6.6: Cambiando mentes a través de la narración

Gardner escribió en Changing Minds que para “captar la atención de una población disparada: crear una historia convincente, encarnar esa historia en la propia vida, y presentar la historia en muchos formatos diferentes para que eventualmente pueda derribar las contrarhistorias en la propia cultura”. Gardner (2004), p. 82. Las historias pueden, y lo hacen, dar forma a la cultura de manera positiva y negativa. Ayudan a dar forma a procesos como orientar a nuevos empleados; pueden servir como símbolos que refuerzan normas como cubículos para empleados y suites para ejecutivos; o pueden crear héroes y heroínas organizacionales como historias de empleados de líderes que hacen un esfuerzo adicional.

La narración de historias es una excelente manera para que los líderes obtengan la participación del personal, traigan nuevos clientes a una organización o pinten una visión del futuro de una organización. En su esencia, la narración consiste en cómo comunicas tu visión, tu objetivo o tu objetivo a los oyentes; en otras palabras, la narración puede ayudarte a transmitir tu punto de vista. Contar diferentes historias puede iniciar diferentes acciones de los oyentes de historias, provocando historias que hablen de sus comportamientos y sus experiencias.

El impacto de la narración de historias en las organizaciones se ha vuelto cada vez más importante porque las historias son memorables, por muy mal o bien contadas que estén. Estudios de investigación emergentes muestran que la narración de historias tiene un tremendo efecto en la capacidad de una organización para crecer y gestionar el cambio. Las organizaciones en transición que utilizan elementos de narración demostraron mejoras en el desempeño del equipo y en la gestión general de proyectos. Si bien la literatura de investigación sobre la narración de historias es limitada, la importancia de la narración se está notando a nivel internacional. Las historias, como expresó Gardner, son herramientas poderosas, y cuando se cuenta la historia correcta, los líderes pueden tomar las acciones adecuadas necesarias para el trabajo intercultural.

La narración une culturas

La narración de historias es una estrategia única para socializar a los miembros en su organización y alentarlos a acatar las normas y valores culturales. Esta técnica es especialmente útil para guiar a los nuevos miembros en la comprensión de los valores y creencias de la compañía. Los nuevos empleados tendrán suposiciones sobre qué esperar en su primer día en el trabajo. A menudo crean sus propias realidades, a través de sus propias historias, de lo que la organización es para ellos a partir de los comportamientos, acciones y actitudes vistos, escuchados o sentidos durante esta fase inicial. Para los empleados actuales, la narración enfatiza los aspectos importantes de la cultura de una organización que quieres que valoren y demuestren en su trabajo. Quizás estos aspectos han faltado previamente en la organización, y al usar técnicas de narración, automáticamente se une a las personas creando y compartiendo una historia común.

Como líderes, es importante cultivar historias que tengan significado para los empleados y guiar a los miembros de regreso a los valores fundamentales de la organización. Por ejemplo, un director de una escuela primaria puede contar la historia de una estudiante que emula a su maestra para revelar cuánto impacto tienen los maestros en los niños. Un director ejecutivo de una organización sin fines de lucro contará una historia del fundador de la organización describiendo la personalidad, el carácter y la visión del fundador para motivar a los empleados actuales en su trabajo. La elección de las historias, los personajes elegidos, el momento de la historia y los detalles enfatizados crearán historias memorables que permanecen dentro de la mente de los miembros de la organización. Los líderes pueden crear historias organizacionales que se transmitirán a lo largo del ciclo de vida de sus organizaciones.

Los líderes culturalmente inteligentes pueden dar forma a la comprensión intercultural utilizando varios métodos que abordan los supuestos, creencias y valores subyacentes de sus miembros; sin embargo, esta no es una tarea fácil. Como se indicó, la cultura a menudo consiste en comportamientos inconscientes, valores y suposiciones que se desarrollan con el tiempo y pueden ocurrir cambios a medida que nuevos asociados ingresan a la organización. Con demasiada frecuencia, los líderes olvidarán solicitar información a sus empleados para construir la cultura y los valores de la organización. Esta falacia, a menudo involuntaria, puede dañar a la organización y afectar su liderazgo.

El siguiente ejercicio te ayudará a identificar historias que apoyen las interacciones interculturales y la comprensión de la cultura en tu lugar de trabajo. Al reflexionar sobre estos ejercicios, aprenderá qué historias impulsan su organización y cuáles podrían descartarse:

1. En el espacio de abajo, enumere los tipos de chistes sobre el trabajo intercultural que se cuentan en su organización. Si conoces las palabras a los chistes, escríbelos.
2. Anote todas las frases comunes que se pronuncien en su organización relacionadas con el entendimiento intercultural como, “Aquí hay otra reunión a la que estamos obligados a asistir sobre diversidad”, o “Trabajaré con esta persona pero solo porque tengo que hacerlo”.
3. Piensa en una historia común que se haya contado en tu organización. Podría ser una historia de por qué su organización piensa que la diversidad y la cultura son importantes para el trabajo o por qué ciertas personas abandonan la organización.

Al echar un vistazo a sus respuestas, piense en las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son las historias comunes en su organización?
• ¿Las historias son generalmente positivas o negativas?
• ¿Cuál es tu papel en la creación de estas historias?
• Como líder, ¿qué historias, si las hay, puedes cambiar en tu organización?
• ¿Qué pasos, si los hay, tomarás para cambiar tus historias organizacionales?