2.11: Dimensiones de valor de la cultura

El trabajo de Geert Hofstede, Hofstede (2001). mientras trabajaba en IBM a finales de los sesenta y principios de los 70, sigue siendo uno de los estudios más completos de los valores culturales sobre el liderazgo en el lugar de trabajo. A partir de sus datos recabados de más de 30 países y 100 mil individuos, Hofstede creó un modelo de dimensiones de valor que habla de las formas en que las culturas tienden a operar. Aunque este estudio se generaliza a países específicos, su trabajo sobre dimensiones de valor cultural es útil para cualquier empresa que realice trabajos globales y multiculturales.

Según Hofstede, las cinco dimensiones principales son la identidad, el poder, el género, la incertidumbre y el tiempo. Se puede pensar en dimensiones de valor cultural en una escala o un continuo, donde un aspecto del valor se encuentra en un lado de la escala y el otro extremo se encuentra en el otro extremo de la escala.

Cuadro 2.2 Cinco dimensiones del valor cultural

Dimensiones de valor	One Extreme	Otros Extremos
Identidad	Grupo	Individuales
Poder	Igualitario	Jerárquico
Género	Femenino	Masculino
Incertidumbre	Ambigüedad	Estructura
Tiempo	Relación	Tarea

Las dimensiones de valor cultural te ayudan a entender la cultura y a poder darle sentido a la cultura. Estas dimensiones te proporcionan una perspectiva de cultura para ti mismo así como una perspectiva de cómo los demás perciben su cultura. Todas las culturas experimentan estas dimensiones de diferencia de muchas maneras, y diferentes culturas resuelven estas diferencias de muchas maneras. Tomar conciencia de estos conceptos te ayuda a descubrir las experiencias que tienes en relación con tu cultura. Ayuda a que esa experiencia sea menos ambigua y amenazante. Las dimensiones de valor cultural proporcionan claridad y un punto de partida para la conciencia cultural. No obstante, a menudo son vistos como intangibles y bajo la línea de flotación, pero una vez que te adaptas a las dimensiones culturales, te vuelves más cómodo y no ves la diferencia cultural.

Identidad

La dimensión de valor de la identidad se refiere a la atención de grupos o individuos hacia las necesidades grupales versus las necesidades individuales, así como hacia el logro individual y las relaciones interpersonales. En un continuo, se ve la dimensión del valor de identidad expresada como tal en la Figura 2.5 “Dimensión de la identidad”.

Figura 2.5 Dimensión de la Identidad

En un espectro, existe la expectativa de hacer las cosas por el grupo y no por uno mismo. Por otro lado, los logros y las necesidades son individualizados. HofstedeHofstede (2001). encontró que las culturas que dan un alto valor al individualismo y un bajo valor al colectivismo valoraban los derechos individuales; las culturas que valoraban mucho el colectivismo valoraban las relaciones y la armonía. Esta orientación, argumentó, puede tener un gran efecto en la gestión de organizaciones y personas.

Por ejemplo, en muchas culturas latinas, el concepto de familia, la familia, es fundamental para su historia cultural y sistemas sociales. La familia es la unidad social más importante e incluye a los miembros de la familia extendida. La toma de decisiones, la resolución de conflictos y la negociación se basan en las necesidades del grupo más que en las preferencias individuales; al prestar atención a las necesidades grupales y colectivas, la armonía y las relaciones están intactas Alternativamente, en las culturas individualistas, la necesidad del individuo es lo primero. La cultura estadounidense enseña esto a los niños a una edad temprana. El siguiente es un ejemplo que ilustra las diferencias entre culturas individualistas y colectivistas:

Mary lleva a su hijo de ocho años, Johnny, a la tienda para comprar helados. Ella le pide que elija qué sabor de helado le gustaría. Con el tiempo aprende a contarle a su madre sus gustos y disgustos personales. Cada vez que su madre responde a sus decisiones con ánimo. Con el tiempo aprende que puede y debe ser capaz de expresarse.

Al alentar a su hijo a tomar decisiones y elecciones por su cuenta, Mary cría a un niño que considera sus necesidades y deseos personales. Si Johnny estaba en un grupo que operaba más colectivamente, podría enojarse bastante cuando le dijera que todo el grupo debe estar de acuerdo con un sabor específico de helado, es decir, que su elección personal no importa en la decisión del grupo.

El siguiente es otro ejemplo de culturas individuales y colectivas:

Una maestra de historia da una lección sobre la Declaración de Derechos a sus alumnos. Ella explica que todos tienen derechos y libertades individuales. Sahara es un estudiante en la clase. Tiene trece años y es una inmigrante reciente de Somalia. Se entera de que tiene derechos individuales y para la decepción y frustración de sus padres, sus comportamientos comienzan a cambiar en casa. Llega tarde a casa de la escuela, deja de hacer sus tareas y le habla a su madre. Ella dice: “Puedo hacer lo que quiera. ¡En este país, soy libre!”

El Sahara proviene de una cultura que es de naturaleza colectiva y tribal. Sus padres expresan confusión cuando la escuchan decir: “Puedo hacer lo que quiera”. No entienden lo que quiere decir y por qué dice lo que dice. Comienzan a pensar que ella está perdiendo sus valores culturales.

El siguiente es otro ejemplo que ilustra las diferencias de valor entre culturas colectivistas e individualistas:

Tabitha tiene 22 años y se muda con su novio de la universidad, Randy, a un departamento cerca de sus padres. Tom y Susan, los padres de Tabitha, están emocionados de que ella sea capaz de ser independiente y vivir sola.

Xioli es Tabitha y amiga de Randy de la universidad. Ella es chino-americana y quiere mudarse de la casa de sus padres. Randy y Tabitha han ofrecido el segundo espacio de dormitorio para Xioli en su departamento. Los padres de Xioli piensan que es demasiado joven para vivir sola. También piensan que es una señal de falta de respeto hacia ellos si ella, como mujer soltera, vive con un hombre.

Poder

Hofstede definió las dimensiones de distancia de potencia como mantener reglas estrictas que establecen los tipos de relaciones que los individuos tienen entre sí. El poder representa el nivel de desigualdad e igualdad, así como el nivel de jerarquía y movilidad ascendente, dentro de un grupo cultural. Con respecto al liderazgo, la dimensión de poder también puede representar las tendencias de una cultura hacia la autoridad, en un extremo, y la orientación de uno hacia el liderazgo de laissez-faire, por el otro. Hofstede encontró que las culturas de baja potencia-distancia enfatizaban la igualdad y minimizaban el poder El siguiente es un ejemplo de esto:

Susan es la presidenta de un gran negocio de manufactura. Aunque se encuentra en una posición de liderazgo y autoridad, toma un enfoque de “manos fuera de la dirección” a sus empleados, y en las reuniones proporciona un proceso de participación participativa y democrática.

La dimensión de poder de Susan se ilustra en la Figura 2.6 “Dimensión del Valor del Poder”.

Figura 2.6 Dimensión del valor de potencia

Género

HofstedeHofstede (2001). describe la dimensión de valor del género como representación de dos paradigmas de pensamiento y práctica sobre el mundo en relación con los valores tradicionales asociados a los roles de género. El género se refiere a las tendencias u orientación de la cultura hacia el cumplimiento o refuerzo de los roles masculinos y femeninos en el trabajo. Las culturas masculinas tienden a enfatizar la ambición, el control, la competencia, la asertividad y el logro, mientras que las culturas femeninas enfatizan la crianza, el cuidado, el compartir, la calidad de vida y las relaciones. En ocasiones estos valores se expresan como la “cantidad de vida” y la “calidad de vida”.

En sus hallazgos, Hofstede indicó que culturas que tienen una alta tasa de masculinidad, como Japón, Austria, Venezuela e Italia, revelaron una alta proporción de varones en estructuras dominantes; en culturas masculinas bajas, como Dinamarca, Noruega, Países Bajos y Suecia, las mujeres fueron tratadas de manera más equitativa en su sistemas.

Es importante que reconozcas que estos valores no están asociados con ser masculino o femenino. En otras palabras, esto no significa que los hombres no puedan formar parte de las culturas femeninas o que las mujeres no se orienten hacia valores culturales “masculinos”. Finalmente, al igual que otras dimensiones de valor, las dimensiones de género pueden variar mucho dentro de cualquier cultura.

Se puede pensar en la dimensión de valor del género en las formas que se muestran en la Figura 2.7 “Dimensiones de Género”.

Figura 2.7 Dimensiones de género

Incertidumbre

La dimensión de la incertidumbre enfatiza culturas que están orientadas hacia la incertidumbre o hacia la creación de certeza y estabilidad. Hofstede describió esto como la tolerancia de una sociedad a la ambigüedad.Hofstede (2001). Las sociedades que están en alta evitación de incertidumbre están sujetas a reglas y prestan más atención a los procedimientos escritos, reglas u objetivos. Los individuos que tienen una mayor necesidad de estructuras, procedimientos o diplomacia formalizados tienden a minimizar sus niveles de incertidumbre para hacer frente a las incógnitas de sus situaciones. Alguien que está en el otro extremo de la dimensión está más relajado acerca de las reglas y procedimientos; es más flexible en sus actitudes hacia las reglas y políticas. La dimensión del valor se puede expresar de las formas mostradas en la Figura 2.8 “Dimensión del Valor de Incertidumbre”.

Figura 2.8 Dimensión del valor de incertidumbre

Esta dimensión también habla de la orientación de una cultura hacia la franqueza y la honestidad. Edward HallHall (1981). popularizó los términos cultura de “texto alto” y cultura de “texto bajo” para describir las diferencias culturales entre dos tipos diferentes de sociedades. Las ideas se utilizan a menudo para describir las formas en que las culturas se comunican y para entender qué construcciones culturales subyacen a la comunicación.

Las culturas de alto contexto son sociedades en las que las personas a menudo hacen inferencias; dejan las cosas sin decir, sabiendo que la otra persona entendería lo que estaba implícito en la comunicación. Las personas en estas sociedades tienden a depender de grupos para el apoyo. Las culturas de bajo contexto son sociedades explícitas y directas en su comunicación. Generalmente se sienten más cómodos confiando en sí mismos, como individuos, y elaborando soluciones a los problemas. Al igual que las culturas de alto contexto, las relaciones son importantes para las sociedades de bajo contexto; la diferencia está en la longevidad de las relaciones. Generalmente, las sociedades de bajo contexto tienen muchas relaciones que son menos íntimas y cercanas que las de culturas de alto contexto.

Ambos tipos de diferenciaciones culturales se ilustran en el Cuadro 2.3 “Descriptores de cultura de alto y bajo contexto”.

Tabla 2.3 Descriptores de cultivo de alto y bajo contexto

Contexto Cultural	Países/Culturas	Descriptores	Cómo perciben el otro contexto
Contexto alto	España	Comunicación menos explícita verbalmente Significados implícitos Relaciones a largo plazo Las decisiones y actividades se centran en las relaciones personales, cara a cara	Las culturas de bajo contexto son... relación-evitativo demasiado agresivo se centró demasiado en tareas y objetivos
	México
	Grecia
	Medio Oriente
	China
	Japón
	Coreano
	Tailandia
Contexto bajo	Estados Unidos	Orientado a reglas El conocimiento es público y accesible Relaciones a corto plazo Centrado en tareas	Culturas de alto contexto... son demasiado ambiguos son tranquilos y modestos hacer muchas preguntas
	Alemania
	Gran Bretaña
	Australia

Tiempo

La dimensión del tiempo habla de cómo las comunidades se orientan hacia el espacio y el tiempo, incluyendo sus tendencias hacia las tradiciones y el pasado, y su orientación hacia el futuro y el presente. En muchos sistemas culturales, aferrarse a las tradiciones es importante en las operaciones y relaciones actuales del día a día. Algunas sociedades se referirán a las tradiciones para preservar y mantener las normas culturales, es decir, para proteger lo que existe actualmente.

El tiempo también es una referencia a la orientación de una cultura hacia tareas o relaciones. Por ejemplo, un gerente de Estados Unidos que viaja a la India para negociar un contrato comercial necesita saber que las reuniones se producirán cada vez que la gente se presente a la reunión, lo que podría ser horas después de que esté programada. Un líder orientado a tareas seguramente se sentirá frustrado cuando se encuentre con un indio que está más orientado al tiempo hacia las relaciones. En la perspectiva estadounidense, la prontitud es profesionalismo; sin embargo, en la otra perspectiva, el concepto de tiempo es más flojo y flexible. El valor del tiempo se ilustra en la Figura 2.9 “Dimensión de Valor de Tiempo”.

Figura 2.9 Dimensión del valor de tiempo

Comprender estas cinco dimensiones de valor y su impacto en diferentes sistemas culturales será útil para tu trabajo en inteligencia cultural. Como cualquier modelo cultural, es necesario reconocer que los factores culturales en el liderazgo y las organizaciones, como lo indica Taylor Cox, difieren “por género, nacionalidad y grupos raciales/étnicos en lo que respecta a la orientación del tiempo y el espacio, las orientaciones de estilo de liderazgo, el individualismo versus el colectivismo, la competitividad versus comportamiento cooperativo, locus de control y estilos de comunicación.” Cox (1994), p. 108. Se debe reconocer que los microcultivos existen dentro de los macrocultivos; esto es significativo para trabajar eficazmente a nivel transcultural.Cox (1994), p. 106.