2.10: Las raíces de la cultura

Las culturas aparecen de muchas formas y se expresan de manera diferente. Sin embargo, todas las formas y niveles de culturas expresan y comparten tres aspectos fundamentales: valores, suposiciones y símbolos.

Valores

Es necesario reconocer que los sistemas de valores son fundamentales para entender cómo se expresa la cultura. Los valores suelen servir como principios que guían a las personas en sus comportamientos y acciones. Nuestros valores, idealmente, deberían coincidir con lo que decimos que haremos, y nuestros valores son más evidentes en formas simbólicas. Consideremos, por ejemplo, una imagen de la bandera estadounidense. Si fueras estadounidense, ¿qué palabras evocan para ti las imágenes? Libertad, libertad, América, unidos, independencia, democracia, o patriotismo, ¿quizás?

¿Y si en la bandera estadounidense se pintara un símbolo nazi? ¿Cómo te haría sentir eso? ¿Disgustado, triste, enojado, vengativo? ¿Qué simbolizaría la profanación de la bandera? ¿Odio, terrorismo, nacionalismo? ¿Qué pasa con la libertad de expresión? Símbolos como la bandera estadounidense evocan emociones fuertes para las personas, y cuando el símbolo es profanado, puede parecer un ataque personal al sistema de valores de la persona y sus creencias sobre el mundo. Se siente desalineado de lo que creemos que es verdad, lo que vemos como nuestra realidad del mundo. Esto se debe a que nuestros valores y creencias están enraizados en historias que nos contamos una y otra vez.

Joseph CampbellCampbell (1988). señaló que las historias y los mitos son nuestros mapas psicológicos del mundo. Los usamos para guiar nuestro pensamiento y comportamientos, y cuando no nos gusta una historia o no se alinea con historias que conocemos, las descartamos. Aprendemos a través de la cultura a crear una historia sobre la historia. Campbell dijo que cuando podemos desentrañar nuestras historias, comenzamos a ver el significado que les hemos puesto y el impacto que tienen en nuestras vidas. El estudio de caso que sigue ilustra esta noción de valores:

James trabaja a tiempo completo administrando una cadena de restaurantes de comida rápida. Trabajar horas extras cada semana le ayuda a traer a casa más ingresos para su familia de cuatro. Hará lo que sea necesario para ayudar a cuidar a su familia. Ana también es gerente en el mismo restaurante. Ella trabaja sus cuarenta horas a la semana y luego se va a casa con su familia de tres. No quiere trabajar más horas porque quiere pasar el mayor tiempo posible con su familia.

¿En qué se diferencia la perspectiva familiar de James de la de Ana? ¿Qué suposiciones tiene cada uno sobre el valor de la familia? ¿Cuáles podrían ser las historias que están creando para ellos mismos que dan forma a sus valores familiares? Ambos individuos tienen el mismo valor de familia, pero sus valores se expresan de manera diferente a través de sus comportamientos. Un valor como la familia puede expresarse y pensarse de manera diferente de una cultura a otra o de una persona a otra. James cree que trabajar duro ilustra su valor de familia, mientras que Ana cree que pasar tiempo con su familia demuestra su compromiso con el valor. Estas suposiciones no se expresan verbalmente, y, en algunos casos, las suposiciones pueden quedar inconscientes. Observe cómo, en el siguiente escenario, se cuestionan los supuestos de James:

Tanto Ana como James reciben un aguinaldo por su trabajo. James se entera de que Ana ha recibido el mismo porcentaje de aguinaldo que tiene. Está bastante molesto porque sabe que él trabaja más que ella y a veces cubre sus turnos cuando tiene emergencias familiares o llega tarde por problemas de guardería. Él piensa para sí mismo: “¿Cómo podría ella obtener el mismo bono que yo? Ni siquiera trabaja tan duro y llega tarde a su turno usando excusas de que su guardería no volvió a aparecer”.

En el caso de estudio, las suposiciones que James tiene de Ana (Ana pone excusas; Ana llega tarde; o Ana no trabaja duro) pueden convertirse en un problema y conflicto entre ambas. Sus suposiciones se basan en su propia definición de familia, la cual podría consistir en cualquiera de los siguientes: ser responsable, presentarse a tiempo, o trabajar duro puede traer más dinero para la familia. Sus suposiciones son cuestionadas cuando Ana recibe el mismo bono por un nivel de compromiso percibido diferente.

Como líder, es importante entender e identificar a los empleados que la mayoría de nosotros compartimos los mismos valores. Es nuestra interpretación y expresión de los valores lo que crea el conflicto. Muchas personas justifican el sesgo y la discriminación por motivos de “valores” sin darse cuenta de que no son los propios valores sino la diferencia entre nuestra expresión e interpretación y la de aquellos con los que entramos en conflicto.

Supuestos

Nuestros valores están respaldados por nuestras suposiciones de nuestro mundo. Son creencias o ideas que creemos y sostenemos que son ciertas. Vienen a través de la repetición. Esta repetición se convierte en un hábito que formamos y nos lleva a patrones habituales de pensar y hacer. No nos damos cuenta de nuestras suposiciones porque están arraigadas en nosotros a nivel inconsciente. Somos conscientes de ello cuando encontramos un valor o creencia que es diferente al nuestro, cuando nos hace sentir que necesitamos defender, o validar, nuestras creencias.

En la analogía del iceberg, las suposiciones están debajo de la línea de flotación. Ellos definen para nosotros, y dan vida o sentido a, objetos, personas, lugares y cosas en nuestras vidas. Nuestras suposiciones sobre nuestro mundo determinan cómo reaccionamos emocionalmente y qué acciones debemos tomar. Las suposiciones sobre nuestra visión del mundo guían nuestros comportamientos y dan forma a nuestras actitudes. Consideremos, por ejemplo, el siguiente estudio de caso:

Kong crece en el sudeste asiático y solo ha visto a hombres en roles de liderazgo. Una vez que se traslada a Estados Unidos, asume que los varones son las únicas figuras de autoridad. En tanto sus hijas, Sheng y Lia, que han crecido en Estados Unidos y fueron criadas con acceso a la educación y los recursos aprenden que pueden ser líderes. En su labor profesional son vistos por sus pares como líderes.

Un día, en un evento de celebración al que Sheng lo trae, Kong conoce a un hombre blanco que es su supervisor. Le dice a Kong: “Tu hija es una gran líder. Ella realmente nos ha ayudado a través de esta transición”. Él responde cortésmente: “Gracias”. Posteriormente, Kong comparte con su esposa, Ka, la historia. Dice: “No sé por qué piensa que Sheng es un líder. Las mujeres no son líderes. Sólo los hombres son líderes”.

Símbolos

El antropólogo Clifford GeertzGeertz (1973). creía que la cultura era un sistema basado en símbolos. Dijo que la gente usa símbolos para definir su mundo y expresar sus emociones. Como seres humanos, todos aprendemos, tanto consciente como inconscientemente, a partir de una edad muy temprana. Lo que interiorizamos viene a través de la observación, la experiencia, la interacción y lo que se nos enseña. Manipulamos símbolos para crear significado e historias que dictan nuestros comportamientos, para organizar nuestras vidas e interactuar con los demás. Los significados que atribuimos a los símbolos son arbitrarios. Mirar a alguien a los ojos significa que eres directo y respetuoso en algunos países, sin embargo, en otros sistemas culturales, mirar hacia otro lado es una señal de respeto. Los significados que atribuimos a los símbolos pueden crear un caos cultural cuando conocemos a alguien que cree en un significado o interpretación diferente; puede darnos choque cultural. Este choque puede ser desorientador, confuso o sorprendente. Puede provocar ansiedad o nerviosismo, y, para algunos, una sensación de perder el control.

Mientras formaba a altos directivos en un programa de liderazgo, el tema del código de vestimenta de la organización surgió en nuestra conversación sobre las diferencias. Todos los directivos estuvieron de acuerdo en que había un problema con el código de vestimenta. A los directivos les pareció que un par de empleados no estaban cumpliendo con la política del código de vestimenta. En esta organización de tamaño mediano, el código de vestimenta era casual de negocios, pero un par de empleados (los más jóvenes para ser exactos) entraron a trabajar vistiendo playeras o vestidos con tirantes finos. Todos los directivos estaban confundidos en cuanto a por qué el código de vestimenta era tan difícil de seguir para estos dos empleados. Para ellos era obvio que casual de negocios significaba verse profesional y ordenado, usar ropa prensada y nítida. No importa cuántas veces se le explicó el código de vestimenta al personal, estos dos empleados nunca cambiaron.

En el entrenamiento, deconstruimos el tema para entender lo que realmente estaba en juego. Los directivos reconocieron que el código de vestimenta de “casual de negocios” podría significar varias cosas si no se indica explícitamente en la política. De hecho, un gerente dijo: “Seguimos diciendo que el casual de negocios es sentido común, pero nuestra idea del sentido común podría ser completamente diferente de la versión del sentido común de ese empleado”. También descubrieron que no querían ser tan explícitos como para nombrar cada prenda de vestir que los empleados pudieran y no pudieran usar. Sentían que ser explícito les quitaría la sensación o el símbolo de que la oficina era un ambiente casual y relajado; tener políticas que dictaran todo lo que alguien pudiera o no pudiera hacer simbolizaría un tipo diferente de ambiente laboral.

Como resultado de esta conversación, los directivos reconocieron las formas tangibles en que los símbolos se manifiestan en las organizaciones. Se volvieron más conscientes del lenguaje y las palabras utilizadas. Eran más intencionales sobre su comportamiento, reconociendo ahora que cada una de sus reacciones o no reacciones es un símbolo.