10.6: Estrategias para motivar a los empleados

Qué aprenderás a hacer: explicar cómo los gerentes pueden usar las características del trabajo y la teoría del establecimiento de metas para motivar a los empleados

En esta sección estudiarás dos métodos utilizados por los directivos para poner en práctica la teoría motivacional: modelos de trabajo y metas. Estas dos prácticas se pueden observar en casi todas las organizaciones, con fines de lucro y sin fines de lucro por igual. También verás algunos ejemplos de la forma en que las empresas están implementando esas prácticas hoy en día.

Objetivos de aprendizaje

• Describir formas en que establecer metas puede mejorar el desempeño de los empleados
• Describir formas en que establecer metas puede mejorar el desempeño de los empleados

Diseño del Trabajo y Teoría de las Características del Trabajo

El diseño del empleo es un requisito previo importante para la motivación laboral, ya que un trabajo bien diseñado puede fomentar comportamientos positivos y crear una infraestructura sólida para el éxito de los empleados. El diseño del trabajo implica especificar los contenidos, responsabilidades, objetivos y relaciones requeridas para satisfacer las expectativas del rol. A continuación se presentan algunos enfoques establecidos que los gerentes pueden tomar para hacerlo de manera pensativa y bien.

Teoría de las Características del Trabajo

Propuesto por Greg R. Oldham y J. Richard Hackman en 1976, la teoría de las características del trabajo identifica cinco características centrales que los gerentes deben tener en cuenta cuando diseñan trabajos. La teoría es que estas dimensiones se relacionan con, y ayudan a satisfacer, importantes estados psicológicos del empleado que ocupa el rol, con los resultados de mayor satisfacción y motivación laboral y menos ausentismo y rotación.

Características principales del trabajo

A continuación se presentan las características principales del trabajo:

• Variedad de habilidades: Hacer lo mismo día tras día se vuelve tedioso. La solución para diseñar trabajos con suficiente variedad para estimular el interés, el crecimiento y la satisfacción continuos.
• Identidad de tarea: Ser parte de un equipo es motivador, pero también es tener cierta propiedad de un conjunto de tareas o parte del proceso. Tener una comprensión clara de lo que uno es responsable, con cierto grado de control sobre él, es un motivador importante.
• Importancia de la tarea: Sentirse relevante para el éxito organizacional proporciona una motivación importante para realizar una tarea o trabajo. Saber que las contribuciones de uno son importantes contribuye a la sensación de satisfacción y logro.
• Autonomía: A nadie le gusta ser microgestionado, y tener cierta libertad para ser el experto es fundamental para la satisfacción laboral. Las empresas suelen contratar personas por sus conocimientos especializados. Dar autonomía a los especialistas para tomar las decisiones correctas es un ganar-ganar.
• Feedback: Finalmente, todos necesitan retroalimentación objetiva sobre cómo les va y cómo pueden hacerlo mejor. Proporcionar retroalimentación bien construida con resultados tangibles es un componente clave del diseño del trabajo.

En la siguiente Ted Talk, el analista de carrera Dan Pink examina el rompecabezas de la motivación, comenzando con un hecho que los científicos sociales conocen pero la mayoría de los gerentes no lo hacen: Las recompensas externas tradicionales no siempre son tan efectivas como pensamos, y las que hablan de la motivación interna de una persona suelen ser más potentes y Duradera:

Estados Psicológicos

A continuación se presentan los estados psicológicos que ayudan a los empleados a sentirse motivados y satisfechos con su trabajo:

• Sentido experimentado: Este es un estado psicológico positivo que se logrará si se establecen las tres primeras dimensiones del trabajo: variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea. Las tres dimensiones ayudan a los empleados a sentir que lo que hacen es significativo.
• Responsabilidad experimentada: Dimensión cuatro, autonomía, contribuye a un sentido de rendición de cuentas, que para la mayoría de las personas es intrínsecamente motivador.
• Conocimiento de resultados: Dimensión cinco, retroalimentación, proporciona una sensación de progreso, crecimiento y evaluación personal. Comprender los logros de uno es un estado mental saludable para la motivación y la satisfacción.

Resultados de trabajo

La combinación de las características centrales del trabajo con los estados psicológicos influye en los resultados del trabajo como los siguientes:

• Satisfacción laboral: Cuando los empleados sienten que sus trabajos son significativos, ese estado psicológico positivo contribuye a una sensación de satisfacción.
• Motivación: Los empleados que experimentan responsabilidad en su trabajo, sentido de propiedad sobre su trabajo y conocimiento de los resultados tienden a estar más motivados.
• Ausentismo: Cuando los empleados están motivados y satisfechos, el ausentismo y la rotación laboral disminuyen.

En general, el objetivo del gerente es diseñar el trabajo de tal manera que las características centrales complementen los estados psicológicos del trabajador y conduzcan a resultados positivos.

Técnicas de diseño de empleo

Como fuerza motivacional en la organización, los gerentes deben considerar cómo pueden diseñar trabajos que conduzcan a empleados empoderados, motivados y satisfechos. A continuación se presentan algunos métodos establecidos para lograr este objetivo:

• Rotación laboral: Como se señaló en el modelo anterior, no es particularmente motivador hacer exactamente lo mismo todos los días. Como resultado, los trabajos rotativos y la expansión de las habilidades de los empleados logran dos objetivos: aumentar la satisfacción de los empleados y habilidades más amplias de los empleados.
• Ampliación laboral (horizontal): Dar a los empleados la autonomía para dar un paso atrás y evaluar la calidad de su trabajo, mejorar la eficiencia de sus procesos y abordar los errores contribuye a la satisfacción en el lugar de trabajo.
• Recompensas intrínsecas y extrínsecas: Dar autonomía a los empleados ayuda a generar recompensas intrínsecas (autosatisfacción) y motivación. Las recompensas extrínsecas (como el tiempo libre, un bono o una comisión) también son motivadoras.
• Enriquecimiento laboral (vertical): Es importante que los gerentes deleguen parte de su planeación a empleados experimentados a medida que crecen en sus roles. Al entregar el control de la planificación del trabajo y la tarea a los propios empleados, sienten un fuerte sentido de compromiso, progreso en su carrera y propiedad de sus resultados laborales.

Teoría del establecimiento de metas

Establecimiento de metas

Los atletas establecen metas durante el proceso de entrenamiento. A través de la elección, el esfuerzo, la persistencia y la cognición, pueden prepararse para competir.

Las investigaciones muestran que las personas se desempeñan mejor cuando se comprometen a lograr metas particulares. Los factores que ayudan a asegurar el compromiso con las metas incluyen los siguientes:

• La importancia de los resultados esperados
• Autoeficacia, o creencia de que el objetivo se puede lograr
• Promesas o compromisos a otros, que pueden fortalecer el nivel de compromiso

En un entorno empresarial, los gerentes no pueden impulsar constantemente la motivación de los empleados ni monitorear su trabajo de momento a momento. En cambio, confían en el establecimiento de metas como un medio eficaz para ayudar a los empleados a regular su propio desempeño y mantenerse al día. El establecimiento de metas afecta los resultados de las siguientes maneras importantes:

• Elección: Los objetivos reducen la atención y dirigen los esfuerzos hacia actividades relevantes para objetivos, y lejos de acciones irrelevantes para objetivos.
• Esfuerzo: Las metas pueden llevar a más esfuerzo; por ejemplo, si uno normalmente produce cuatro widgets por hora y tiene el objetivo de producir seis, uno puede trabajar más intensamente para alcanzar la meta de lo que uno haría de otra manera.
• Persistencia: Las personas son más propensas a superar contratiempos si están persiguiendo una meta.
• Cognición: Las metas pueden llevar a los individuos a desarrollar y cambiar su comportamiento.

Edwin Locke y sus colegas examinaron los efectos conductuales del establecimiento de metas, y encontraron que el 90 por ciento de los estudios de laboratorio y de campo que involucraban metas específicas y desafiantes condujeron a un mayor rendimiento, mientras que aquellos con metas fáciles o nulas mostraron una mejoría mínima. Si bien algunos directivos creen que es suficiente instar a los empleados a “dar lo mejor de sí mismos”, estos investigadores aprendieron que las personas a las que se les instruye para dar lo mejor de sí en general La razón es que si quieres provocar un comportamiento específico, necesitas dar una imagen clara de lo que se espera. “Haz lo mejor que puedas” es demasiado vago. Un objetivo es importante porque establece una dirección específica y una medida de desempeño.

Recordarás de la discusión de los objetivos SMART en el módulo de Gestión que establecer metas efectivas e identificar los mejores medios para alcanzarlas son aspectos importantes de la función controladora de los gerentes. Resulta que establecer metas SMART también es una forma poderosa de motivar a los empleados, especialmente cuando los empleados pueden participar en el proceso de establecimiento de metas. S pecific, M easeable, A chievable, R ealistic, y T ime-limitado objetivos dan a los gerentes y empleados una dirección clara y una manera de medir el desempeño.

Metas y comentarios

Apunta a la meta: la fijación de metas está estrechamente ligada al rendimiento. Aquellos que establecen metas realistas pero desafiantes probablemente tengan un mejor desempeño que aquellos que no lo hacen.

Los gerentes necesitan realizar un seguimiento del desempeño para que los empleados puedan ver qué tan efectivos han sido para lograr sus objetivos. Sin canales de retroalimentación adecuados, a los empleados les resulta imposible adaptar o ajustar su comportamiento. El establecimiento de metas y los comentarios van de la mano. Sin comentarios, es poco probable que el establecimiento de metas funcione.

Proporcionar retroalimentación sobre los objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso de un empleado. Al dar retroalimentación, los gerentes deben hacer lo siguiente:

• Crear un contexto positivo
• Usar lenguaje constructivo y positivo
• Enfoque en comportamientos y estrategias
• Adaptar los comentarios a las necesidades del trabajador individual
• Hacer que la retroalimentación sea un proceso de comunicación bidireccional

El establecimiento de metas puede tener poco efecto si el empleado no puede evaluar su propio desempeño en relación con la meta. Al dar comentarios precisos y constructivos, los gerentes pueden ayudar a los empleados a evaluar si necesitan trabajar más duro o cambiar su enfoque.

La teoría del establecimiento de metas es muy útil en los negocios, pero sí tiene limitaciones. El uso de objetivos de producción para impulsar la motivación puede alentar a los trabajadores a cumplir esos objetivos por cualquier medio necesario, lo que resulta en mala calidad o, peor aún, comportamiento poco ético. Recordarán que este fue el caso en el reciente escándalo de Wells Fargo, donde los empleados crearon millones de cuentas bancarias falsas con el fin de alcanzar los objetivos de ventas. Otro problema con el establecimiento de metas es que las metas de un gerente pueden no estar alineadas con las metas de la organización en su conjunto, y pueden surgir conflictos, o los empleados pueden sentirse inseguros sobre qué objetivos deben priorizarse (primero los del gerente, luego los de la organización? ¿O viceversa?). De cualquier manera, el rendimiento puede sufrir. Además, para tareas complejas o creativas, es posible que el establecimiento de metas obstaculice realmente el logro, porque el individuo puede estar demasiado preocupado por cumplir metas y distraerse de completar tareas. Esto es especialmente cierto si las revisiones y los aumentos salariales están fuertemente ligados al logro de metas.

Motivación en el lugar de trabajo actual

Los siguientes videos contienen ejemplos de teoría motivacional que se está utilizando en las empresas actuales. Mientras miras, ve si puedes reconocer alguna de las teorías que has estudiado. ¿Están basados en necesidad o basados en procesos? ¿Cuáles son los resultados de las diferentes estrategias motivacionales que utilizan estas empresas?