15.4: Selección de un candidato

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Qué aprenderás a hacer: Identificar los pasos clave para seleccionar un nuevo empleado.

Como señala la escritora de Business News Daily B2B Staff, Sammi Caramela, “El proceso de contratación es más complejo que elegir a la persona adecuada para el trabajo; es atraer y asegurar a los mejores candidatos, cuyos valores se alinean con la misión y los principios de su empresa ^[1]”. En esta sección, discutiremos los errores comunes de percepción y consejos de mentalidad de decisión y revisaremos los formatos y consideraciones de las ofertas de trabajo.

Resultados de aprendizaje

Discutir los métodos de selección del mejor candidato.
Describir cómo completar una oferta de trabajo

Selección

Al revisar una lista final de candidatos, es importante estar consciente del potencial de errores de percepción tanto por parte del entrevistador como del candidato. El entrevistador tiene la responsabilidad de verificar sus suposiciones y asegurarse de que un candidato entienda la posición, la cultura y la dinámica operativa.

El sesgo implícito o inconsciente, cubierto en profundidad en el Módulo 13: Diversidad Social en el Lugar de Trabajo, también es un factor en el proceso de selección. Dicho brevemente, el sesgo implícito refleja el hecho de que a menudo desconocemos la divergencia entre nuestras actitudes conscientes y nuestras creencias inconscientes. Esta divergencia es un punto ciego que puede distorsionar nuestras percepciones de los candidatos. Punto clave de perspectiva: no siempre se trata de cómo percibimos a quienes son diferentes a nosotros. Por ejemplo, una investigación en Yale encontró que tanto hombres como mujeres científicos calificaron a los solicitantes de científicos de laboratorio “mujeres” significativamente más bajos que los candidatos “masculinos” en competencia, contratabilidad y si el científico estaría dispuesto a ser mentor del estudiante. La captura: el currículum en ambos casos fue el mismo; la única diferencia fue el nombre: masculino o femenino ^[2]. La conclusión es que todos hemos interiorizado los estereotipos culturales y necesitamos cultivar una conciencia de posibles sesgos de género, étnicos o de otro tipo para evitar que esos estereotipos distorsionen nuestros juicios.

Pregunta de práctica

Uno de los factores a tener en cuenta en el proceso de selección es el sesgo implícito. En un contexto de contratación, el sesgo implícito se entiende mejor como:

Un prejuicio consciente positivo o negativo de un candidato basado en uno o varios factores como la edad, la raza o el género.
Un sesgo inconsciente positivo o negativo que afecta nuestra evaluación de un candidato en función de uno o varios factores como la edad, la raza o el género.
Una acción discriminatoria consciente contra un candidato basada en uno o varios factores como la edad, la raza o el género.

Contestar: Un sesgo inconsciente positivo o negativo que afecta nuestra evaluación de un candidato en función de uno o varios factores como la edad, la raza o el género.

La investigación también sugiere que tendemos a poner demasiada fe en nuestra capacidad para evaluar a los demás. Un error común es juzgar a los candidatos en función de una primera impresión o “simpacidad”. Como señala el ejecutivo de desarrollo de negocios de IBM Smarter Workforce, Jason Berkowitz: “Es muy fácil asumir que un firme apretón de manos y un buen contacto visual significa que alguien es competente en todos los ámbitos”.

Debido a que el proceso puede ser complicado, es importante tener razones muy concretas para elegir a un candidato sobre otro. Por ejemplo, decir “Mary encaja mejor en el equipo que Sally” probablemente lleve a que Mary sienta que ha perdido un concurso de popularidad. Una mejor opción es tener una lista de verificación de calificaciones que se pueda compartir con los candidatos al trabajo. Si puedes demostrarle a Sally que Mary tiene habilidades de TI más fuertes, más experiencia gerencial e importantes conocimientos de marketing, ayudará a Sally a entender por qué Mary es realmente la mejor persona para el trabajo.

Aquí hay algunos consejos adicionales para mejorar la efectividad de la evaluación:

Enfocar las evaluaciones en los criterios del trabajo para evitar distraerse por factores superficiales
Buscar aportes de evaluación de candidatos de varias personas; comparar notas y discutir observaciones
Estar al tanto de cualquier intento de atender a los intereses y preferencias del entrevistador o aprovechar los puntos en común
Ser conscientes de sacar conclusiones, ya sean favorables o desfavorables, basadas en factores que no están relacionados con el desempeño laboral, es decir, solicitud, currículum vitae o GPA
Punto relacionado: cuestionar supuestos sobre qué factores (logros y características) se correlacionan con el éxito de los empleados

La discusión sobre cómo seleccionar al mejor candidato también tiene que tener en cuenta las percepciones del candidato y los posibles errores de percepción. Dado eso, el ítem de acción final es hacer una verificación de la realidad; es decir, proporcionar al candidato una vista previa realista del trabajo. No hacer esto es un error común de contratación al que Sammi Caramela, escritora B2B Staff, se refiere como “carente de transparencia”. En una serie de publicaciones sobre preguntas de entrevistas de la industria minorista, la Diputada del proveedor de apoyo a la gestión de la fuerza laboral enfatiza la importancia de aclarar las expectativas, señalando que los atributos y el entusiasmo de un candidato son solo parte de la ecuación Consejo: “Si el trabajo involucra una variedad de turnos y salarios basados en incentivos, lo mejor es abordar eso por adelantado”. ^[3] Preguntas de muestra:

¿Qué tipo de horario te interesa?
¿Estarías disponible para trabajar turnos extra?
¿Tienes alguna clase u otros trabajos de medio tiempo o compromisos que puedan afectar tu disponibilidad laboral?
¿Estás dispuesto a trabajar por las noches, los fines de semana y el turno ocasional de inventario nocturno si es necesario?

La ventaja de la transparencia: La investigación citada en Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos indica que proporcionar a los candidatos una vista previa realista del trabajo antes de extender un empleo reduce la rotación sin afectar las tasas de aceptación.

La Oferta de Trabajo

Una vez que el gerente de contratación decide a quién le gustaría contratar, el departamento de recursos humanos hace una oferta. Por lo general, una oferta de trabajo incluye información sobre salario y prestaciones así como detalles sobre los requisitos laborales. Si el candidato está interesado, deberá firmar un contrato o aceptarlo por escrito antes de tomar el trabajo; por lo general, una carta o correo electrónico es aceptable hasta el primer día del empleado.

Hacer la Oferta

Si el proceso de reclutamiento y selección se ha llevado a cabo con integridad y transparencia por ambas partes, el paso final es casi una formalidad. Dicho esto, una oferta de trabajo es un documento contractual y es importante cubrir las bases. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) proporciona la siguiente lista de verificación de detalles para incluir en una oferta, con comentarios extraídos del artículo del abogado Joshua Mates' 14 Cosas que su carta de oferta de trabajo debe tener para ser efectiva ^[4] para SHRM:

Título del puesto
Departamento, nombre del gerente
Fecha de inicio
Horas de trabajo/horario
- Indicar si el puesto es completo o medio tiempo y especificar el horario de trabajo esperado.
Estado (tiempo completo, tiempo parcial, regular, temporal, duración específica)
Estado exento vs. no exento
- Los empleados deben estar debidamente clasificados como exentos o no exentos de los requisitos federales y estatales de horas extras para evitar sanciones o reclamos por salarios impagados.
Tasa de pago (por hora, semanal o por periodo de pago) y frecuencia del periodo de pago
Ofrecer contingencias
- Identificar cualquier contingencia de oferta como una verificación de antecedentes, pruebas de drogas, verificación de referencias y prueba satisfactoria del derecho del empleado a trabajar en Estados Unidos, según lo requiera la ley.
Prestaciones por licencia remunerada
Elegibilidad para planes de beneficios de salud/bienestar
Lugar de trabajo
Si se trata de viajes, se requiere un porcentaje aproximado del viaje
Declaración de empleo a voluntad
- Declarar que ya sea el empleado o la empresa pueden terminar la relación en cualquier momento, con o sin causa o previo aviso. Evite un lenguaje que pueda interpretarse para formar un compromiso a largo plazo, incluyendo “declaraciones suaves” como “esperar una relación larga”.

SHRM también propone adjuntar lo siguiente si/lo relevante:

Resúmenes de beneficios
Descripción del puesto
Formulario I-9 en blanco (traer la fecha de inicio para su finalización) con documentos de respaldo
Un acuerdo de empleo, convenios de no competencia u otros convenios restrictivos (traer la fecha de inicio para su finalización)
Formulario de autoidentificación (traer la fecha de inicio para su finalización)
Formulario de contacto de emergencia (traer completado en la fecha de inicio)
Si se trata de viajes, resumen de los procesos de reembolso de la compañía

aprender más

Para ver cartas de oferta de muestra (y acceder a una variedad de recursos relacionados con Recursos Humanos), visite el sitio web de SHRM y haga clic en la pestaña Recursos y herramientas.

El proceso de oferta en sí es sencillo: ya sea un representante de Recursos Humanos o el gerente de contratación extenderá una oferta de empleo. Si se comunica verbalmente, a esto le seguirá una oferta escrita de empleo. Al candidato se le dará una cantidad fija de tiempo para responder, ya sea para aceptar, rechazar o negociar, la oferta. En la práctica, las negociaciones a menudo se llevan a cabo antes de emitir una oferta formal de trabajo.

Pregunta de práctica

Una oferta de trabajo debe reflejar buena voluntad y buenas prácticas comerciales. Para evitar futuras complicaciones/litigios, el documento debe incluir todos los siguientes EXCEPTO:

Cualquier oferta de contingencias.
Una declaración como “¡Bienvenidos a la [] familia!”
Situación laboral de un empleado.

Contestar: Una declaración como “¡Bienvenidos a la [] familia!”