15.3: Recursos humanos y leyes

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Qué aprenderás a hacer: resumir y discutir las leyes clave que afectan a la gestión de recursos humanos

La legislación federal y estatal tiene un gran impacto en los negocios. Existe un importante cuerpo de leyes antidiscriminatorias y laborales que tienen un efecto particular en la gestión de los recursos humanos. Aprenderás sobre esas leyes aquí.

Objetivos de aprendizaje

Resumir legislación clave contra la discriminación
Discutir leyes clave que afectan la gestión de recursos humanos

Legislación Laboral

El presidente Lyndon Johnson le da la mano a Martin Luther King Jr. luego de presentarle una de las plumas utilizadas para firmar la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Qué sucede cuando las empresas toman decisiones que violan las leyes y regulaciones diseñadas para proteger a los estadounidenses que trabajan? En algunos casos le cuesta mucho dinero a las empresas. Considera los siguientes titulares:

South San Francisco Walgreens despidió a empleado de toda la vida con diabetes por una bolsa de papas fritas de 1.39 dólares, cobró la agencia federal. ^[1] ¿El costo para Walgreens? $180,000.
United Airlines paga $850,000 a una clase de empleados actuales y anteriores con discapacidad a quienes se les negaron oportunidades de empleo en el Aeropuerto Internacional de San Francisco. ^[2]
Un franquiciado de Domino's acordó pagar a 61 empleados de reparto $1.28 millones para resolver una demanda de salario y hora. ^[3]

En otros casos, el daño monetario puede ser mínimo, pero la reputación del negocio como un “gran lugar para trabajar” se empaña, y los profesionales de recursos humanos tienen dificultades para reclutar y retener empleados de calidad. Las empresas que hacen caso omiso de las protecciones de los trabajadores pueden encontrarse en una lista de “peores lugares para trabajar”. Tal es el caso de la tienda de ropa al por menor Forever 21.

24/7 Wall St., un servicio de noticias financieras, analizó miles de opiniones de empleados del sitio web de empleos y carrera Glassdoor. Con base en las opiniones de empleados de más de 540,000 empresas, la peor compañía estadounidense fueron Family Dollar Stores, Express Scripts y Forever 21. ^[4]

En cuanto a Forever 21, el reporte de este año encontró lo siguiente:

“A lo largo de los años, la tienda ha sido golpeada con varias demandas de alto perfil, entre ellas varias presentadas por empleados. En 2012, cinco empleados de Forever 21 presentaron una demanda colectiva contra la compañía. Los demandantes afirmaron que ellos y sus compañeros de trabajo fueron detenidos rutinariamente en la tienda durante las pausas para el almuerzo y después de sus turnos sin pago de horas extras para que los gerentes pudieran registrar sus maletas en busca de mercancía robada, una parte de la antigua política de prevención de pérdidas de la compañía. En efecto, muchos empleados de Glassdoor se quejan de no llegar a salir de la tienda hasta las 2:00 de la mañana o después, horas después del cierre de las tiendas, a menudo no reciben pago de horas extras por las horas extras. ^[5]”

Legislación Antidiscriminación

Proteger a los trabajadores contra el trato injusto está en el centro de la legislación antidiscriminatoria estadounidense. En 1964, el Congreso de Estados Unidos aprobó la primera Ley de Derechos Civiles. En 1963, cuando se introdujo la legislación, la ley sólo prohibía la discriminación por motivos de sexo y raza en la contratación, promoción y despido. Ahora bien, para cuando finalmente se promulgó la legislación el 2 de julio de 1964, el artículo 703, inciso a), hacía ilícito que un patrón “incumpliera o se negara a contratar o dar de baja a alguna persona física, o de otra manera discriminar a alguna persona con respecto a su indemnización, términos, condiciones o privilegios o empleo, por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional de ese individuo”.

A lo largo de los años, las modificaciones a la ley original han ampliado el alcance de la ley, y hoy la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (que se discute más adelante) hace cumplir leyes que prohíben la discriminación basada en una lista ampliada de clases protegidas que incluye discapacidad, condición de veterano, ciudadanía, estado familiar y edad. Hoy en día, las leyes antidiscriminaciones se aplican no solo a la contratación, promoción y despido, sino también a la fijación de salarios, pruebas, capacitación, aprendizajes y cualquier otro término o condición de empleo.

Si bien la Ley de Derechos Civiles de 1964 no mencionó las palabras acción afirmativa, sí autorizó a la burocracia a elaborar reglas para ayudar a acabar con la discriminación. La acción afirmativa “se refiere a programas tanto obligatorios como voluntarios destinados a afirmar los derechos civiles de las clases designadas de individuos mediante la adopción de acciones positivas para protegerlos” de la discriminación. La primera política federal de acción afirmativa consciente de la raza surgió en 1967 y requirió que los contratistas gubernamentales establecieran “metas y horarios” para integrar y diversificar su fuerza laboral. Políticas similares comenzaron a surgir a través de una mezcla de prácticas voluntarias y políticas federales y estatales en materia de empleo y educación. Estos incluyen programas privados obligatorios por el gobierno, sancionados por el gobierno y voluntarios que tienden a enfocarse en el acceso a la educación y al empleo, otorgando específicamente una consideración especial a grupos históricamente excluidos como las minorías raciales o las mujeres. El impulso hacia la acción afirmativa está reparando las desventajas asociadas a la discriminación pasada y presente. Otro impulso es el deseo de que las instituciones públicas, como las universidades, los hospitales y las fuerzas policiales, sean más representativas de las poblaciones a las que atienden.

En Estados Unidos, la acción afirmativa tiende a enfatizar no cuotas específicas sino más bien “objetivos específicos” para abordar la discriminación pasada en una institución en particular o en la sociedad en general a través de “esfuerzos de buena fe.. para identificar, seleccionar y capacitar a minorías y mujeres potencialmente calificadas”. Por ejemplo, muchas instituciones de educación superior han adoptado voluntariamente políticas que buscan incrementar el reclutamiento de minorías raciales. Otro ejemplo son las órdenes ejecutivas que requieren que algunos contratistas y subcontratistas gubernamentales adopten medidas de igualdad de oportunidades de empleo, como campañas de divulgación, reclutamiento dirigido, desarrollo de empleados y gestión, y programas de apoyo a los empleados.

Tres mujeres en sillas de ruedas confieren en un amplio espacio de oficina. El Título VII de la ley creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para implementar la ley y la legislación posterior ha ampliado el papel de la EEOC. La EEOC, como órgano regulador independiente, juega un papel importante en la atención del tema de la discriminación laboral. Desde su creación en 1964, el Congreso ha ampliado gradualmente las facultades de la EEOC para incluir la autoridad investigadora, la creación de programas de conciliación, la presentación de demandas y la realización de programas de asistencia voluntaria.

Hoy en día la autoridad reguladora de la EEOC incluye hacer cumplir una serie de estatutos federales que prohíben la discriminación laboral, entre ellos los siguientes:

Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La prohibición del acoso sexual se inscribe en el Título VII de este acto. Según la definición de la EEOC, “Es ilegal acosar a una persona (un solicitante o empleado) por razón del sexo de esa persona”. El acoso puede incluir “acoso sexual” o avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual.
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) de 1967, y sus reformas, que prohíbe la discriminación laboral contra personas mayores de 40 años de edad. Las protecciones de ADEA se aplican tanto a los empleados como a los solicitantes de empleo. Bajo la ADEA, es ilegal discriminar a una persona por su edad con respecto a cualquier término, condición o privilegio de empleo, incluyendo la contratación, despido, ascenso, despido, compensación, beneficios, asignaciones de trabajo y capacitación. La ADEA permite a los empleadores favorecer a los trabajadores mayores en función de la edad incluso cuando hacerlo afecta adversamente a un trabajador más joven que tiene 40 años o más.
Ley de Igualdad Salarial (EPE) de 1963, que prohíbe la discriminación por razón de género en la compensación por trabajo sustancialmente similar en condiciones similares. En esencia, hombres y mujeres que realizan trabajos iguales deben recibir el mismo salario. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, los salarios de las mujeres frente a los hombres han aumentado drásticamente desde la promulgación de la EPA, pasando del 62 por ciento de los ingresos de los hombres en 1970 al 83 por ciento en 2014. Sin embargo, las metas de igual remuneración de la EPA por igual trabajo no se han logrado por completo.
Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990, que prohíbe la discriminación laboral por discapacidad tanto en el sector público como en el privado, excluyendo al gobierno federal. La ADA también requiere que los empleadores cubiertos proporcionen ajustes razonables a los empleados con discapacidades e impone requisitos de accesibilidad a los alojamientos públicos. “Un ajuste razonable” es definido por el Departamento de Justicia de Estados Unidos como “cualquier modificación o ajuste a un trabajo o al ambiente laboral que permita a un solicitante calificado o empleado con discapacidad participar en el proceso de solicitud o realizar funciones laborales esenciales.
Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados de 1994 (USERRA), que protege el empleo civil de personal militar activo y de reserva en Estados Unidos llamado al servicio activo. La ley se aplica a todos los servicios uniformados de Estados Unidos y sus respectivos componentes de reserva.

Estas leyes fueron promulgadas para proteger al ciudadano trabajador promedio, pero la existencia de leyes no garantiza que los empleadores las sigan. La EEOC actúa como una organización de vigilancia y participa para ayudar a los empleados que creen haber sufrido discriminación en el lugar de trabajo. ¿Con qué frecuencia recurren los empleados a la EEOC?

En el ejercicio fiscal 2014, la EEOC recibió 88 mil 778 cargos por discriminación laboral. Durante ese tiempo, el porcentaje de cargos que alegaban represalias alcanzó el nivel más alto de la historia: 42.8 por ciento. El porcentaje de cargos que alegan discriminación racial, la segunda acusación más común, se ha mantenido estable en aproximadamente 35 por ciento. En el ejercicio fiscal 2014, la EEOC recaudó $296.1 millones en alivio monetario total a través de su programa de ejecución previo a la presentación de demandas. El número de demandas interpuestas por la Procuraduría General de la EEOC en todo el país fue de 133, ligeramente por encima de los dos ejercicios fiscales anteriores. El alivio monetario de los casos litigados, incluyendo las liquidaciones, totalizó $22.5 millones.

“Detrás de estos números hay individuos que acudieron a la EEOC porque creen que han sufrido discriminación ilegal”, dijo la presidenta de la EEOC, Jenny R. Yang. “La EEOC sigue comprometida con la resolución significativa de cargos y la aplicación estratégica para eliminar las barreras a la igualdad de oportunidades de empleo”. ^[6]

Legislación Laboral y de Seguridad

Foto de un trabajador de la construcción a un costado de un edificio, soldadura. Vuelan chispas brillantes. Hay muchas otras leyes diseñadas para regular la relación empleador-empleado. A continuación se describen varios:

Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, que creó la negociación colectiva en las relaciones laboro-gerenciales y limitó los derechos de injerencia de la dirección en el derecho de los empleados a tener un agente de negociación colectiva. En esencia, este acto legitimó y ayudó a regular las actividades sindicales.
Ley de Normas Laborales Justas de 1938, que establecía un salario mínimo nacional, prohibía el trabajo infantil “opresivo” y establecía el pago de horas extraordinarias en ocupaciones designadas. Declaró el objetivo de asegurar “un nivel de vida mínimo necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general de los trabajadores”. Hoy estas normas afectan a más de 130 millones de trabajadores, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, en los sectores privado y público.
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 (OSHA), que requiere que los empleadores mantengan las condiciones laborales o adopten prácticas razonablemente necesarias para proteger a los trabajadores en el trabajo; estar familiarizados y cumplir con las normas aplicables a sus establecimientos; y garantizar que los empleados tengan y utilicen equipo de protección personal cuando sea necesario para la seguridad y la salud. Las principales áreas cubiertas por los estándares de OSHA son sustancias tóxicas, agentes físicos dañinos, peligros eléctricos, peligros de caídas, peligros asociados con trincheras y excavaciones, desechos peligrosos, enfermedades infecciosas, peligros de incendio y explosión, atmósferas peligrosas, peligros de máquinas y espacios confinados.
Ley de Reforma y Control Migratorio de 1986, que obliga a los patrones a verificar la identidad y autorización de empleo de todas las nuevas contrataciones, sean ciudadanos o no ciudadanos. Los empleadores deben hacer esto asegurando la correcta cumplimentación del Formulario I-9 para cada persona que contraten para un empleo en los Estados Unidos.
Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993, que requiere que las empresas con cincuenta o más empleados proporcionen hasta doce semanas de licencia no remunerada por año al nacimiento o adopción del hijo de un empleado o en caso de enfermedad grave a uno de los padres, cónyuges o hijos.

Los cinco errores principales de los gerentes que causan demandas

Ha habido una explosión en el número de demandas de empleados en Estados Unidos durante los últimos años. De acuerdo con la EEOC, las demandas de empleados han aumentado 425 por ciento desde 1995, y la tendencia no parece estar disminuyendo. Lamentablemente, muchas de estas demandas se pueden evitar porque los errores del gerente están en el centro de muchos de ellos. Por eso es importante conocer al menos los fundamentos del derecho laboral. En el siguiente video, el director editorial de Business Management Daily, Pat DiDomenico, describe los cinco principales errores de gerente que causan demandas.

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