pero esa es una visión monocromática e imprecisa de nuestra nación y de la realidad en general. Quizás lo más importante, es una visión que generalmente no te servirá bien como profesional de negocios, gerente o emprendedor. En esta sección, exploraremos qué significa la diversidad en un contexto empresarial y las ventajas competitivas y los desafíos operativos de administrar una fuerza laboral diversa.

Resultados de aprendizaje

• Identificar factores que definen a un grupo diverso de empleados
• Explicar las ventajas de la diversidad de empleados dentro de las organizaciones
• Explicar los desafíos de la diversidad de empleados dentro de las organizaciones

Factores de Diversidad

¿Qué entendemos por diversidad? A pesar de que está en el uno por ciento superior de las palabras buscadas en Merriam-Webster, el concepto no se entiende tan bien como se podría pensar. Y, de hecho, la entrada de Wikipedia sobre diversidad es una sopa de alfabeto de términos relacionados que te hará retroceder a la simplicidad del viejo estándar. Incluso la definición de Merriam-Webster se siente un poco floja y mal definida:

La condición de tener o estar compuesto por elementos diferentes: variedad; especialmente: la inclusión de diferentes tipos de personas (como personas de diferentes razas o culturas) en un grupo u organización programas destinados a promover la diversidad en las escuelas ^[1]

En la práctica, la diversidad puede entenderse como una gama de características humanas que difieren de las nuestras o de las de los grupos a los que pertenecemos.

Los puntos de diferencia pueden incluir una variedad de factores demográficos y psicográficos, los cuales tradicionalmente son utilizados por especialistas en marketing, investigadores e influencers para apuntar a segmentos de una población más grande. Los factores demográficos describen el “quién”, incluyendo rasgos como la edad, la educación, el género, la raza/etnia, la religión, los ingresos y la profesión, y el estado civil o familiar. Los factores psicográficos se consideran el “por qué” (cómo estamos conectados) y reflejan nuestro comportamiento, creencias, estilos de vida y valores. Otros aspectos importantes de la diversidad son las discapacidades, la orientación sexual y los estilos cognitivos. Un punto clave a tener en cuenta es que hay muchos más puntos posibles de diferencia que categorías legalmente protegidas de la discriminación.

En la práctica, la diversidad no se trata de cumplir con la letra de la ley. Es decir, no basta con gestionar los requisitos mínimos de la legislación o minimizar la exposición legal y la responsabilidad asociada por reclamos de discriminación por motivos de sexo o color o algún otro factor. Las empresas que persiguen una verdadera estrategia de diversidad definen la diversidad de manera amplia y buscan aprovechar las posibilidades de diversidad en todas las categorías.

conclusiones clave

Para una perspectiva sobre la composición de nuestra fuerza laboral, consulte la página de la Oficina de Estadísticas del Trabajo Demografía, fusión de estadísticas de empleados y datos demográficos de la Encuesta de Población Actual.

Pregunta de práctica

A usted y a otros dos miembros de su equipo se les ha pedido que presenten un almuerzo y aprendan sobre el tema de la diversidad social. Cuál de las siguientes es la MEJOR definición de trabajo de diversidad:

• tolerancia del “otro” —esencialmente aquellos que son diferentes a nosotros; el “otro” incorpora imágenes y medios apropiados para involucrar múltiples estilos de aprendizaje.
• un hecho de la vida viviendo en un país de fundado en gran parte por inmigrantes
• inclusión de una gama de características humanas que difieren de las nuestras

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inclusión de una gama de características humanas que difieren de las nuestras

Ventajas de la diversidad de empleados

Si bien la justicia social, el cumplimiento legal o el mantenimiento de los protocolos de entorno de empleados estándar de la industria suelen ser el impulso inicial detrás de los esfuerzos [de inclusión y diversidad], muchas empresas exitosas consideran la I&D como una fuente de ventaja competitiva, y específicamente como un facilitador clave del crecimiento.

—McKinsey & Company. Entregando a través de la diversidad, ene 2018.

En el lugar de trabajo, la diversidad de empleados puede ser una fuente de ventaja competitiva. Aquí hay algunas ventajas específicas:

• Aprovechar una conciencia intercultural (en el sentido más amplio de la palabra) para identificar oportunidades y evitar puntos ciegos
• Incrementar la productividad de los empleados que se sienten valorados
• Mejorar la marca patronal de una organización y, por lo tanto, la capacidad de reclutar y retener talento
• Mejorar la relevancia de mercado y el valor de mercado de una empresa/organización

app de salud de apple

Como ejemplo de ello, considere la App Salud de Apple que afirma permitirle “vigilar una amplia gama de datos que le importan, desde mediciones de su presión arterial y glucosa en sangre hasta registros de su peso y salud reproductiva”. A pesar de la capacidad prometida para rastrear la salud reproductiva, la aplicación se lanzó sin una disposición para monitorear los ciclos menstruales en lo que se criticó como un caso estereotipado de ceguera de género. La escritora de TechCrunch, Sarah Pérez, resumió la desconexión, señalando que el seguimiento menstrual es una función clave que “aproximadamente la mitad de la población esperaría ver incluida en una aplicación integral de seguimiento de la salud”. Y como señaló Pérez, quizás eso no sea sorprendente dado que el 80 por ciento del personal de ingeniería de Apple es masculino.

Pérez concluye: “el problema con la aplicación Salud es un ejemplo perfecto de cómo no tener el equilibrio adecuado [de género] internamente puede impactar realmente las innovaciones y los desarrollos tecnológicos”. ^[2] Más de un año después del lanzamiento inicial del producto, Apple aún no había abordado el descuido y no respondió a la solicitud de comentarios de la escritora de Splinter Kashmir Hill, incitándola a sugerir que la respuesta a ella pregunta por qué todavía no hay seguimiento de periodos en HealthKit podría ser respondida por la composición del equipo ejecutivo: nueve hombres y una mujer.

Para una visión del desempeño financiero, consideremos la investigación de McKinsey Consulting sobre la diversidad en el lugar de trabajo. En un informe de 2015 titulado Why Diversity Matters, McKinsey destaca los siguientes hallazgos, basados en la composición de la alta dirección y las juntas directivas:

• Las empresas en el cuartil superior para la diversidad racial y étnica tienen 35 por ciento más probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional.
• Las empresas en el cuartil superior para la diversidad de género tienen 15 por ciento más probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional.
• Las empresas en el cuartil inferior, tanto por género como por etnia y raza, tienen estadísticamente menos probabilidades de lograr rendimientos financieros por encima del promedio que las empresas promedio en el conjunto de datos (es decir, las empresas del cuartil inferior están rezagadas en lugar de simplemente no liderar).
• En Estados Unidos, existe una relación lineal entre la diversidad racial y étnica y un mejor desempeño financiero: por cada diez por ciento de incremento en la diversidad racial y étnica en el equipo sénior-ejecutivo, las ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT) suben 0.8 por ciento.
• La diversidad racial y étnica tiene un impacto más fuerte en el desempeño financiero en Estados Unidos que la diversidad de género, tal vez porque los esfuerzos anteriores para aumentar la representación de las mujeres en los niveles superiores de los negocios ya han arrojado resultados positivos.

En su publicación de 2018, Entregando a través de la diversidad, McKinsey Consulting informó nuevamente que encontró una “correlación positiva y estadísticamente significativa entre la diversidad del equipo ejecutivo y el desempeño financiero”. Si bien la correlación no es causalidad, el informe señala que “existe una relación real entre diversidad y desempeño que ha persistido a lo largo del tiempo y a través de las geografías”. ^[3] La conclusión extraída de su informe de 2015 Why Diversity Matters todavía se aplica: “la diversidad es un diferenciador competitivo que desplaza la cuota de mercado hacia empresas más diversas”. ^[4]

Pregunta de práctica

Para argumentar la diversidad, tú y tus compañeros de equipo quieren presentar beneficios que tus compañeros considerarán reales y tendrán impacto en el mercado. ¿Cuál de los siguientes NO haría el corte?

• Mejorar la reputación de la compañía en el mercado y la marca como empleador.
• Aprovechar la conciencia intercultural para identificar oportunidades y evitar puntos ciegos.
• Bajar los estándares de productividad y calidad para que los objetivos sean más alcanzables.

Contestar

Bajar los estándares de productividad y calidad para que los objetivos sean más alcanzables.

Desafíos de la diversidad de empleados

Las cosas que nos hacen diferentes también pueden hacer que sea un reto para nosotros trabajar bien juntos. Estos desafíos no solo se basan en diferencias reales o percibidas incrustadas en nuestra cultura o psique, sino también en amenazas percibidas al orden establecido. La sociedad está (al menos nominalmente) esforzándose por alejarse de estos desafíos y convertirse en un lugar más equitativo.

El tema que es menos obvio y, quizás por esa razón, más penetrante, es el sesgo inconsciente. Sabemos que la percepción es personal y subjetiva; sin embargo, lo que en gran parte desconocemos es que puede haber una desconexión entre nuestros pensamientos conscientes y nuestras creencias o sesgos inconscientes, principalmente producto del condicionamiento sociocultural. Y a menos que eludimos las respuestas automáticas, las reglas del inconsciente.

En 1998, científicos de Harvard, la Universidad de Virginia y la Universidad de Washington lanzaron “Proyecto Implícito”, una serie de pruebas implícitas de asociación o cognición social (IAT) diseñadas para revelar sesgos inconscientes (actitud y creencias) de los participantes basados en factores demográficos como el color, la raza, y sexo. Brevemente, un IAT mide la fuerza de las asociaciones entre conceptos (por ejemplo, personas homosexuales o heterosexuales) y juicios (buenos o malos) o asociaciones (por ejemplo, alegres o trágicas).

La idea detrás de la Prueba de Asociación Implícita es que no siempre conocemos nuestras mentes; es decir, desconocemos la divergencia entre nuestras actitudes conscientes y nuestras creencias inconscientes. La divergencia entre ambos es un punto ciego y es tan potencialmente peligrosa como un punto ciego al conducir, tanto a nivel individual como organizacional. Así, el objetivo es crear conciencia sobre sesgos ocultos o puntos ciegos para que podamos tomar medidas para contrarrestar nuestros propios sesgos.

Figura 1. Los muros que nos separan. El tiempo, el lugar y la forma en que crecemos dan forma a cómo vemos a las personas. Es común desarrollar sesgos y evitar a las personas que ves como muy diferentes a ti. Esto puede provocar tensión en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, puede creer conscientemente que los individuos blancos y negros deben ser tratados por igual; sin embargo, sus respuestas (y las de muchos otros) pueden mostrar que asocia a individuos negros con acciones negativas (por ejemplo, violencia y crimen) más de lo que asoció a individuos blancos con las mismas acciones. Esta asociación puede contribuir a las decisiones individuales, un patrón de comportamiento y una cultura que refuerce estas asociaciones y disminuya significativamente las oportunidades para que los individuos negros participen en la sociedad desde un punto de partida igual al de los individuos blancos.

La categoría Actitudes sociales de la Prueba de Asociación Implícita incluye una serie de pruebas, como las cosas que asocias con una pareja Hombre-Mujer, una pareja Árabe Musulma-Otras Personas y una pareja Disabled-Aabled.

Para realizar la prueba, visite el sitio del Proyecto Implícito.

Si no son reconocidos y desafiados, estos sesgos inconscientes y conscientes pueden codificarse en la cultura o en una subcultura y convertirse en una norma cultural, anulando efectivamente los beneficios de la diversidad de un grupo marginando a los individuos minoritarios o provocando la evitación de la industria o el éxodo de ciertos grupos lejos de un campo, como se ve con las mujeres en ocupaciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).

El problema crítico con los sesgos es que socavan tanto la marca de una organización como su intención estratégica. Ya sea que las acciones sean conscientes o no, la brecha entre actitudes declaradas y realidades operativas socava la credibilidad y efectividad del mercado a lo largo de un continuo desde el reclutamiento hasta el desarrollo de nuevos productos. Sin conciencia e intervención adecuada, el sesgo puede conducir al favoritismo de grupo dominante (“persona como yo”) en la selección, evaluación, asignación de proyectos y promoción e impedir o silenciar las diferencias de opinión críticas para la innovación.

Para obtener una perspectiva adicional sobre los desafíos de lograr la diversidad de empleados, vea la Charla TED de Helen Turnbull titulada “Inclusión, exclusión, ilusión y colusión”. Para llevar clave: “No vale la pena confiar en el cerebro indiscutible”.

conclusiones clave

Para obtener una perspectiva adicional sobre los beneficios y desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo, explore el resumen de los beneficios y desafíos de la diversidad de Hult Business School.

Pregunta de práctica

Usted y su equipo han recopilado una larga lista de desafíos para la diversidad de empleados. ¿Cuál de las siguientes investigaciones sugeriría que está presente en cada uno de los miembros de su audiencia?

• sesgo inconsciente
• sesgo ideológico
• sesgo consciente

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sesgo inconsciente

1. “Diversidad”. Merriam-webster.com. Merriam-Webster, n.d. Web. 7 de mayo de 2018.
2. Pérez, Sarah. “Apple deja de ignorar la salud de las mujeres con la actualización de iOS 9 HealthKit, ahora con seguimiento de períodos”, Tech Crunch, 09 jun 2015. Web. 26 de junio de 2018.
3. McKinsey&Empresa. Entregando a través de la diversidad, ene 2018. Web. 26 de junio de 2018.
4. McKinsey&Empresa. La diversidad importa, 2015. Web. 26 de junio de 2018.