13.7: Combatir el sesgo

Qué aprenderás a hacer: Discutir estrategias para crear un lugar de trabajo funcional mediante la lucha contra los sesgos

Nuestras percepciones y juicios resultantes son propensos al error, y los términos asociados a menudo se utilizan sin una comprensión clara de las distinciones entre y significado de un término en particular.

Comprender tanto los errores como la terminología crea una conciencia que es un paso hacia la creación de una visión compartida e inclusiva de la realidad y la posibilidad en el lugar de trabajo.

Resultados de aprendizaje

• Describir las diferencias entre estereotipos, prejuicios y discriminación
• Discutir el impacto que podría tener el sesgo en la comunicación en el ámbito laboral

Estereotipos, prejuicios y discriminación

La percepción social es relativa, reflejando impresiones tanto positivas como negativas de las personas basadas en una variedad de factores. Nuestras percepciones de las personas nos ayudan a permitirnos tomar decisiones y juicios rápidos, pero también pueden conducir a conclusiones sesgadas o estereotipadas. Aunque a menudo se usan indistintamente, los términos utilizados para describir estos errores de percepción —estereotipo, prejuicio y discriminación— tienen diferentes significados y connotaciones.

Los estereotipos son generalizaciones sobresimplificadas sobre grupos de personas; los estereotipos pueden basarse en la raza, etnia, edad, género, orientación sexual, casi cualquier característica. Pueden ser positivas (generalmente cuando se hace referencia al propio grupo, como cuando las mujeres sugieren que tienen mejores habilidades blandas), pero a menudo son negativas (generalmente hacia otros grupos, como cuando los miembros de un grupo racial dominante sugieren que un grupo racial minoritario es peligroso o estúpido).

En cualquier caso, el estereotipo es una generalización que no toma en cuenta las diferencias individuales. Como explica la novelista Chimamanda Ngozi Adichie en una plática de TED Global titulada “El peligro de una sola historia”, el problema de los estereotipos no es que estén equivocados, sino que estén incompletos. Adiechie es una narradora por excelencia; con buen humor y aguda observación, su plática nos hace tomar conciencia de los errores cotidianos y es un poderoso antídoto contra los estereotipos.

El prejuicio se refiere a las creencias, pensamientos, sentimientos y actitudes que alguien tiene sobre un grupo. Un prejuicio no se basa en las propias experiencias; en cambio, es un prejuicio, que se origina fuera de la experiencia real. En el documental de 1970 Eye of the Storm, Jane Elliott ilustra la forma en que se desarrolla el prejuicio. El documental muestra cómo definir una categoría de personas como superiores (en este caso, niños con ojos azules) resulta en prejuicios contra personas que no forman parte de la categoría favorecida.

Si bien el prejuicio se refiere al pensamiento sesgado, la discriminación consiste en acciones contra un grupo de personas. La discriminación puede basarse en la edad, la raza, la religión, la salud y otros indicadores. La discriminación puede tomar muchas formas, desde prácticas desleales de vivienda hasta sistemas de contratación sesgados. La legislación sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo y su aplicación por parte de la EEOC es un intento de prevenir la discriminación en el lugar No obstante, no podemos borrar la discriminación de nuestra cultura con solo aprobar leyes para abolirla. Como se aludió en la discusión de la raza, la discriminación es un tema complejo que se relaciona con los sistemas educativos, económicos, legales y políticos de nuestra sociedad.

Los prejuicios y la discriminación pueden superponerse e intersectarse. Un área de oportunidad particular es la sensibilización sobre el sesgo inconsciente. En un artículo de Fast Company titulado “Cómo el sesgo inconsciente afecta todo lo que haces”, el autor Howard Ross relata un ejemplo clásico de cómo las grandes orquestas superaron el sesgo sistémico de contratación para lograr una equidad relativa de género. Si bien hubo una serie de factores contribuyentes (por ejemplo, audiciones publicitarias en lugar de depender únicamente de invitaciones) el factor crítico fue implementar audiciones a ciegas donde los evaluadores no vieron a los músicos. El aspecto crítico de este ejemplo es que el sesgo no se superó hasta que se pidió a los auditores que se quitaran los zapatos antes de ingresar al área de audición. Antes de eso, los evaluadores seguían siendo influenciados en su juicio por el sonido de los zapatos de una persona (es decir, el sonido de los talones o zapatos planos llevó a los evaluadores a emitir un juicio sobre el género del audicionador).

El sesgo inconsciente no se limita a una industria o género en particular. Ross señala que “más de 1,000 estudios solo en los últimos 10 años han demostrado de manera concluyente que si eres humano, tienes sesgo, y que impacta casi todas las variaciones de la identidad humana: raza, género, orientación sexual, tamaño corporal, religión, acento, altura, dominio de la mano, etc.” La conclusión: “La pregunta no es '¿tenemos sesgo?' sino más bien '¿cuáles son los nuestros?'”

pruébalo

Estás pensando en las implicaciones de diferentes términos utilizados para referirse a errores de percepción. ¿Cuál de las siguientes es una acción que se promulgó la legislación sobre igualdad de oportunidades de empleo para abordar?

• estereotipado
• prejuicio
• discriminación

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discriminación

Sesgo en el lugar de trabajo

Al pensar en la diversidad en el lugar de trabajo, lo más probable es que la mayoría de las personas tienden a verse a sí mismas como personas de buenas intenciones, igualitarias y de mente justa. Desde luego, no salen de su camino para denigrar a los demás. Sin embargo, creer que eres “bueno” simplemente porque no estás participando activamente en un comportamiento odioso es un punto de vista demasiado simplista y, en última instancia, inconsciente porque todos tienen algún tipo de sesgo inconsciente. Los pasos que dan los individuos (¡o no!) reconocer y combatir estos sesgos inconscientes tiene un impacto directo en el lugar de trabajo y la vida cotidiana.

Es importante estar consciente de cómo los sesgos pueden afectar el comportamiento de las personas. Si bien existen leyes y regulaciones diseñadas para proteger contra sesgos explícitos y extremos (por ejemplo, no contratar a alguien por su raza, género, habilidad o edad), también hay casos en los que cosas aparentemente “pequeñas” que las personas dicen o hacen en el lugar de trabajo pueden dejar una impresión duradera en los empleados mentes.

Pregunta de práctica

Durante un evento de teambuilding, Lorenzo le cuenta a su compañera de trabajo Caitlin sobre una experiencia incómoda que él y su hermano tuvieron el otro día donde fueron señalados por su herencia latina. Caitlin responde: “¡Eso es horrible! Como mujer, sé exactamente cómo se siente eso”. Lorenzo parece incómodo con su respuesta y mueve la conversación a un tema diferente. ¿Qué crees que pasó aquí?

Escribe tu respuesta de ensayo aquí:

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A pesar de que Caitlin estaba tratando de empatizar, esta respuesta probablemente hizo que Lorenzo sintiera que había perdido el punto de su historia. Si bien Caitlin pudo haber experimentado discriminación en su vida como mujer blanca, sus experiencias han sido muy diferentes a las de Lorenzo, un hombre latino. Su empatía probablemente habría sido mejor expresada si hubiera dicho algo que reconociera su experiencia única al tiempo que reconocía su propia pertenencia a un grupo que tiene mayoría social sobre la suya. Los miembros de grupos marginados suelen olvidar que pueden exhibir líneas de pensamiento prejuiciosas contra grupos a los que no pertenecen.

Cosas tan “pequeñas” se conocen como microagresiones o microinvalidaciones: formas diarias de sesgo y discriminación por sentado que tienen un efecto real en la vida de las personas. El trabajo de antirracismo y antidiscriminación es la lucha permanente para reconocer y responder a esta situación.

• Las microagresiones son intercambios breves y cotidianos que envían mensajes denigrantes a ciertos individuos debido a su pertenencia al grupo.
• Las microinvalidaciones se caracterizan por comunicaciones o señales ambientales que excluyen, niegan o anulan los pensamientos psicológicos, sentimientos o realidad experiencial de ciertos grupos.

mira esto

Mira este video para ver algunos ejemplos de microagresiones y microinvalidaciones cotidianas. Este video proviene de Derald Wing Sue, profesor de Psicología y Educación de la Universidad de Columbia, y su libro titulado Microagresiones en la vida cotidiana: raza, género y orientación sexual.

 

Este video ilustra ejemplos de microagresiones que han experimentado personas reales. Después de ver este video, es posible que te hayas dado cuenta de que has experimentado uno o más de estos ejemplos. Estos pequeños desaires no solo están “en tu cabeza”, y puede parecer un alivio que haya un término para esta experiencia. Las microagresiones son, por naturaleza, hirientes y cruzan fronteras. Las declaraciones y la comunicación no verbal del video hacen una suposición sobre la historia, identidad, cuerpo o comunidad de la persona que sostiene el letrero. Una microagresión también puede ser angustiante para otra persona en la habitación que puede estar escuchando el comentario.

Si eres blanco de, u observas, una microagresión, no eres responsable de resolver el problema a menos que desees asumir esa responsabilidad. Pero las acciones que podrías tomar para ayudar a la gerencia y a otros empleados a asumir la responsabilidad podrían incluir:

• Tener una conversación privada con un amigo, jefe de equipo u otro gerente sobre cómo traer una dinámica problemática o hiriente con el individuo expresando la microagresión.
• Describir a tu superior lo ocurrido y pedirle que se hable de ello en una reunión o en un memorándum.
• Si eres un transeúnte, podrías hablar con el jefe o gerente del equipo. También podrías tomar a un lado a la persona que cometió la microagresión en privado y compartir tu perspectiva sobre lo que viste y escuchaste. Pregúnteles cómo lo que querían decir podría haberse transmitido de manera diferente y más efectiva. Anímelos a pedir disculpas si es procedente.

Nuestras diferencias entre nosotros son importantes y vale la pena abordarlas porque nos permiten profundizar nuestras conversaciones y compartir perspectivas que pueden variar según nuestra identidad nacional, racial, de género o de clase. Muy a menudo, una microagresión es vista por el perpetrador como un cumplido, una declaración sobre alguien que no está en la habitación, o como una expresión de deseo de ser más familiar de lo que apoyaría la relación real con la persona. Lo más importante es que una microagresión, porque refleja una actitud sesgada hacia todo un grupo, puede dificultar que los miembros de ese grupo aprendan, estén en el espacio del aula o digan lo que piensan. Reducir o eliminar las microagresiones, y responder adecuadamente cuando se produce una, es responsabilidad de todos, y podemos hacerlo sin dejar de preservar la libertad académica e insistir en el derecho de todos a hablar abierta y francamente. Por otro lado, no debemos tener miedo de hablar entre nosotros, e incluso antes de la amistad, queremos entender de dónde viene la gente.

¿Qué puedo hacer?

Si las microagresiones son, como dice la definición, a menudo no intencionales, ¿podemos ser intencionales y reducirlas? Aquí hay algunas cosas a tener en cuenta que podrían dar forma a nuestras intenciones:

• No asuma que sabe nada de una persona, lo que piensa o lo que sabe, por lo que ve en la superficie.
• No tienes derecho a comentar sobre la apariencia, el cuerpo o la presunta identidad de una persona, a menos que se solicite tu opinión.
• Espera una invitación para hacer una pregunta personal, y recuerda que algunas personas podrían clasificar una pregunta como personal a la que estarías encantado de responderte tú mismo. Si quieres ser productivamente curioso, revela algo sobre ti mismo y mira si la persona corresponde. Si no, déjalo ir.
• Tocar a la gente presume familiaridad y debe ir precedido de una invitación a ser tocada. Felicita el sentido de la moda de alguien, o pregúntale dónde se cortan el pelo si necesitas un corte de pelo, pero mantén las manos quietas.
• En el trabajo, sea específico en sus observaciones sobre las diferencias sociales, preferiblemente con evidencia extraída de la fuerza laboral actual en su lugar de trabajo. Asegúrese de que está expresando una opinión informada, no una opinión mal informada.

Impacto del sesgo en el lugar de trabajo

Dado que todos tenemos errores de percepción, ¿cuál es el impacto de estos errores en la comunicación en el ámbito laboral? Sin control, el sesgo crea lenguaje, políticas, procedimientos operativos y una miríada de otras comunicaciones que inhiben el desarrollo de una cultura inclusiva. En un artículo titulado “La percepción es realidad cuando se trata de mujeres en la fuerza laboral”, la autora cita un estudio que muestra que el lenguaje (en este caso, la interpretación de género de los nombres) también puede conducir a la discriminación y que la discriminación puede ser perpetrada tanto por hombres como por mujeres.

Para una mejor práctica con respecto a la diversidad y la inclusión, comprender y mitigar el impacto del sesgo inconsciente ahora se considera una habilidad esencial de liderazgo del siglo XXI. Para ayudar a desarrollar esta habilidad, Catalyst, una organización de investigación y defensa de la equidad de las mujeres, se ha asociado con el proveedor masivo de cursos abiertos en línea (MOOC) edX para ofrecer una capacitación gratuita y a su propio ritmo: Sesgo inconsciente: de la conciencia a la acción.

Pregunta de práctica

Te han aprovechado para crear un taller sobre sesgos en el lugar de trabajo. ¿Cuál de los siguientes es el punto clave que quieres que te lleven tus participantes?

• El sesgo percibido refleja diferencias fácticas.
• La percepción es realidad, hasta que la cambies.
• La percepción es realidad.

Contestar

La percepción es realidad, hasta que la cambies.