15.3: Entrevistar a un Candidato

Qué aprenderás a hacer: Discutir los elementos clave de una entrevista exitosa.

Si bien la sección previa se centró en desarrollar un grupo de candidatos calificados, el objetivo del proceso de entrevista es identificar a la persona “adecuada”. Para garantizar un resultado exitoso, una empresa tiene que considerar quién participará en la entrevista, qué preguntas hacer y cómo prepararse y realizar una entrevista. Ya sea que estés en el lado de contratación o búsqueda de empleo de la mesa, esta sección te preparará para triunfar en la entrevista.

Resultados de aprendizaje

• Identificar quién debe estar presente en una entrevista.
• Discutir cómo llegar a preguntas efectivas para una entrevista
• Discutir el proceso de entrevistas telefónicas efectivas
• Discutir el proceso de entrevistas efectivas cara a cara

¿Quién está en una entrevista?

La cuestión de quién debe participar en una entrevista es función de una serie de factores como la cultura, Recursos Humanos y/o experiencia específica de posición y pericia y práctica empresarial o industrial.

En general, las entrevistas individuales, realizadas por un representante de Recursos Humanos o el gerente de contratación, son las más comunes.

Un segundo tipo de entrevista es una entrevista en serie, donde un candidato es evaluado en una serie de entrevistas individuales con múltiples entrevistadores. Estos entrevistadores suelen incluir un representante de Recursos Humanos, el gerente de contratación, así como representantes de los equipos de los que forma parte el puesto y con los que trabaja. Cada entrevistador tendrá una perspectiva única y hará preguntas únicas para su comprensión del trabajo y su función dentro de la empresa. Normalmente, todos los entrevistadores discutirán sus observaciones y evaluaciones con el gerente de contratación, quien tomará la decisión final.

Un tercer tipo de entrevista que es práctica estándar en la academia y común en los negocios es la entrevista de panel. En una entrevista de panel, un comité de varios entrevistadores se reúne con el candidato al mismo tiempo. Al utilizar este formato, los entrevistadores generalmente hacen un conjunto establecido de preguntas en orden, tomando notas y, en algunos entornos, rellenando un formulario de evaluación correspondiente. El formulario de evaluación es similar a una rúbrica de calificación, con preguntas individuales ponderadas como criterios de evaluación y totalizando al 100 por ciento. Después de la entrevista, los participantes comparan sus observaciones y evaluaciones. Los beneficios potenciales de una entrevista de panel incluyen una evaluación más amplia y confiable de las habilidades de un candidato y una mayor propiedad de los resultados, lo que también puede extenderse a un mayor apoyo para el candidato exitoso durante el proceso de incorporación y más allá.

Hay, sin embargo, algunas desventajas potenciales de una entrevista de panel:

• Si un miembro del equipo entrevistador siente que un candidato en particular es una amenaza competitiva, puede usar la evaluación para sabotear al candidato.
• Si un entrevistador resiente el puesto o siente que debe ser ocupado por un amigo o colega, los resultados serán sesgados.
• Si un entrevistador individual o el comité de entrevistas hacen una recomendación de contratación que es anulada por la gerencia, puede haber resentimiento hacia el candidato seleccionado y una disminución en el compromiso o motivación de los miembros del comité o individuo.

Independientemente del formato utilizado, los involucrados en el proceso de selección deben ser capacitados en técnicas efectivas de entrevista e informar sobre qué preguntas están fuera de los límites tanto para fines de percepción legal como candidata (marca patronal).

Pregunta de práctica

Cuando se utiliza un formato de entrevista de panel, ¿cuál de los siguientes es más probable que suceda?

• Los miembros del grupo llegarán a una evaluación más confiable de las habilidades de un candidato.
• Más miembros vocales del grupo influirán en la recomendación del panel.
• Un candidato será saboteado debido a una amenaza competitiva percibida.

Responder

Los miembros del grupo llegarán a una evaluación más confiable de las habilidades de un candidato.

Haciendo preguntas

Para obtener los mejores resultados, y para evitar litigios, las preguntas de la entrevista deben ser relevantes para el puesto y reflejar las realidades tanto de la posición como del entorno operativo. Para ser específicos, las preguntas deben enfocarse en los deberes laborales, habilidades y calificaciones relevantes, y factores de éxito relacionados. Un punto clave a tener en cuenta es que las preguntas representan no sólo la posición, sino los valores de la empresa. Entender que una entrevista es una evaluación bidireccional; es decir, un candidato también está evaluando preguntas de entrevista, evaluaciones e interacciones con representantes de la compañía para determinar la confiabilidad y “ajuste”.

Hay dos tipos de entrevistas: no estructuradas y estructuradas. En una entrevista no estructurada, el entrevistador podrá hacer diferentes preguntas a cada candidato diferente. A un candidato se le podría preguntar sobre sus objetivos profesionales, y a otro se le podría preguntar sobre su experiencia laboral previa. En una entrevista no estructurada, las preguntas a menudo, aunque no siempre, no se especifican de antemano. En una entrevista no estructurada las respuestas a las preguntas formuladas generalmente no se califican utilizando un sistema estándar. Este tipo de entrevista puede ser particularmente útil cuando se entrevista para una nueva posición (y posiblemente todavía nebulosamente definida). Al entrevistar a los candidatos, su experiencia y conocimiento del campo ayudarán a desarrollar el nuevo puesto.

Figura 1. Los estudios de entrevistas de trabajo muestran que son más efectivas para predecir el desempeño laboral futuro cuando están estructuradas.

En una entrevista estructurada, el entrevistador hace las mismas preguntas a cada candidato, las preguntas se preparan con anticipación y el entrevistador utiliza un sistema de calificación estandarizado para cada respuesta. Con este enfoque, el entrevistador puede comparar con precisión las entrevistas de dos candidatos. En un metaanálisis de estudios que examinan la efectividad de varios tipos de entrevistas de trabajo, McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994) encontraron que las entrevistas estructuradas fueron más efectivas para predecir el desempeño laboral posterior del candidato a trabajo.

Lo que debes preguntar

Las preguntas de la entrevista serán diferentes para cada trabajo; después de todo, se necesitan habilidades muy diferentes para crear un producto que para vender el producto. El anuncio de empleo puede ser una buena fuente para preguntas de entrevistas. Después de todo, contiene un buen resumen de las habilidades y conocimientos requeridos necesarios para el puesto.

Pregunta de práctica

Mindy está creando una lista de preguntas para entrevistar a varios candidatos a un nuevo puesto como gerente de tienda. ¿Cuál es su mejor primer paso para crear preguntas para evaluar los conocimientos, habilidades y habilidades de los candidatos?

• Buscar en la web las preguntas de entrevista más populares
• Preguntar a los titulares de empleos relacionados qué piensan que es importante
• Revisar los requisitos del puesto

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Revisar los requisitos del puesto

A menudo encontrarás que tienes varios candidatos igualmente talentosos si simplemente preguntas sobre los conocimientos específicos, habilidades y habilidades necesarias para el trabajo. Una vez que haya establecido su grupo de contendientes principales, puede comenzar a buscar individuos para evaluar su ajuste en la empresa.

Entonces, ¿cómo se te ocurren estas preguntas? La entrevista de First Round con la cofundadora y directora ejecutiva de Koru, Kristen Hamilton, brinda una perspectiva sobre cómo llegar a la persona detrás del currículum. La frase inicial es una admisión: “contratar a las personas adecuadas es difícil”. ^[1] Para mejorar las probabilidades de éxito, Hamilton recomienda centrarse en los conjuntos de habilidades y mentalidades en lugar de métricas como el GPA. Basado en una extensa investigación de empleadores y artistas excepcionales de ingeniería inversa, Hamilton identificó siete características centrales que en combinación se traducen en éxito laboral o, como ella lo expresa, “alguien lo mata en su trabajo”: ^[2]

• Grano. En el acelerado entorno de trabajo actual, los empleados necesitan ser resilientes, capaces de trabajar en proyectos difíciles o aburridos. Puedes pedirle a los candidatos que hablen sobre proyectos largos que hayan completado, y pregunten sobre cómo perseveraron.
• Rigor. Los empleados necesitan usar los datos que tienen a mano o recopilar datos para tomar buenas decisiones. Puede preguntar a los candidatos sobre un momento en que tomaron una decisión difícil en el trabajo, y cómo llegaron a esa conclusión.
• Impacto. Los equipos funcionan mejor cuando cada miembro trabaja en conjunto para lograr los objetivos de la compañía. Puede preguntar a los candidatos sobre los esfuerzos que han realizado en el pasado que ayudaron a la misión de su empresa anterior o que están relacionados con la misión de su empresa.
• Trabajo en equipo. Hablando de equipos que trabajan juntos, este es un rasgo esencial en casi cualquier empleado. Incluso las personas que en su mayoría realizan trabajos solitarios necesitan al menos hablar con sus gerentes para informar cómo van las cosas. Las preguntas para esto variarán dependiendo de cuánto trabajo en equipo se necesite para el puesto. Puedes preguntar a los candidatos sobre su trabajo en equipos en el pasado.
• Titularidad. Los empleados deben tener la responsabilidad personal de sus puestos. Para que una empresa funcione sin problemas, los empleados necesitan confiar unos en otros para ser dueños de su papel y hacer que las cosas funcionen. Puedes pedir a los candidatos que hablen sobre un proyecto en el que ejecutaron o participaron, y cómo superaron desafíos en el proceso.
• Curiosidad. Las empresas sólo pueden florecer si cambian y se adaptan al mercado. Para lograr esta adaptación, los empleados deben ser curiosos y creativos y dispuestos a traspasar los límites para hacer cambios. Puedes preguntar a los candidatos sobre lo último que aprendieron y por qué eligieron perseguir ese conocimiento. Si los empleados sienten curiosidad en su vida personal, probablemente también tengan curiosidad en el lugar de trabajo.
• Polaco. La forma en que se presentan los candidatos puede decir mucho. Al entrevistar, tome nota de cómo se visten los candidatos, cómo hablan y cómo juntan currículums, cartas de presentación y productos de trabajo de muestra. Si no proporcionan trabajo pulido durante el proceso de entrevista, es probable que tampoco lo hagan en su trabajo.

leer más

La compilación de First Round Las mejores preguntas de entrevista que hemos publicado es una excelente fuente no solo de preguntas de entrevista, sino de perspectiva sobre la evaluación de candidatos (y, para quienes están entrevistando, la intención detrás de las preguntas).

Lo que no debes preguntar

Quizás el primer paso para desarrollar preguntas de entrevista efectivas, tanto en la formación de preguntas como en el coaching de entrevistados sin experiencia, es saber qué está fuera de los límites. Como se aconseja en un artículo de SHRM, es necesario estar al tanto de las leyes estatales como federales al considerar preguntas y procedimientos de entrevista ^[3]. Para perspectiva, las pautas del Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California recomiendan que “los empleadores limiten las solicitudes de información durante el proceso previo al empleo a aquellos detalles esenciales para determinar las calificaciones de una persona para hacer el trabajo (con o sin adaptaciones razonables)”. ^[4]

La mejor política es considerar cuestiones que se relacionen con categorías protegidas —es decir, aquellas que hacen referencia a la edad, raza, género, religión, orientación sexual, etcetera— de un candidato fuera de los límites. Incluso si no son ilegales per se en un estado en particular, pueden verse como una práctica de contratación discriminatoria que impacta negativamente la marca del empleador y los esfuerzos de reclutamiento.

Entrevistas Telefónicas

Un buen número de solicitantes de empleo se ven “bien en papel”, lo que significa que sus currículums son impresionantes. Una vez que realmente hablas con ellos, sin embargo, puede llegar a ser obvio que realmente no cumplen con los requisitos del trabajo. Alternativamente, un aspirante moderadamente atractivo podría llegar a tener cualidades y habilidades personales que son mejores de lo que aparecían en papel.

Una entrevista telefónica es un segundo nivel de selección que se utiliza para reducir el grupo de candidatos calificados a un número manejable al que se invitará a una entrevista presencial. Una entrevista telefónica puede ser solo de voz o voz y video, utilizando tecnologías como Skype. Tanto para el entrevistado como para el candidato, la preparación es similar a la preparación para una entrevista en vivo. El proceso básico de 5 pasos (desde la perspectiva del entrevistador) es el siguiente:

1. Revisar la descripción del trabajo y las especificaciones del trabajo
2. Preparar y validar un conjunto de preguntas (para candidatos: anticipar y prepararse para preguntas)
3. Revisar los materiales enviados, incluyendo formulario de solicitud, carta de presentación y currículum
4. Realizar la entrevista
   1. Abrir la entrevista
   2. Haga sus preguntas preparadas y cualquier pregunta de seguimiento basada en las respuestas del candidato
   3. Invitar preguntas a candidatos
   4. Cerrar entrevista
5. Resumir la entrevista. Para el entrevistador, eso implica escribir una evaluación de candidato. Para el candidato, eso implica resumir notas y escribir un seguimiento.

Tenga en cuenta que la escucha activa y la interpretación efectiva y la toma de notas son habilidades esenciales para la entrevista. Esto es especialmente cierto cuando se entrevista a un gran número de candidatos; puede resultar complicado recordar quién dijo qué. Llevar notas te ayudará a tomar una decisión final a medida que sopesas a los candidatos entre sí.

Si habrá un elemento de video en la entrevista telefónica, hay un nivel adicional de planeación y coordinación, que incluye intercambiar nombres de usuario, emitir y aceptar conexiones y probar tecnología.

Pregunta de práctica

El objeto de una entrevista telefónica es la eliminación; es decir, eliminar a los candidatos que no tienen las cosas adecuadas. Cuál de las siguientes acciones sugiere un candidato que puede merecer una consideración adicional:

• Candidato solicita una entrevista de voz en lugar de Skype
• Candidato describe el aprendizaje mediante experiencias de fracaso.
• Candidato no tiene dudas para entrevistador

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Candidato describe el aprendizaje mediante experiencias de fracaso.

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Para obtener una perspectiva sobre cómo realizar una entrevista telefónica, vea este video de Capacitación para Reclutadores del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. En este video, escucharás una entrevista abreviada (seis minutos) con una especialización en Periodismo de la Universidad de West Virginia. El video ilustra los pasos principales de la entrevista y las interacciones interpersonales, incluyendo la introducción, el establecimiento de la agenda, la invitación a preguntas y el establecimiento de los próximos pasos

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Universidad de Hartford Barney School of Business puesta en escena de una entrevista telefónica simulada con evaluación de estudiantes:

https://youtu.be/9n4DlB2MHWI

Entrevista presencial

Una entrevista presencial es generalmente el paso final en el proceso de entrevista. En teoría, un candidato que ha llegado hasta aquí está calificado —quizás altamente calificado— sobre el papel. Desde el punto de vista del entrevistador, el objetivo es determinar cuál de una lista corta de candidatos es la mejor opción.

Después de que se completen las entrevistas preliminares, RRHH puede proporcionar al gerente de contratación un conjunto de aspirantes prometedores que tienen las habilidades, credenciales y antecedentes para adaptarse a las necesidades del gerente. Ahora el gerente de contratación puede sentarse con cada candidato y conocerla a través de una entrevista personal. A menudo, los gerentes de contratación realizarán una segunda entrevista después de reducir sus opciones a solo unos pocos candidatos. También pueden incluir a otros miembros del equipo en el proceso de entrevista y/o realizar pruebas para determinar si los candidatos tienen el nivel de habilidad técnica que necesitan para el trabajo.

Se necesita cierta habilidad y conocimiento para entrevistar a un solicitante de empleo de manera efectiva. Sin embargo, es importante hacer bien el trabajo porque los costos de contratar a alguien son sustanciales, y muchas contrataciones se van dentro de un año. Algunas técnicas efectivas de entrevista incluyen las siguientes:

• Planeación y preparación. Antes de comenzar una entrevista, es importante que un gerente haya leído el currículum del solicitante, prepare preguntas y sepa lo que quiere aprender durante la entrevista. También es útil establecer un límite de tiempo para la entrevista.
• Entender el trabajo. En algunos casos, los gerentes no tienen experiencia directa haciendo el trabajo para el que están contratando. Cuando eso sucede, es importante que el gerente hable con personas que están haciendo el trabajo ahora así como supervisores directos y compañeros de equipo. ¿Cuáles son las cualidades, habilidades y calificaciones más importantes que se requieren para el trabajo? ¿Hay situaciones específicas para las que se debe preparar el nuevo empleado? Conocer el trabajo hace que sea más fácil hacer las preguntas correctas.
• Conectando con el solicitante. La mayoría de la gente está nerviosa en las entrevistas de trabajo, y es importante que la postulante se sienta cómoda para que pueda dar lo mejor de sí misma. En lugar de simplemente decir “No te pongas nervioso”, los buenos directivos pasan algún tiempo platicando con el candidato y explicando el proceso de entrevista.
• Escucha activa. Los gerentes quieren aprender sobre el candidato, por lo que escuchar activamente es muy importante. Los gerentes deben demostrar que están interesados asintiendo con la cabeza, haciendo preguntas de seguimiento, sonriendo o usando de otra manera el lenguaje corporal para alentar al candidato a compartir más información.

simulacro de entrevista

Escuche la siguiente entrevista simulada para obtener una perspectiva sobre cómo realizar una entrevista. Los comentarios del entrevistador son una ayuda docente tanto para entrevistador como para candidato, proporcionando un formato a seguir y conocer el objetivo de la pregunta y cómo interpretar las respuestas. El profesional de Recursos Humanos Richard Mercer deconstruye una entrevista simulada con Noell Lee, estudiante de último año de la Universidad Radford

https://youtu.be/BkL98JHAO_w

La clave para llevar de este video es intentar descubrir qué hace que un candidato sea único y convincente. El punto de discurso elevador que hace Mercer es un buen coaching para un candidato y algo que escuchar para un entrevistador.

Pregunta de práctica

Una entrevista cara a cara suele ser la etapa final en el proceso de contratación y, a menudo, es la última oportunidad de interactuar con el candidato en vivo. Cuál de los siguientes es el punto más importante para que un entrevistador tenga en cuenta:

• La percepción es realidad. Desarrollar una impresión general del candidato en función de su apariencia y presentación.
• Entender cómo lo que el candidato está comunicando se relaciona con los factores de éxito del trabajo
• La calidad de las preguntas formuladas por entrevistador y candidato es el aspecto más importante de la entrevista.

Responder

Entender cómo lo que el candidato está comunicando se relaciona con los factores de éxito del trabajo

Para obtener consejos sobre cómo prepararse para una entrevista como candidato, vea el video de la subdirectora de Harvard Office of Career Services, Linda Spenser, de How to Ace an Interview:

https://youtu.be/DHDrj0_bMQ0

Para un ejemplo específico de un formulario de evaluación de entrevista, consulte el Formulario de Evaluación de Candidatos de Society for Human Resource Management (SHRM), con puntaje basado en 12 categorías y calificaciones en una escala de 1 (Insatisfactorio) a 5 (Excepcional).

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1. “Contrata a un Top Performer cada vez con estas preguntas de la entrevista”. Revisión de Primera Ronda. Web. 10 de julio de 2018.
2. Ibíd .
3. Onley, Dawn. “Estas preguntas de la entrevista podrían meter en problemas a los recursos humanos. "SHRM. 19 de junio de 2017. Web. 10 de julio de 2018.
4. El Departamento de Empleo Justo y Vivienda. “Consultas de empleo: ¿Qué pueden pedir los empleadores a los aspirantes y empleados? "Web. 10 de julio de 2018.