15.2: Encontrar aspirantes de empleo calificados

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Qué aprenderás a hacer: Describir estrategias efectivas para reclutar solicitudes de empleo calificadas.

Reclutar es el arte de la atracción, un proceso que requiere una comprensión clara de lo que hace que la empresa sea única, así como qué tipo de persona quiere atraer una empresa. El reclutamiento suele ser un proceso de descubrimiento y evaluación tanto para la empresa como para el candidato.

La realidad es que no hay un mejor lugar para trabajar. Solo en el espacio minorista, los candidatos pueden elegir entre marcas de culto como Apple, Ikea y Lululemon, así como varias marcas regionales queridas. Con tantas opciones de “Best of” y “Great Place to Work” y la tasa de desempleo en mínimos históricos, el mercado del talento es competitivo.

Echa un vistazo a estas reseñas sobre excelentes lugares para trabajar:

Grandes lugares para trabajar
Business Insider's “Las 10 mejores empresas minoristas para trabajar en 2017, según empleados”

En esta sección, discutiremos estrategias efectivas para identificar, atraer y reclutar candidatos calificados, incluyendo leyes de igualdad de oportunidades a tener en cuenta durante todo el proceso de contratación.

Resultados de aprendizaje

Crear un anuncio de trabajo convincente
Identificar métodos para encontrar empleados potenciales calificados
Describir las leyes diseñadas para prevenir el sesgo y la discriminación en la contratación
Describir técnicas para ayudar a seleccionar a un empleado potencial
Discutir la utilidad de crear asignaciones adicionales para que los candidatos potenciales lo completen

Escribir un anuncio de trabajo

Los gerentes saben más que nadie sobre lo que implica un puesto en particular y qué tipo de habilidades necesita un empleado para hacer el trabajo de manera efectiva. Podrán ser ellos los que soliciten la creación de un nuevo cargo. Es muy probable que se les pida que ayuden a definir un trabajo existente o un nuevo trabajo. Ellos, con la ayuda de profesionales de RRHH, describirán las tareas y responsabilidades del puesto, así como las calificaciones requeridas. Cuando lees anuncios de empleo, ¿alguna vez te has preguntado cómo se le ocurre a la empresa el anuncio de trabajo?

Marca de la empresa

Crear un anuncio de trabajo convincente es similar a escribir un argumento de marketing convincente. El primer paso en el proceso es la atracción, definida como “una cualidad o característica de algo o alguien que evoca interés, gusto o deseo”. No es de sorprender, entonces, que una de las mejores prácticas para reclutar es que una organización cultive una marca de empleo fuerte.

En un post perspectiva de mejores prácticas de reclutamiento ^[1], Wood Personnel pregunta: “¿Cómo es un nuevo trabajo con tu empresa como un auto nuevo? 'Marca' importa”. El post continúa explicando que “los buscadores de empleo.. tratan las nuevas búsquedas de empleo de la misma manera que tratan las principales decisiones de compra. Utilizan herramientas digitales para llevar a cabo una extensa investigación de marca antes de tomar una decisión final”. Para atraer a los mejores candidatos, los gerentes de contratación necesitan definir claramente su marca de empleo. Aquí tienes algunas recomendaciones específicas para ayudarte a hacerlo:

Aclara tu cultura corporativa
Entiende tu posición en el mercado
Establecer expectativas de rendimiento
Ayudar a los candidatos a determinar si encajarían bien antes de que se postulen

punto de perspectiva

Una propuesta de valor empresarial clara y convincente no solo le dice a los candidatos por qué quieren trabajar para usted, sino que también recuerda a los empleados actuales por qué están ahí.

Pregunta de práctica

Se te ha encargado escribir el anuncio para una oportunidad que se abrirá debido a una promoción. La mejor manera de atraer aspirantes calificados es incluir lo siguiente en el anuncio de empleo:

Incluir la cultura de la empresa y los detalles de impacto del puesto así como requisitos mínimos.
Concéntrese en la educación, el conjunto de habilidades y los requisitos de la tarea del trabajo.
Centrarse en la compensación y beneficios asociados a esta posición.

Contestar: Incluir la cultura de la empresa y los detalles de impacto del puesto así como requisitos mínimos.

Análisis de empleo

Para anunciar un empleo, primero hay que entender lo que implica ese trabajo (al menos al mejor conocimiento actual, ya que los trabajos suelen cambiar en su alcance). El análisis del trabajo a menudo se realiza con la ayuda de psicólogos industriales y organizacionales (I-O). Hay dos enfoques relacionados pero diferentes para el análisis del trabajo: es posible que esté familiarizado con los resultados de cada uno, ya que a menudo aparecen en el mismo anuncio de trabajo. El primer enfoque está orientado a tareas y enumera en detalle las tareas que se realizarán para el trabajo. Por lo general, cada tarea se clasifica en escalas según la frecuencia con la que se realiza, lo difícil que es y lo importante que es para el trabajo. El segundo enfoque está orientado al trabajador. Este enfoque describe las características requeridas del trabajador para realizar con éxito el trabajo. Este segundo enfoque se ha denominado especificación del trabajo (Dierdorff & Wilson, 2003). Para la especificación del trabajo, se identifican los conocimientos, habilidades y habilidades (KSA) que requiere el trabajo.

Se utilizan observaciones, encuestas y entrevistas para obtener la información requerida para ambos tipos de análisis de trabajo. Es posible observar a alguien que es competente en una posición y analizar qué habilidades son aparentes. Otro enfoque utilizado es entrevistar a las personas que actualmente ocupan ese puesto, a sus pares y a sus supervisores para obtener un consenso sobre lo que creen que son los requisitos del trabajo.

¿Qué tan preciso y confiable es un análisis de trabajo? La investigación sugiere que puede depender de la naturaleza de las descripciones y de la fuente para el análisis del trabajo. Por ejemplo, Dierdorff & Wilson (2003) encontraron que los análisis de empleo desarrollados a partir de descripciones proporcionadas por las personas que ocupaban el trabajo ellos mismos eran los menos confiables; sin embargo, no estudiaron ni especularon por qué era así.

aprender más

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos mantiene una base de datos de análisis de empleos previamente compilados para diferentes trabajos y ocupaciones. Esto permite al psicólogo de la I-O acceder a análisis previos para casi cualquier tipo de ocupación. Este sistema se llama O*Net (accesible en www.online.onetcenter.org). El sitio está abierto y puedes ver los KSA que están listados para tu propio puesto o uno por el que quizás tengas curiosidad. Cada ocupación enumera las tareas, conocimientos, habilidades, habilidades, contexto laboral, actividades laborales, requisitos de educación, intereses, requisitos de personalidad y estilos de trabajo que se consideran necesarios para el éxito en ese puesto. También se pueden ver datos sobre ganancias promedio y crecimiento laboral proyectado en esa industria.

La base de datos O*Net describe las habilidades, conocimientos y educación requeridos para las ocupaciones, así como qué tipos de personalidad y estilos de trabajo son los más adecuados para el rol. Ve lo que tiene que decir de ser un servidor de comida en un restaurante o un maestro de primaria o un psicólogo industrial-organizacional.

Vender el trabajo

Con la marca patronal aclarada y el puesto definido, podemos pasar a vender el trabajo. Lo que diferencia a un anuncio convincente de uno que no se nota, o peor aún, se rechaza, es la emoción. Es decir, para que un anuncio de trabajo sea convincente, debes hacer una conexión emocional. Las recomendaciones del estratega de marca y marketing Alex Honeysett para escribir una entrada de blog convincente también se aplican a escribir un anuncio de trabajo convincente: “Ahora más que nunca, la gente quiere conectarse con las marcas de una manera humana”. ^[2] Y los candidatos buscan esa misma humanidad en potenciales empleadores. Sus dos recomendaciones clave: compartir una historia y escribir pensando en una persona específica. El fundamento para este último punto: “Al escribir con una persona en mente, tu tono, historia y mensaje serán mucho más enfocados y detallados que si estás escribiendo a un grupo de personas sin nombre, sin rostro. Y sus lectores se conectarán con ese enfoque y detalle”. ^[3]

El siguiente proceso de desarrollo de anuncios de empleo de 9 pasos es una combinación de las recomendaciones de Honeysett y la plantilla de publicación de empleo de Betterteam ^[4]:

Escribe un titular convincente
Crea un gancho convincente
Escribir pensando en una persona específica
Pone la posición con emoción así como los hechos clave
Cuente la historia de la compañía e invite al candidato a formar parte de ella
Vende la zona
Resumir, vender el paquete
Cerrar con un llamado a la acción
Hacer que un miembro del público objetivo lea y comente

Leer más: Las 5 mejores prácticas de CareerBuilder's para definir su marca empleadora: resources.careerbuilder.com/... ployment-brand

Encontrar empleados potenciales

Los consejos de CareerBuilder para construir una marca de empleador son igualmente aplicables a hacer correr la voz sobre una oportunidad de trabajo, específicamente: “estar en todas partes”. ^[5] Como se señaló anteriormente, los candidatos a puestos de trabajo buscan empleos esencialmente de la misma manera que toman decisiones de compra, administrando múltiples puntos de contacto, incluidas páginas de carreras universitarias y empresas, bolsas de trabajo y sitios de redes sociales, así como asistiendo a eventos en vivo. Si las posibilidades parecen abrumadoras, use la investigación de candidatos que realizó para reducir las opciones. Es decir, si tienes una comprensión clara de quién es tu candidato ideal, una persona específica en mente, puedes usar esa información para informar tu elección de puntos de contacto.

Pregunta de práctica

Las recomendaciones de “estar en todas partes” y tener “en mente a una persona específica” pueden parecer consejos sencillos; sin embargo, a menudo es difícil tomar frases sencillas y convertirlas en acciones. ¿Cuál de las siguientes es la mejor interpretación de estas dos recomendaciones?

No hay una “mejor” manera de llegar a candidatos calificados. Para mejorar tus probabilidades, identifica quién es tu candidato ideal e investiga cuál es la mejor manera de llegar a esa persona.
Los posibles solicitantes a menudo no saben lo que están buscando o dónde encontrarlo, por lo que es importante mantener su anuncio general y publicarlo en las principales juntas directivas y redes sociales.
Encontrar aspirantes calificados es un juego de números. Concéntrese en maximizar la exposición de su anuncio (la cantidad de solicitantes de empleo alcanzada) y las solicitudes recibidas.

Contestar: No hay una “mejor” manera de llegar a candidatos calificados. Para mejorar tus probabilidades, identifica quién es tu candidato ideal e investiga cuál es la mejor manera de llegar a esa persona.

Entonces, ¿cómo encuentras al candidato perfecto para una vacante laboral? Existen varias técnicas. La publicidad en periódicos y publicaciones comerciales puede ser efectiva. La mayoría de los reclutadores también utilizan fuentes en línea para encontrar candidatos de trabajo. Por ejemplo, sitios como Indeed, Monster y CareerBuilder son muy populares. Los empleadores pueden enumerar trabajos en estos sitios y pueden buscar a través de currículums para encontrar empleados potenciales.

¿Las redes sociales son una buena idea?

¿Es Facebook, Instagram o Twitter un mejor medio para conectarse con posibles empleados? Los datos de uso de las redes sociales del Pew Research Center pueden informar esa decisión. Algunos extractos de sus hallazgos de Social Media Use 2018:

Los estadounidenses de 18 a 24 años tienen sustancialmente más probabilidades de usar plataformas como Snapchat, Instagram y Twitter incluso cuando se comparan con aquellos de entre mediados y finales de los 20.
Pinterest sigue siendo sustancialmente más popular entre las mujeres (41 por ciento de las cuales dicen usar el sitio) que entre los hombres (16 por ciento).
LinkedIn sigue siendo especialmente popular entre los graduados universitarios y aquellos en hogares de altos ingresos. Alrededor del 50 por ciento de los estadounidenses con un título universitario usa LinkedIn, en comparación con solo el 9 por ciento de los que tienen un diploma de secundaria o menos.
El servicio de mensajería WhatsApp es popular en América Latina, y esta popularidad también se extiende a los latinos en Estados Unidos —49 por ciento de los hispanos informan que son usuarios de WhatsApp, en comparación con el 14 por ciento de los estadounidenses blancos y el 21 por ciento de los afroamericanos.

En la contratación, también debes considerar candidatos sugeridos por empleados existentes, platicar con personas que entran para indagar sobre empleos, llegar a través de eventos de reclutamiento universitario y ferias de empleo, y contactar a personas que hayan recibido certificación a través de programas como Udacity. Otra opción es trabajar a través de reclutadores llamados “cazadores de cabezas” que encuentran individuos con las habilidades adecuadas e invitarlos a postularse a un puesto en particular.

Periódico quiere un gráfico estilo anuncio llamando a un administrador de redes sociales.

En muchos casos, los empleos se abren a los candidatos internos antes de que se anuncien al mundo más amplio. Cuando eso sucede, los empleos se anuncian a través de boletines y tablones de anuncios de la empresa y los candidatos acuden a RRHH para postularse al puesto.

A ese punto, las derivaciones de empleados son una de las mejores fuentes de candidatos calificados. En Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos, los autores afirman que

“Las referencias de empleados tienden a ser solicitantes más aceptables, que tienen más probabilidades de aceptar una oferta y, una vez empleados, tienen una mayor tasa de supervivencia laboral”.

Tres advertencias a tener en cuenta con respecto a las referencias de empleados:

un empleado puede asumir erróneamente la competencia de desempeño laboral basada en la amistad;
las derivaciones de empleados pueden llevar al nepotismo o la contratación de personas que estén relacionadas con personas ya empleadas por la empresa
las derivaciones de empleados pueden reforzar el statu quo en lugar de avanzar en un objetivo de diversificación.

Sesgo y protecciones en la contratación

La igualdad de oportunidades es uno de los valores fundamentales de nuestra nación y debe ser una política central de la empresa. Como se discute en el Módulo 13: Diversidad Social, buscar candidatos diversos es una mejor práctica de Recursos Humanos. Tener una política de reclutamiento de diversos candidatos refleja una conciencia de las tendencias demográficas y socioculturales, además de permitir que su empresa aproveche la más amplia gama de conocimientos, habilidades y conocimientos globales y culturales, factores que impulsan el crecimiento y la innovación.

Sin embargo, seguimos viviendo en una sociedad donde los individuos que pertenecen a un grupo mayoritario suelen beneficiarse de un sistema que coloca a los grupos minoritarios en desventaja. Existen varias leyes que buscan disuadir a este tipo de discriminación.

Como enfatiza un artículo de SHRM: “La discriminación cuesta a los empleadores millones de dólares cada año, sin mencionar las incontables horas de tiempo de trabajo perdido, el estrés de los empleados y la imagen pública negativa que acompaña a una demanda por discriminación”. La igualdad de oportunidades de empleo no es solo lo correcto, es la ley. Específicamente, se trata de una serie de leyes federales y Órdenes Ejecutivas diseñadas para eliminar la discriminación laboral. La discriminación ilegal es la práctica de tomar decisiones de empleo como contratación, compensación, programación, evaluación del desempeño, promoción y despido basado en factores no relacionados con el desempeño. Actualmente existen 7 categorías protegidas por la ley federal: edad, discapacidad, información genética, origen nacional, embarazo, raza y color y religión y sexo.

Algunos criterios de contratación pueden estar relacionados con un grupo en particular al que pertenece el solicitante y no con habilidades individuales. A menos que la pertenencia a ese grupo afecte directamente al desempeño potencial laboral, una decisión basada en la pertenencia al grupo es discriminatoria (Figura 1). Por ejemplo, algunos trabajos pueden requerir que el empleado realice una tarea física, como levantar y transportar objetos pesados; en tales casos se pueden considerar las capacidades físicas de los aspirantes. No obstante, la mayoría de los trabajos de oficina no tienen tales requisitos físicos, por lo que es discriminatorio preguntar sobre las capacidades físicas.

Pregunta de práctica

Las preguntas de la entrevista deben enfocarse en los deberes laborales, las habilidades y calificaciones relevantes y los factores de éxito relacionados. ¿Cuál de las siguientes preguntas no se considera juego limpio?

¿Eres capaz de satisfacer las demandas físicas del trabajo?
¿Tiene alguna discapacidad que pueda afectar su desempeño de este trabajo?
¿Es capaz de cambiar su horario con poca antelación?

Contestar: ¿Tiene alguna discapacidad que pueda afectar su desempeño de este trabajo?

Para combatir la discriminación de contratación, en Estados Unidos existen numerosas leyes municipales, estatales y federales que impiden la contratación con base en diversos criterios de membresía grupal. Por ejemplo, ¿sabías que es ilegal que un posible empleador pregunte tu edad en una entrevista? ¿Sabías que un empleador no puede preguntarte si estás casado, eres ciudadano estadounidense, tienes discapacidades o cuál es tu raza o religión? Ni siquiera pueden hacer preguntas que puedan arrojar algo de luz sobre estos atributos, como dónde naciste o con quién vives. Estas son sólo algunas de las restricciones que existen para evitar la discriminación en la contratación. En Estados Unidos, las leyes federales contra la discriminación son administradas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos.

La fotografía A muestra el perfil lateral de una mujer embarazada. La fotografía B muestra una cruz, una estrella de David y una media luna exhibida una al lado de la otra. La fotografía C muestra a una persona mayor con bastón caminando por la calle.

Figura 1. a) El embarazo, (b) la religión y (c) la edad son algunos de los criterios sobre los que legalmente no se pueden tomar decisiones de contratación. (crédito a: modificación de obra de Sean McGrath; crédito b: modificación de obra de Ze'ev Barkan; crédito c: modificación de obra de David Hodgson)

La misión de la EEOC es detener y remediar la discriminación ilegal en el empleo. Específicamente, se encarga a la EEOC de “hacer cumplir las protecciones contra la discriminación laboral por motivos de raza, color, origen nacional, religión y sexo”. El Congreso ha ampliado la jurisdicción de la agencia a lo largo de los años y la EEOC es ahora responsable de hacer cumplir la Ley de Igualdad Salarial de 1963 (APA), la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA), la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973, Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA), y Título II de la Ley de No Discriminación de Información Genética de 2008 (GINA). En 1972, el Congreso amplió las protecciones del Título VII para incluir a los empleados del gobierno federal y otorgó a la EEOC autoridad para entablar litigios independientes contra empleadores privados bajo el Título VII

Tenga en cuenta que las leyes estatales y locales pueden proporcionar protecciones de discriminación más amplias. En caso de duda, comunícate con tu departamento estatal de trabajo para una aclaración. Obsérvese también que las leyes están sujetas a interpretación. Por ejemplo, un aviso EEOC ^[6] enfatiza que su interpretación de la referencia del Título VII al “sexo” es ampliamente aplicable al género, la identidad de género y la orientación sexual. Y, además, que “estas protecciones se aplican independientemente de cualquier ley estatal o local contraria”.

Pregunta de práctica

¿Cuál de las siguientes declaraciones BEST refleja la importancia de la diversidad en términos de desempeño empresarial? Buscando un grupo diverso de candidatos ________.

Minimiza el riesgo de una denuncia discriminatoria de contratación.
Es bueno para la marca de la empresa y las relaciones públicas.
Refleja la preferencia de los candidatos y los factores de desempeño

Contestar: Refleja la preferencia de los candidatos y los factores de desempeño

En resumen, evitar la discriminación no solo es lo correcto, es lo mejor desde el punto de vista de Recursos Humanos y prevención de riesgos. Cumplir con la ley reduce el riesgo legal de una empresa y un entorno de igualdad de oportunidades puede aumentar la productividad, retención y moral de los empleados. Los negocios también pueden ser elegibles para beneficios fiscales asociados con hacer que su negocio sea accesible o contratando personas con discapacidades. Para obtener información adicional, consulte el Apéndice A de la “ADA Primer para pequeñas empresas” de la EEOC.

más recursos en línea

Compendio de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de la EEOC: Esta publicación incluye artículos de fondo sobre temas oportunos en la ley de igualdad de oportunidades de empleo, así como resúmenes de decisiones recientes de la Comisión y casos judiciales federales, ya que afectan a empleados del gobierno federal.
Publicaciones de la EEOC, Incluyendo hojas informativas sobre discriminación

Solicitantes de cribado

El objetivo de utilizar diversas técnicas de tamizaje y niveles de cribado es filtrar a los candidatos que no cumplan con los requisitos mínimos establecidos o que no sean adecuados para culturales o de otro tipo (es decir, realidades laborales o expectativas salariales). El tamizaje es simplemente un proceso de eliminación. El objetivo es que aquellos candidatos que sean invitados a participar en una entrevista presencial estén, de hecho, altamente calificados.

Existen cuatro técnicas primarias para ayudar a seleccionar candidatos potenciales que también representan fases en el proceso de selección:

Evaluación por Asociación: Utilice la ubicación de publicación, es decir, un lugar de trabajo específico de la industria o de una asociación profesional, como pantalla inicial.
Aplicación: Realizar una evaluación inicial basada en la revisión de la carta de presentación, currículum vitae y solicitud de un candidato. También puede incluir la revisión de los perfiles de negocios de un candidato (es decir, LinkedIn) y/o redes sociales (es decir, Facebook o Twitter). Para evitar invertir tiempo evaluando a un candidato que no sea viable, incorpore preguntas de preselección que requieran que el candidato dé fe de que cumple con los criterios mínimos establecidos. En esta fase, el objetivo es eliminar a los candidatos que no cumplan con los requisitos básicos para el puesto con base en factores fundamentales como experiencia mínima y educación, expectativas salariales y/o disposición para reubicarse o cumplir con los requisitos de horario de trabajo, en su caso.
Evaluación: Realizar una evaluación preliminar de habilidades. Esto se puede hacer en conjunto con o después del proceso de revisión de la solicitud. Dependiendo de los requisitos del puesto, puede ser apropiada una evaluación más profunda del nivel de habilidad y aptitud de un candidato.
Entrevista de proyección: Una entrevista telefónica inicial es un segundo nivel de cribado activo que se utiliza para evaluar el objetivo y la motivación del candidato, la educación relevante y la experiencia y para tener una idea del candidato como persona. En el transcurso de aproximadamente 20 a 30 minutos, un entrevistador puede confirmar la solicitud y reanudar los detalles y evaluar una variedad de habilidades blandas, por ejemplo, escucha activa y comunicación, así como el compromiso y el nivel general de aplomo y profesionalismo. El objetivo es eliminar candidatos que no justifiquen el tiempo y el costo de una entrevista presencial o una evaluación de habilidades en profundidad.
Verificación Externa: Verificar las calificaciones educativas declaradas y verificar referencias.

El uso de estas técnicas en combinación con un sistema de solicitud en línea permite a las empresas reducir el tiempo y los costos de un proceso de reclutamiento y selección en papel y puede reducir la responsabilidad asociada con los informes de cumplimiento y la retención de registros.

aprender más

Consulta la Guía de Sistemas de Seguimiento de Aplicaciones de SHRM.

Pregunta de práctica

Eres un reclutador ejecutivo especializado en la industria minorista. Un cliente te ha pedido desarrollar una lista corta de candidatos calificados para un nuevo rol de sustentabilidad. Estás en fecha límite y es fundamental que ensamble un grupo de candidatos altamente calificados. Cuál de las siguientes opciones no debería estar en la parte superior de tus elementos de acción:

Circular la oportunidad a través de Retail Industry Leaders Association (RILA)
Circular la oportunidad a través del American Sustainable Business Council
Publica la oportunidad en todas las principales bolsas de trabajo y sitios de redes sociales.

Contestar: Publica la oportunidad en todas las principales bolsas de trabajo y sitios de redes sociales.

Portafolios, Proyectos de Práctica, Etc.

Independientemente de la experiencia, juicio o experiencia relevante de un entrevistador (o panel de entrevista), una entrevista es en gran parte una cuestión de fe. Es decir, confiar en las declaraciones del candidato y currículum. Si la dinámica del puesto requiere que un nuevo empleado comience a funcionar, tiene sentido evaluar el nivel de habilidad y conocimiento de un candidato en relación con los requisitos establecidos del trabajo.

¿Qué opinas? usar puntajes de corte para determinar la selección de empleo

Muchos puestos requieren que los aspirantes tomen exámenes como parte del proceso de selección. Estos pueden incluir pruebas de coeficiente intelectual, pruebas de habilidades específicas para el trabajo o pruebas de personalidad. La organización puede establecer puntajes de corte (es decir, una puntuación por debajo de la cual un candidato no avanzará) para cada prueba para determinar si el solicitante pasa a la siguiente etapa. Por ejemplo, hubo un caso de Robert Jordan, un graduado universitario de 49 años que solicitó un puesto en la policía en New London, Connecticut. Como parte del proceso de selección, Jordan realizó la Prueba de Personal Wonderlic (WPT), una prueba diseñada para medir la capacidad cognitiva.

Jordan no llegó a la etapa de entrevistas porque su puntaje WPT de 33, equivalente a un puntaje de CI de 125 (100 es el puntaje promedio de CI), era demasiado alto. La política del departamento de Policía de New London es no entrevistar a nadie que tenga un puntaje WPT superior a 27 (equivalente a un puntaje de CI superior a 104) porque creen que cualquiera que puntúe más alto se aburriría con el trabajo policial. El puntaje promedio para los policías a nivel nacional es el equivalente a un puntaje de coeficiente intelectual de 104 (Jordan v. New London, 2000; ABC News, 2000).

Jordan demandó al departamento de policía alegando que su rechazo fue discriminación y sus derechos civiles fueron violados porque se le negó igual protección ante la ley. El Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito de Estados Unidos confirmó la decisión de un tribunal inferior de que la ciudad de New London no lo discriminaba porque se aplicaban los mismos estándares a todos los que tomaban el examen (The New York Times, 1999).

¿Qué opinas? ¿Cuándo podrían tener sentido los puntos de corte universales en una decisión de contratación y cuándo podrían eliminar a los empleados potencialmente fuertes?

Hay tres categorías amplias de pruebas específicas de trabajo que discutiremos: muestras y simulaciones de trabajo, pruebas de capacidad cognitiva y pruebas de personalidad.

Muestras de trabajo y simulaciones

Las muestras de trabajo y las pruebas de simulación se utilizan durante el proceso de evaluación de candidatos como una forma para que los empleadores evalúen las habilidades y aptitudes específicas del trabajo. Una muestra de trabajo consiste en que un candidato realice una tarea relacionada con el trabajo o subconjunto de tareas laborales, generalmente en el lugar de trabajo real utilizando los equipos, procesos y procedimientos requeridos. Una muestra de trabajo permite al empleador “previsualizar” el desempeño del candidato y también le da al candidato una vista previa realista del trabajo. En una simulación, el candidato se involucraría en un juego de roles altamente estructurado diseñado para representar aspectos amplios del trabajo, por ejemplo, evaluar la resolución de problemas, la comunicación y las habilidades interpersonales de un aspirante. La OPM señala que el desempeño debe ser evaluado “por evaluadores capacitados que observen el comportamiento del solicitante y/o midiendo los resultados de las tareas (por ejemplo, el grado de habilidades interpersonales demostradas o el número de errores cometidos al transcribir una nota interna ^[7]).” Cuando se administra y evalúa correctamente, esta técnica de evaluación es uno de los predictores más fuertes del desempeño laboral.

Pruebas de Capacidad Cognitiva

El Instituto McQuaig describe una prueba de habilidad cognitiva o agilidad mental como “una herramienta para medir aspectos de la inteligencia general, como la agilidad mental y la velocidad del pensamiento, el pensamiento analítico, la capacidad de aprender rápidamente y las habilidades de razonamiento verbal”. La investigación psicológica indica que la capacidad cognitiva es uno de los predictores más precisos del desempeño laboral y las pruebas son predictores significativamente más precisos del desempeño laboral que las entrevistas o la experiencia. Para ser precisos, la correlación entre la capacidad cognitiva y el éxito laboral es de 0.51 (1.0 sería un predictor perfecto o 100%). Esto se compara con una correlación de 0.36 para verificaciones de referencia, 0.18 para años de experiencia y 0.18 para entrevistas no estructuradas ^[8]. Un ejemplo de una prueba de capacidad cognitiva es una prueba de aptitud general (GAT). Limitación: Al igual que con cualquier prueba, la práctica y el uso de estrategias de prueba pueden disminuir la validez de la prueba. Además, los investigadores han notado las diferencias raciales en los resultados de las pruebas, con validez (como predictor de rendimiento) menor para negros e hispanos ^[9]. Para evitar el riesgo de discriminación, utilice esta prueba en combinación con otros métodos de evaluación.

Tests de Personalidad

Las evaluaciones de personalidad como los Cinco Grandes o el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) pueden proporcionar información sobre la personalidad de un candidato y si él o ella tendría éxito en un rol particular o en una cultura empresarial prospectiva. Según lo descrito por la Oficina de Administración de Personal (OPM) de Estados Unidos, la principal agencia de recursos humanos del Gobierno Federal, “Las pruebas de personalidad están diseñadas para obtener sistemáticamente información sobre las motivaciones, preferencias, intereses, composición emocional y estilo de interacción de una persona con personas y situaciones. Esta información se utiliza para generar un perfil utilizado para predecir el desempeño laboral o la satisfacción con ciertos aspectos del trabajo”. Según la OPM, “las pruebas de personalidad han demostrado ser predictores válidos del desempeño laboral en numerosos entornos y para una amplia gama de tipos de criterios (por ejemplo, desempeño general, servicio al cliente, trabajo en equipo), pero tienden a ser menos válidos que otros tipos de predictores como las pruebas de capacidad cognitiva, centros de evaluación y muestras de trabajo y simulaciones ^[10].” Una advertencia: Como prueba autoinformada, la efectividad de las pruebas de personalidad depende del compromiso del candidato con la precisión de las pruebas. Algunas personas individuales pueden intentar “jugar” la prueba, proporcionando lo que piensan que es la respuesta “correcta” en lugar de una respuesta precisa. Para obtener los mejores resultados, verifique que una prueba esté diseñada para identificar tergiversaciones.

Pregunta de práctica

Usted está administrando el proceso de contratación para un puesto de director regional minorista. El individuo en esta función será responsable de planificar, presupuestar y dirigir las actividades estratégicas y diarias de negocios de 5 distritos y 100 tiendas dentro de una región geográfica. No habrá entrenamiento ni agarre de la mano; se esperará que el candidato exitoso se ponga en marcha. Cuál de las siguientes evaluaciones sería menos aplicable en esta situación:

prueba de capacidad cognitiva
simulación de trabajo
evaluación de la personalidad

Contestar: evaluación de la personalidad