6.3: Ética empresarial

Objetivos de aprendizaje

• Explicar cómo la ética se relaciona con el negocio y el individuo
• Explicar el papel de los gerentes en el establecimiento de estándares de comportamiento ético

Construyendo Ética Empresarial

Los gobiernos utilizan leyes y regulaciones para señalar el comportamiento empresarial en lo que perciben como direcciones beneficiosas. La ética empresarial regula implícitamente comportamientos que están más allá del control gubernamental. La ética empresarial se refiere a estándares o conjuntos de valores contemporáneos que rigen las acciones y comportamientos de los individuos en la organización empresarial y las acciones del propio negocio. Se aplica a todos los aspectos de la conducta empresarial y es relevante para la conducta de individuos y organizaciones enteras. ^[1] Las corporaciones y organizaciones profesionales, particularmente las juntas de licenciamiento, suelen tener un “Código de Ética” escrito que rige los estándares de conducta profesional que se esperan de todos en el campo.

Ética individual y corporativa

Como sugiere la definición de ética empresarial anterior, la ética empresarial es un término amplio que se aplica al comportamiento de los individuos que trabajan en un negocio así como a las acciones del propio negocio. Existe un término más estrecho, “ética corporativa”, que se utiliza para esta segunda área de las acciones de un negocio. La ética corporativa expresa los valores de una organización a sus actores internos y externos. La ética corporativa se ha convertido en una preocupación tan importante que empresas como Covalence EthicalQuote han surgido para monitorear el comportamiento ético de los negocios. Estas firmas privadas rastrean a las empresas más grandes del mundo en áreas como responsabilidad social corporativa, ética y sustentabilidad, y luego brindan calificaciones, noticias y datos a los inversionistas y al público en general. Los sitios web como Ethical Consumer promueven el “consumismo ético” para ayudar a los consumidores a actuar en el mercado de manera consistente con su ética. Año con año, empresas como Nestlé, Bayer y Monsanto adornan la cima de las listas de “lo peor de lo peor”.

Pero no todo son noticias sombrías o tattling cuando se trata de ética empresarial. Por ejemplo, el Instituto Ethisphere con sede en Scottsdale, Arizona, una organización enfocada en medir prácticas comerciales éticas, publica anualmente una lista de las “Empresas más éticas del mundo”. El objetivo general de las clasificaciones de Ethiphere es recompensar a las organizaciones con buenas prácticas y ofrecer un modelo, y consejos prácticos, sobre cómo deben comportarse las entidades corporativas, dice la directora de marketing y estrategia, Tia Smallwood. “Los papeles están llenos de escándalos y empresas que cometieron errores de juicio, que cometieron errores de política o que no tienen buenas prácticas para manejar cosas como la no represalia o la transparencia o la denuncia abierta, o han tenido una crisis y la manejaron mal”, dijo. “Pero hay muchas empresas que realmente están tratando de hacer las cosas de la manera correcta”. Los llamamientos notables de este año son firmas que han sido honradas cada año de la existencia de la lista. Entre ellos se encuentran Aflac, Fluor Corporation, GE, Kao Corporation (Japón), Milliken & Company, Starbucks y UPS. ^[2]

Fomentar el comportamiento ético

¿Cómo, entonces, los negocios fomentan y apoyan el comportamiento ético? A menudo, el tono ético de un negocio lo establece el liderazgo organizacional.

Considere la siguiente observación de la Iniciativa de Ética y Cumplimiento (ECI) sobre los resultados de la Encuesta Nacional de Ética Empresarial:

“Los gerentes —aquellos que se espera que actúen como modelos a seguir o hacer cumplir la disciplina— son responsables de una gran proporción de mala conducta en el lugar de trabajo (60 por ciento) y los altos directivos tienen más probabilidades que los gerentes de nivel inferior de romper las reglas. Los empleados encuestados dijeron que los miembros de la dirección son responsables de seis de cada diez casos de mala conducta y señalaron con el dedo a altos directivos en el 24 por ciento del incumplimiento de reglas observado. Los mandos medios fueron identificados como los culpables el 19 por ciento de las veces y los supervisores de primera línea fueron identificados como malos actores el 17 por ciento de las veces. ^[3]”

Si una empresa está buscando formas de impulsar o asegurar un comportamiento ético en una organización, este es un hallazgo interesante y alarmante. En un informe complementario sobre Liderazgo Ético, ECI informa que los empleados de todos los tamaños de empresas sacan conclusiones sobre el carácter de sus líderes principalmente sobre la base de lo siguiente:

• El carácter general de sus líderes tal como se experimenta a través de las interacciones personales;
• Cómo manejan las crisis los altos directivos; y
• Las políticas y procedimientos adoptados por los altos directivos para la gestión de la empresa.

Los empleados quieren saber, por ejemplo, si los líderes tratan a los empleados de nivel inferior con dignidad y respeto, comparten el crédito cuando suceden cosas buenas y mantienen estándares incluso cuando reducen los ingresos y las ganancias. Ellos vigilan para ver si los líderes están firmes en crisis, se hacen responsables o, alternativamente, le echan la culpa a los demás. Los trabajadores también miran las decisiones de gestión del día a día para medir si el comportamiento ético es reconocido y recompensado, o si los elogios y promociones van a los trabajadores que doblan las reglas. ^[4]

Estos hallazgos sugieren el importante papel que juegan los ejecutivos en la construcción de organizaciones éticas: la ética y la integridad tienden a comenzar (o fallar) en la cima y filtrarse.

El papel de los ejecutivos y gerentes en el establecimiento de estándares éticos

Cuando los ejecutivos establecen objetivos específicos y medibles para la empresa, esos objetivos determinan dónde enfocará la gente su tiempo y esfuerzo. Cuando no se pueden cumplir los objetivos y hay consecuencias personales nefastas para el fracaso, tales condiciones pueden llevar al compromiso de la ética y los estándares. En la Encuesta Nacional de Ética Empresarial, el 70 por ciento de los empleados identificó que la presión para cumplir con objetivos comerciales poco realistas es más probable que comprometan sus estándares éticos, y el 75 por ciento identificó a su gerencia superior o media como la principal fuente de presión que sienten para comprometer los estándares de sus organizaciones.

El ex director general de Volkswagon, Martin Winterkorn está a la derecha

En el caso Volkswagen, investigaciones internas han cuestionado cómo tanto la cultura de la empresa como el comportamiento del ex director general Martin Winterkorn contribuyeron a una violación ética sistémica. Al igual que muchos jefes ejecutivos, Martin Winterkorn era un jefe exigente al que no le gustaba el fracaso, pero los críticos dicen que la presión sobre los directivos de Volkswagen era inusual, lo que puede ir de alguna manera a explicar la crisis del fabricante de automóviles. Cuando se convirtió en CEO en 2007, Winterkorn se fijó el objetivo de convertir a VW en el mayor fabricante de automóviles del mundo, lo que requeriría un tremendo crecimiento en el altamente competitivo mercado de automóviles de Estados Unidos. En los años transcurridos desde entonces, VW casi ha duplicado sus ventas anuales globales a 10 millones de automóviles y sus ingresos a 225 mil millones de dólares. A principios de 2015, VW finalmente se acercó a su objetivo, vendiendo marginalmente más vehículos que el fabricante de automóviles número uno del mundo, Toyota de Japón. Un exejecutivo de ventas dijo que la presión se disparó bajo el objetivo. “Si no te gustó, te mudaste por tu propia voluntad o estabas gestionado por el rendimiento fuera del negocio”, dijo. ^[5]

Al describir el estilo de liderazgo de un Winterkorn, un ex ejecutivo de VW le dijo confidencialmente a Reuters New Agency: “Siempre hubo una distancia, un miedo y un respeto. Si él vendría a visitarlo o tuvieras que ir a él, tu pulso subiría. Si presentaste malas noticias, esos fueron los momentos en los que podría llegar a ser bastante desagradable y ruidoso y bastante degradante”.

Una semana después de que los reguladores estadounidenses revelaran el engaño de la compañía, Bernd Osterloh, el representante de empleados en la junta de supervisión de VW, envió una carta al personal de VW sugiriendo el cambio que se necesitaba: “Necesitamos en el futuro un clima en el que los problemas no estén ocultos sino que puedan comunicarse abiertamente a los superiores”, dijo Osterloh. “Necesitamos una cultura en la que sea posible y permisible discutir con tu superior sobre el mejor camino a seguir”. ^[6]

En la revista Fortune, el Dr. Paul Argenti sugirió: “En lugar de jugar al juego de la culpa, los ejecutivos deberían preguntar si las presiones para crecer a toda costa podrían haber creado empleados deshonestos”. ^[7]

Parece probable que los objetivos corporativos agresivos (y más específicamente los objetivos de marketing relacionados con la participación de mercado) jugaron un papel contribuyente en el escándalo ético de Volkswagen. Además, cuando los ejecutivos establecen metas agresivas, se vuelve más importante cultivar canales de comunicación para abordar abiertamente los problemas. Obviamente este no fue el caso en Volkswagon.

Los ejecutivos juegan un papel importante en la creación de políticas de la compañía sobre ética, y al seguirlas y defenderlas visiblemente. Como sugieren los datos de la encuesta antes citados, los empleados buscan a los ejecutivos para decidir si deben observarse y respetarse las políticas de conducta de los estándares de negocio. Cuando los ejecutivos doblan las reglas o hacen la vista gorda ante el mal comportamiento, las políticas pierden valor y los ejecutivos pierden el respeto de los empleados. Esto abre la puerta a una serie de temas imprevistos, ya que los empleados buscan normas éticas fuera de la política establecida y más allá del control de los ejecutivos.

Las promociones internas envían señales muy fuertes sobre lo que es importante para una empresa. Cuando la compañía contrata a un empleado de otra compañía, es probable que la mayoría de los empleados no la conozca bien. Si la empresa promueve a un empleado que ya trabaja en la empresa, otros lo conocen y entienden lo que ha hecho para merecer la promoción. Si la empresa promueve a los individuos a puestos directivos cuando han mostrado una ética cuestionable en el lugar de trabajo, crea dos temas. Primero, crea un nivel de gerentes que tienen más probabilidades de alentar a sus empleados a lograr resultados comerciales a cualquier costo, incluso cuando la ética se vea comprometida. Segundo, envía un mensaje a todos los empleados de que los resultados del negocio son más importantes que la ética.

Códigos de Ética de la Empresa y Códigos de Práctica

Un número creciente de empresas requiere que los empleados asistan a capacitaciones sobre conducta empresarial. Estos suelen incluir discusiones sobre las políticas de la compañía, estudios de casos específicos y requisitos legales. Algunas empresas incluso requieren que sus empleados firmen acuerdos declarando que acatarán las reglas de conducta de la compañía.

Como parte de programas más integrales de cumplimiento y ética, muchas empresas han formulado políticas internas relacionadas con la conducta ética de los empleados. Generalmente se documentan de una de dos maneras:

1. Código Ético Corporativo. Un código de ética comienza por establecer los valores que sustentan el código y describe la obligación de una empresa con sus grupos de interés. El código está disponible públicamente y está dirigido a cualquier persona interesada en las actividades de la empresa y la forma en que hace negocios. Incluye detalles de cómo la compañía planea implementar sus valores y visión, así como orientación al personal sobre estándares éticos y cómo lograrlos. Se espera que contar con una política de este tipo conduzca a una mayor conciencia ética, consistencia en la aplicación y la evitación de desastres éticos.
2. Código de Práctica. Un código de prácticas es adoptado por una profesión o por una organización gubernamental o no gubernamental para regular esa profesión. Un código de prácticas puede estilizarse como un código de responsabilidad profesional, y discutirá temas difíciles, decisiones difíciles que a menudo deberán tomarse, y proporcionar una explicación clara de qué comportamiento se considera “ético” o “correcto” o “correcto” en las circunstancias. En un contexto de membresía, el incumplimiento de un código de prácticas puede resultar en la expulsión de la organización profesional.

Richard DeGeorge, autor de Business Ethics, tiene esto que decir sobre la importancia de mantener un código corporativo:

“Los códigos corporativos tienen cierta utilidad y hay varias ventajas al desarrollarlos. Primero, vale la pena el ejercicio mismo de hacerlo en sí mismo, sobre todo si obliga a un gran número de personas en la firma a pensar, de manera fresca, su misión y las importantes obligaciones que ellos como grupo y como individuos tienen con la firma, entre sí, con sus clientes y clientes, y para la sociedad en su conjunto. Segundo, una vez adoptado, se puede utilizar un código para generar discusión continua y posible modificación del código. Tercero, podría ayudar a inculcar en los nuevos empleados en todos los niveles la perspectiva de responsabilidad, la necesidad de pensar en términos morales sobre sus acciones y la importancia de desarrollar las virtudes adecuadas a su posición. ^[8] "

Más allá de establecer políticas o códigos que guían el comportamiento ético de la empresa o los empleados, muchas empresas están evaluando los factores ambientales que pueden llevar a los empleados a participar en conductas poco éticas. Un entorno empresarial competitivo puede requerir un comportamiento poco ético. Por ejemplo, la mentira se ha convertido en la norma en campos como el comercio de acciones y valores. A veces hay desconexión entre el código de ética de la compañía y las prácticas reales de la compañía. Así, independientemente de que dicha conducta sea o no explícitamente sancionada por la dirección, en el peor de los casos, esto hace que la política sea duplicita, y, en el mejor de los casos, es meramente una herramienta de marketing.

No todos apoyan las políticas corporativas que rigen la conducta ética. Algunos afirman que los problemas éticos se tratan mejor confiando en que los empleados utilicen su propio juicio. Otros creen que las políticas de ética corporativa tienen sus raíces primordialmente en preocupaciones utilitarias, y que son principalmente para limitar la responsabilidad legal de la empresa, o para ganarse el favor público dando la apariencia de ser un buen ciudadano corporativo. Idealmente, la empresa evitará una demanda porque sus empleados seguirán las reglas. En caso de que ocurriera una demanda, la empresa puede afirmar que el problema no habría surgido si el empleado hubiera seguido el código correctamente.

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1. “Ética Empresarial (Enciclopedia Stanford de Filosofía)”. Plato.stanford.edu. 2008-04-16. Recuperado 2013-06-04. [1]
2. http://www.forbes.com/sites/karstenstrauss/2016/03/09/the-worlds-most-ethical-companies-2016/#1a81a32673dcontent aquí. [2]
3. www.ethics.org/newsite/resear... orts/nbes-2013
4. www.ethics.org/newsite/resear... cal-liderazgo
5. [3]http://www.reuters.com/article/us-volkswagen-emissions-culture-idUSKCN0S40MT20151010
6. [4]http://www.reuters.com/article/us-volkswagen-emissions-culture-idUSKCN0S40MT20151010
7. [5]http://fortune.com/2015/10/13/biggest-culprit-in-volkswagen-emissions-scandal/
8. DeGeorge, Richard. Ética empresarial. Prentice Hall. pp. 207—208