7.2: Los costos de rotación

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Objetivos de aprendizaje

Ser capaz de identificar la diferencia entre los costos de rotación directos e indirectos.
Describir algunas de las razones por las que los empleados se van.
Explicar los componentes de un plan de retención.

Según el libro Keeping the People Who Keep You in Business de Leigh Branham (Branham, 2000), el costo de perder a un empleado puede oscilar entre el 25 por ciento y el 200 por ciento del salario de ese empleado. Algunos de los costos citados giran en torno a la interrupción del servicio al cliente y la pérdida de moral entre otros empleados, el agotamiento de otros empleados y los costos de contratar a alguien nuevo. Perder a un empleado se llama rotación.

Hay dos tipos de rotación, rotación voluntaria y rotación involuntaria. La rotación voluntaria es el tipo de rotación que inicia el empleado por muchas razones diferentes. La rotación voluntaria puede ser algo predicha y abordada en RRHH, el foco de este capítulo. La rotación involuntaria es donde el empleado no tiene otra opción en su despido, por ejemplo, iniciado por el empleador debido a la falta de desempeño. Esto se discute más a fondo en el Capítulo 9.

Se ha sugerido que el reemplazo de un empleado al que se le paga $8 por hora puede oscilar por encima de $4,000 (Payement, 2009). El volumen de negocios puede ser calculado por

separaciones durante el periodo de tiempo (mes) /número total de empleados a mitad de mes × 100 = el porcentaje de rotación.

Por ejemplo, supongamos que hubo tres separaciones durante el mes de agosto y 115 empleados a mitad de mes. Podemos calcular el volumen de negocios en este escenario mediante

3/115 × 100 = 2.6% tasa de rotación.

Esto nos da la tasa general de rotación de nuestra organización. Es posible que queramos calcular las tasas de rotación en función de la región o departamento para recopilar datos más específicos. Por ejemplo, digamos de las tres separaciones, dos estaban en el departamento de contabilidad. Tenemos diez personas en el departamento de contabilidad. Podemos calcular eso por

contabilidad: 2/10 × 100 = tasa de rotación del 20%.

La tasa de rotación en contabilidad es alarmantemente alta en comparación con la tasa de rotación de nuestra empresa. Puede haber algo sucediendo en este departamento que cause una rotación inusual. Algunas de las posibles razones se discuten en la Sección 7.1.1 “Razones para la rotación voluntaria”.

Figura$\PageIndex{1}$: United States Yearly Turnover Statistics, 2001–11 Source: Data from Bureau of Labor Statistics, “Job Openings and Labor Turnover Survey,” accessed August 11, 2011, http://www.bls.gov/jlt/#data.

En RRHH, podemos separar los costos asociados a la rotación en costos indirectos y costos directos. Los costos directos de rotación incluyen el costo de partida, los costos de reemplazo y los costos de transición, mientras que los costos indirectos de rotación incluyen la pérdida de producción y el rendimiento reducido. Los siguientes son algunos ejemplos de costos de rotación (Maertz & Campion, 1998):

Reclutamiento de reemplazos
Costos de contratación administrativa
Pérdida de productividad asociada al tiempo entre la pérdida del empleado y la contratación de reemplazo
Pérdida de productividad debido a que un nuevo empleado aprende el trabajo
Pérdida de productividad asociada con compañeros de trabajo que ayudan al nuevo empleado
Costos de capacitación
Costos asociados a la falta de motivación del empleado antes de irse
A veces, los costos de los secretos comerciales y la información de propiedad compartida por el empleado que se va
Costos de relaciones públicas

Para evitar estos costos, el desarrollo de planes de retención es una función importante del plan estratégico de RRHH. Los planes de retención describen las estrategias que utilizará la organización para reducir la rotación y abordar la motivación de los empleados.

Costos$\PageIndex{1}$ de rotación de mesas
Directo	Indirecto
Costos de reclutamiento	Perdió el conocimiento
Costos de publicidad para nuevo puesto	Pérdida de productividad mientras el nuevo empleado se pone al día
Orientación y capacitación de nuevo empleado	Costo asociado a la falta de motivación antes de salir
Costos de despido	Costo asociado a la pérdida de secretos comerciales
Costos de prueba
Tiempo para entrevistar a nuevos reemplazos
Tiempo para reclutar y capacitar a nuevos empleados

Costos de rotación

Este video ofrece una visión general del costo de la rotación de empleados.