7.11: Estudio de caso 10 - Un club de niños mayores

Pattie trabaja como abogada corporativa en Hannigan, Fisher y Schultz, una firma conocida por su trabajo en propiedad intelectual y derecho de valores. Antes de su trabajo, se desempeñó como abogada corporativa para una gran compañía Fortune 500 ubicada en San José, California. Es madre de dos niños pequeños, de 7 y 4 años de edad. Su esposo trabaja a tiempo completo como gerente financiero para una prestigiosa compañía de servicios financieros. A pesar de que Pattie y su esposo llevan una vida profesional ocupada, siempre se aseguran de que sus dos hijos sean lo primero. Jack, el menor de los dos, fue diagnosticado con epilepsia severa hace 2 años, y la familia quiere asegurarse de que Jack reciba la mejor atención y atención.

En los últimos 7 años que Pattie ha estado con la firma, ha hecho todo lo posible para ser promovida a socia. Ha desarrollado una amplia red de relaciones profesionales. Ha trabajado duro para demostrar su potencial de liderazgo y gestión a sus supervisores, y ha dirigido proyectos de equipo multimillonarios. Ella ha traído nuevos negocios y cumple con todos sus horarios facturables. Ella hace todo esto mientras atiende las necesidades especiales de su familia.

Este año, sólo dos asociados fueron promovidos a socio; ambos eran hombres, ambos con la firma por menos de 5 años. Al enterarse de esto, habló con Robert, un socio senior y colega cercano suyo: “Robert, ¿qué está pasando aquí? Llevo seis años aquí, hice todo según el libro, ¿y sin embargo me dejan pasar? Pensé que dijiste que ibas a ir a batear por mí este año?”

“Lo hice”. Robert duda y dice: “Sabes, es difícil convencer a un grupo de viejos de que estás comprometido con tu trabajo”.

“¿Compromiso? ¿De qué hablas? Tú, de todas las personas, sabes lo duro que trabajo”, responde Pattie. “Espera un minuto. ¿Se trata de que yo trabaje desde casa para cuidar a Jack este año?”

“Escucha, aquí afuera es un mundo duro. Ellos solo quieren saber que vas a estar ahí para ellos; ya sabes, sigue trayendo el dinero. Así es como es por aquí. Es una actitud de 'haz lo que decimos o ahí está la puerta' por aquí. Lo siento Pattie, pero haré lo que pueda para apoyarte, solo aguanta ahí”.

Usando tus conocimientos sobre los principios de inteligencia cultural, analiza lo que crees que está sucediendo en esta firma, y luego identifica tres sugerencias que tengas para el liderazgo de esta organización.

Reflexión

Pattie trabaja en una firma de abogados dominada por hombres que parece estar arraigada en creencias y valores sobre el trabajo de las mujeres y el trabajo de las abogadas. A pesar de que tiene un aliado en Robert, todavía se siente sola y discriminada. En una situación como esta, Robert y Pattie necesitarían llamar la atención de sus directivos las formas sutiles e insidiosas en que ocurre la desigualdad de género en la firma. Este es un reto enorme, sobre todo cuando los socios de la firma no ven el problema o ven el problema como algo diferente a la igualdad de género.

Aquí hay una situación en la que Pattie debe evaluar sus creencias y valores y si se alinean con la cultura del bufete de abogados. Ella necesita determinar si merece la pena quedarse en el bufete de abogados o para llamar más la atención sobre el tema. Como ella tiene a Robert como aliado, y como él es socio senior de la firma, él puede ser el apoyo y defensor que necesita para llamar la atención sobre el tema. Adicionalmente, por su posición, tiene el poder de concientizar sobre temas de desigualdad de género a sus directivos y colegas.

Modelo CI en acción

• Adquirir: En una situación como esta, los líderes organizacionales necesitan cambiar la forma en que piensan sobre el trabajo de las mujeres como abogadas. Hay creencias y valores específicos involucrados, no expresados pero que sienten Pattie y muy probablemente otras mujeres de la firma. La firma de Hannigan, Fisher y Schultz debe reconocer las normas culturales que sustentan los comportamientos. Debido a que Robert es aliado de Pattie y socio senior, puede abogar por ella, pero necesita saber qué dinámicas culturales están ocurriendo en la organización para poder articular y comunicar los temas a sus supervisores. Al presentar su caso, puede hacerse preguntas como “¿Cuál es el panorama general?” o “¿Qué es posible aquí?”
• Construir: Robert puede seguir apoyando a Pattie actuando como entrenador o mentor. Pero, en su rol de coach o mentor, debe prestar atención a los elementos culturales como su género, edad, experiencia legal, y antigüedad en la firma, incluso en la cultura de la organización. Estos elementos culturales probablemente impactarán en el tipo de sugerencias que tiene para ella y en el tipo de apoyo que pueda darle.
• Contemplar: En esta situación, debido a que la organización está arraigada en sistemas de creencias y valores muy específicos, Pattie puede que nunca llegue a ser socia. Tendrá que considerar qué la mantiene motivada para estar en el trabajo y por qué querría trabajar para la firma. No puede permitir que la situación baje su autoeficacia; más bien, debe aprovecharla al máximo dada su situación. A medida que aprende más sobre sus valores y metas (autoconcepto), puede encontrar que ya no quiere trabajar en la firma.
• Hacer: Debido a que Pattie no puede cambiar la opinión de sus empleadores, lo mejor que puede hacer es entender quién es ella en la situación y cómo quiere manejarla. Ella puede empeorar la situación manteniendo una actitud negativa o puede optar por manejar sus emociones de manera efectiva hasta que decida qué hacer. Abrirse a otras posibilidades puede parecer desafiante dada su situación familiar; pero a medida que se adapte a los cambios en su vida, eventualmente hará la transición a un lugar mejor.