15.4: Reclutamiento y Contratación

Qué aprenderás a hacer: discutir cómo las organizaciones pueden reclutar y contratar empleados de manera efectiva

En esta sección aprenderás cómo las organizaciones abordan las tareas de reclutar y contratar a los mejores empleados.

Objetivos de aprendizaje

• Describir estrategias comunes de reclutamiento
• Describir los componentes del proceso de contratación

Diversidad en Recursos Humanos

¿Qué es la diversidad?

El término diversidad a menudo genera controversia, confusión y tensión. ¿Qué significa? ¿Es lo mismo que la acción afirmativa?

Cuando las personas se refieren a la diversidad, pueden estar pensando primero en la etnia y la raza, y luego, en el género; sin embargo, la diversidad es mucho más amplia que eso. La siguiente definición, de Workforce America! Gestionar la diversidad de empleados Como recurso vital, hace un buen trabajo al capturar la naturaleza subjetiva del término: La diversidad es “la alteridad o esas cualidades humanas que son diferentes a las nuestras y fuera de los grupos a los que pertenecemos, pero presentes en otros individuos y grupos”. En otras palabras, la diversidad puede aplicarse a cualquier persona que percibas que es diferente a ti mismo. Las dimensiones de la diversidad incluyen, pero no se limitan a, edad, etnia, ascendencia, género, habilidades/cualidades físicas, raza, orientación sexual, antecedentes educativos, ubicación geográfica, ingresos, estado civil, experiencia militar, creencias religiosas, estado parental y experiencia laboral. ^[1]

Cómo se benefician las empresas de la diversidad

Hay muchos argumentos para fomentar la diversidad en los negocios, incluyendo la disponibilidad de talento, la mejora de la innovación interpersonal, la evitación de riesgos y el atractivo para una base de clientes global. El argumento de negocio para la diversidad está impulsado por la opinión de que la diversidad trae beneficios potenciales sustanciales, como una mejor toma de decisiones, una mejor resolución de problemas y una mayor creatividad e innovación, que conducen a un mejor desarrollo de productos y un marketing más exitoso para diferentes tipos de clientes.

Innovación. Se observa ampliamente que diversos equipos conducen a ideas e implementaciones más innovadoras y efectivas. La lógica detrás de esto es relativamente simple. El pensamiento innovador requiere que los individuos salgan de los paradigmas normales de operación, utilizando diversas perspectivas para llegar al pensamiento nuevo y creativo. Un grupo de individuos similares con habilidades similares tiene muchas menos probabilidades de tropezar o generar nuevas ideas que conduzcan a la innovación. La similitud puede provocar el pensamiento de grupo, lo que disminuye la creatividad.

Localización. Algunos teorizan que, en un mercado global, una compañía que emplea a una fuerza laboral diversa puede comprender mejor la demografía del mercado global de consumo al que sirve y, por lo tanto, está mejor equipada para prosperar en ese mercado que una compañía que tiene una gama más limitada de empleados demografía. Con los mercados emergentes de todo el mundo demostrando un crecimiento sustancial del PIB, las organizaciones necesitan talento local para ingresar al mercado y comunicarse de manera efectiva. Los individuos de una determinada región tendrán una profunda conciencia de las necesidades de esa región, así como una cultura similar, lo que les permitirá agregar un valor considerable.

Adaptabilidad. Por último, las organizaciones deben ser tecnológicas y culturalmente adaptables en la economía moderna. Esto es crucial para reaccionar rápidamente a la dinámica competitiva y mantenerse a la vanguardia de las tendencias de la industria. La diversidad fomenta el pensamiento creativo y mejora la toma de decisiones a través de una cosmovisión más profunda y comprensiva. Una empresa dispuesta a diversificar se basa en un grupo de talentos más grande y contrata a individuos con diversos conjuntos de habilidades. El valor de esto, particularmente a nivel directivo, es enorme.

El papel de la gestión de recursos humanos

Cuando se trata del lugar de trabajo, el departamento de recursos humanos tiene una gran responsabilidad en la gestión de la diversidad general de la organización. Los recursos humanos deben considerar la diversidad dentro de las siguientes áreas:

• Contratación
• Promoción
• Igualdad de compensación
• Capacitación
• Políticas de empleados
• Normativa legal
• Garantizar la accesibilidad de documentos importantes (por ejemplo, traducir materiales de recursos humanos a otros idiomas para que todo el personal pueda leerlos)

El papel de los recursos humanos es garantizar que se cumplan todas las preocupaciones de los empleados y que los problemas de los empleados se resuelvan cuando surjan. Los profesionales de recursos humanos también deben perseguir la estrategia corporativa y adherirse a las preocupaciones legales al contratar, despedir, pagar y regular a los empleados. Esto requiere una comprensión cuidadosa y meticulosa de los contextos legales y organizacionales en lo que respecta a la gestión de la diversidad.

Desafíos a la diversidad

Existen diversos desafíos para lograr la diversidad en el lugar de trabajo, que van desde las dificultades de definir el término hasta los desafíos individuales, interpersonales y organizacionales involucrados en la implementación de prácticas de diversidad. Aunque las ventajas de la diversidad están bien establecidas, establecer una fuerza laboral más diversa trae consigo obstáculos, tanto en la asimilación de nuevas culturas en la mayoría como en la igualdad salarial y oportunidades de nivel superior en todo el espectro minoritario. Algunos de los desafíos más comunes para construir una fuerza laboral diversa son los siguientes:

• Estereotipos. Un desafío de crear diversidad son los sesgos que los individuos en la organización pueden tener sobre otros similares o diferentes de ellos. Esto es esencialmente una tendencia al estereotipo, lo que reduce significativamente la cosmovisión de los individuos dentro de la organización.
• Cultura. Los gerentes deben comprender las costumbres y normas culturales de los empleados y asegurarse de que no violen reglas culturales importantes. Es el papel de los directivos cambiar la cultura organizacional existente a una de diversidad e inclusión.
• Comunicación. Ya sea a través del lenguaje o de las señales culturales, la comunicación puede ser especialmente desafiante en el ámbito interpersonal. Garantizar que todos los profesionales (recursos humanos, gerencia, etc.) tengan acceso a recursos para localizar o traducir temas es un reto importante en muchas situaciones. La mala comunicación intercultural puede conducir a malentendidos de los empleados o ineficiencias en el lugar de trabajo.

Si bien la diversidad tiene claros beneficios desde una perspectiva organizacional, un desafío adicional con la diversidad proviene de la mala gestión. Debido al marco legal que rodea la diversidad en el lugar de trabajo, existe una amenaza potencial que implica el descuido de las reglas y regulaciones relevantes. Las prácticas de contratación justas, éticas y no discriminatorias y la equidad salarial para todos los empleados son absolutamente esenciales para que los gerentes y los profesionales de recursos humanos entiendan y defiendan. Las ramificaciones legales de los errores en este ámbito en particular pueden tener altos costos fiscales, de marca y de reputación.

Reclutamiento

La contratación de empleados talentosos es una parte esencial de la capacidad de cualquier empresa para lograr el éxito y mantener los estándares dentro de una organización. Reclutar trabajadores consiste en compilar activamente un grupo diverso de candidatos potenciales que pueden ser considerados para el empleo. Una buena política de reclutamiento hará esto de manera oportuna y rentable. El objetivo final de cualquier política de reclutamiento de recursos humanos es desarrollar relaciones con los empleados potenciales antes de que realmente puedan ser necesarios, al tiempo que se mantienen atentos a los costos de hacerlo. En diferentes industrias, la necesidad constante de talento crea un mercado altamente competitivo para las personas, y es importante que cualquier gerente esté consciente de estos factores a medida que desarrollan programas y políticas de reclutamiento. A medida que prevalece cada vez más el retiro entre los baby boomers, la victoria en la “guerra por el talento” dependerá en gran medida de las políticas de reclutamiento

Métodos de Reclutamiento

Hay dos formas principales de reclutar trabajadores: interna y externamente. La mayoría de las empresas utilizarán activamente ambos métodos, asegurando oportunidades para que los empleados existentes se muevan hacia arriba en la organización y al mismo tiempo encuentren nuevos talentos. Dependiendo del marco de tiempo y la especialización del puesto a cubrir, algunos métodos serán más efectivos que otros. En cualquier caso, el establecimiento de una descripción integral del trabajo para cada puesto que la empresa busca cubrir ayudará a estrechar el alcance de la búsqueda y atraer candidatos más calificados, lo que contribuye a la eficiencia de búsqueda.

La contratación interna suele ser el método más rentable para reclutar empleados potenciales, ya que utiliza los recursos existentes de la empresa y el grupo de talentos para cubrir las necesidades y, por lo tanto, puede no incurrir en ningún costo adicional. Esto se hace de dos maneras principales:

• Publicidad de ofertas de trabajo internamente: Este es un método para utilizar a los empleados existentes como grupo de talentos para puestos vacantes. Lleva la ventaja de reasignar personas que están calificadas y familiarizadas con las prácticas y cultura de la compañía y al mismo tiempo empoderar a los empleados dentro de la organización. También muestra el compromiso y la confianza de la compañía con sus empleados actuales asumiendo nuevas tareas.
• Uso de redes: Este método se puede utilizar en una variedad de formas diferentes. En primer lugar, esta técnica de reclutamiento implica simplemente publicar la pregunta a los empleados existentes sobre si alguien sabe de candidatos calificados que podrían ocupar un puesto en particular. Conocido como referencias de empleados, este método suele incluir dar bonificaciones al empleado existente si se contrata al solicitante recomendado. Otro método utiliza los contactos de la industria y la membresía en organizaciones profesionales para ayudar a crear un grupo de talentos a través de información de boca en boca sobre las necesidades de la organización.

El reclutamiento externo se enfoca en buscar fuera de la organización candidatos potenciales y expandir el grupo de talentos disponibles. El objetivo principal de la contratación externa es crear diversidad y ampliar el grupo de candidatos. Si bien los métodos de reclutamiento externos pueden ser costosos para los gerentes en términos de dólares, la adición de una nueva perspectiva dentro de la organización puede traer muchos beneficios que superan los costos. El reclutamiento externo se puede hacer de diversas maneras:

• Reclutamiento en línea: El uso de Internet para encontrar un grupo de talentos se está convirtiendo rápidamente en la forma preferida de reclutamiento, debido a su capacidad para llegar a una gama tan amplia de aspirantes de manera rápida y económica. En primer lugar, el uso del sitio Web de la empresa puede permitir a una empresa compilar una lista de posibles solicitantes que están muy interesados en la empresa y al mismo tiempo darles exposición a los valores y la misión de la compañía. Para tener éxito utilizando este método de reclutamiento, una empresa debe asegurarse de que las publicaciones y el proceso de presentación de currículums sean lo más transparentes y simples posibles. Otro uso popular del reclutamiento en línea es a través de sitios web de carreras (por ejemplo, Monster.com o CareerBuilder.com). Estos sitios cobran a los empleadores una tarifa fija por una publicación de trabajo, que puede permanecer en el sitio web por un período de tiempo específico. Estos sitios también tienen una gran base de datos de solicitantes y permiten a los clientes buscar en su base de datos para encontrar empleados potenciales.
• Publicidad tradicional: Esto a menudo incorpora una o muchas formas de publicidad, que van desde clasificados de periódicos hasta anuncios de radio. Se estima que las empresas gastan USD 2.18 mil millones anuales en este tipo de anuncios. ^[2] Antes de que surgiera Internet, esta era la forma de reclutamiento más popular para las organizaciones, pero la disminución del número de lectores de periódicos la ha hecho considerablemente menos efectiva. ^[3]
• Ferias de empleo y visitas al campus: Las ferias de empleo están diseñadas para reunir a un conjunto integral de empleadores en una sola ubicación para que puedan reunirse y reunirse con posibles empleados. Los costos de llevar a cabo una feria de empleo se distribuyen entre los distintos participantes y pueden atraer a un conjunto extremadamente diverso de solicitantes. Dependiendo de la proximidad a un colegio o universidad, las visitas al campus ayudan a encontrar candidatos que buscan la oportunidad de probarse y tener las calificaciones mínimas, como una educación universitaria, que busca una firma.
• Cazadores de cabezas y servicios de reclutamiento: Estos servicios externos están diseñados para compilar un grupo de talentos para una empresa; sin embargo, pueden ser extremadamente caros. Si bien estos servicios pueden ser sumamente eficientes en la provisión de aspirantes calificados para puestos de trabajo especializados o muy demandados, la tasa de los servicios que brindan los cazatalentos puede oscilar entre el 20 por ciento y el 35 por ciento del salario anual del nuevo recluta si se contrata al individuo. ^[4]

No importa cómo decida reclutar una empresa, la prueba definitiva es la capacidad de una estrategia de reclutamiento para producir aspirantes viables. Cada gerente enfrentará diferentes obstáculos para hacer esto. Es importante recordar que el reclutamiento no se realiza simplemente en un momento de necesidad de una organización sino que es un proceso continuo que implica mantener un grupo de talentos y un contacto frecuente con los candidatos.

El Proceso de Contratación

Contratación Selectiva

En el reclutamiento, es beneficioso atraer no sólo a un gran número de aspirantes sino a un grupo de individuos con las habilidades y requisitos necesarios para el puesto. Después de obtener una base de candidatos sustancial y calificada, los gerentes deben identificar a los aspirantes con mayor potencial de éxito en la organización. Según Pfeffer y Veiga, seleccionar a la mejor persona para el trabajo es una parte sumamente crítica del proceso de entrada de recursos humanos. ^[5] La contratación selectiva ayuda a prevenir la costosa rotación del personal y aumenta la probabilidad de una alta moral y productividad de los empleados.

Para evaluar el ajuste, es importante que los directivos creen una lista de criterios relevantes para cada puesto antes de iniciar el proceso de reclutamiento y selección. Cada descripción de trabajo debe estar asociada con una lista de habilidades críticas, comportamientos o actitudes que harán o desharán el desempeño laboral. Al seleccionar a los empleados potenciales, los gerentes deben seleccionar en función del ajuste cultural y la actitud, así como en las habilidades y competencias técnicas. Hay algunas compañías estadounidenses, como Southwest Airlines, que contratan principalmente sobre la base de la actitud porque defienden la filosofía de que contratas por actitud y entrenas para la habilidad. Según el ex director general Herb Kelleher, “Podemos cambiar los niveles de habilidad a través de la capacitación. No podemos cambiar de actitud”. ^[6] Después de determinar las calificaciones más importantes, los gerentes pueden diseñar el resto del proceso de selección para que se alinee con los demás procesos de recursos humanos.

Cribado

Los gerentes se esfuerzan por identificar a los mejores aspirantes al menor costo. Las empresas tienen una gama de procesos para seleccionar a los empleados potenciales, por lo que los gerentes deben determinar qué sistema generará los mejores resultados. Los métodos de tamizaje varían tanto en los niveles de efectividad como en el costo de aplicación. Además de la información biográfica, las empresas pueden realizar verificaciones de antecedentes o requerir pruebas. Debido a los costos asociados a estas medidas, las empresas intentan reducir el número de aspirantes en el proceso de selección, eligiendo solo a los candidatos más adecuados para las entrevistas. En Estados Unidos, el proceso de selección está sujeto a los lineamientos de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, lo que significa que las empresas deben poder demostrar que el proceso es válido, confiable, relacionado con aspectos críticos del trabajo, y no discriminatorio. Tomar tales medidas ayuda a las empresas a evitar litigios.

Entrevistas

Como se mencionó, es importante definir primero las habilidades y atributos necesarios para tener éxito en el puesto especificado, luego elaborar una lista de preguntas que se relacionen directamente con los requisitos del trabajo. Las mejores entrevistas siguen un marco estructurado en el que a cada aspirante se le hacen las mismas preguntas y se califica con un proceso de calificación consistente. Tener un conjunto común de información sobre los aspirantes para comparar después de que se hayan realizado todas las entrevistas ayuda a los gerentes de contratación a evitar prejuicios y garantizar que todos los entrevistados tengan una oportunidad justa. ^[7] Las entrevistas estructuradas también ayudan a los gerentes a evitar preguntas ilegales, como preguntar a una mujer si está embarazada. Muchas empresas optan por utilizar varias rondas de selección con diferentes entrevistadores para descubrir facetas adicionales de la actitud o habilidad del solicitante, así como desarrollar una opinión más completa del solicitante desde diversas perspectivas. La participación de la alta dirección en el proceso de entrevista también actúa como una señal para los aspirantes sobre la cultura de la empresa y el valor de cada nuevo empleado. Hay dos tipos comunes de entrevistas: conductuales y situacionales.

Entrevistas conductuales

En una entrevista conductual, el entrevistador pide al aspirante que reflexione sobre sus experiencias pasadas. ^[8] Después de decidir qué habilidades se necesitan para el puesto, el entrevistador hará preguntas para averiguar si el candidato posee estas habilidades. El propósito de las entrevistas conductuales es encontrar vínculos entre el requisito del trabajo y cómo la experiencia del solicitante y los comportamientos pasados coinciden con esos requisitos. Los siguientes son ejemplos de preguntas de entrevista conductual:

“Describe una época en la que te enfrentabas a una situación estresante. ¿Cómo manejaste la situación?

Dame un ejemplo de cuando mostraste iniciativa y asumiste un papel de liderazgo?”

Entrevistas Situacionales

Una entrevista situacional requiere que el aspirante explique cómo manejaría una serie de situaciones hipotéticas. Las preguntas basadas en la situación evalúan el juicio, la capacidad y el conocimiento del solicitante. ^[9] Antes de administrar este tipo de entrevistas, es una buena idea que el gerente de contratación considere posibles respuestas y desarrolle una clave de puntuación para fines de evaluación. Ejemplos de preguntas de entrevista situacional:

“Usted y un colega están trabajando juntos en un proyecto; sin embargo, su compañero no logra hacer su parte acordada del trabajo. ¿Qué harías?

Un cliente se acerca a usted y afirma que no ha recibido un pago que supuestamente había sido enviado hace cinco días desde su oficina. Ella está muy enojada. ¿Qué harías?”

Pruebas de selección

Para algunas empresas, comprender la personalidad, los valores y la motivación del aspirante para querer el trabajo es una parte fundamental de la decisión de contratación. Para algunos puestos, aunque se requiere aptitud técnica, la actitud del candidato suele ser igual de importante. En estas circunstancias, las empresas podrán utilizar evaluaciones conductuales y perfiles de personalidad. El objetivo de estas evaluaciones es predecir cómo interactuará el individuo con sus compañeros de trabajo, clientes y supervisores. Pruebas como el IPIP (International Personality Item Pool) y Wonderlic son herramientas populares que proporcionan un análisis de la personalidad, actitudes y habilidades interpersonales de un solicitante; sin embargo, es crítico que las pruebas sean administradas, calificadas e interpretadas por un profesional licenciado. Otras pruebas de selección utilizadas en la contratación pueden incluir pruebas cognitivas, que miden inteligencia general, pruebas de muestra de trabajo, que demuestran la capacidad del solicitante para realizar tareas laborales específicas, y pruebas de integridad, que miden la honestidad.

Verificaciones de antecedentes

Las verificaciones de antecedentes son una forma para que los empleadores verifiquen la veracidad de la información proporcionada por los aspirantes en currículums y solicitudes. La información recopilada en las verificaciones de antecedentes puede incluir antecedentes laborales, educación, informes crediticios, registros de manejo y antecedentes penales. Los empleadores deben obtener el consentimiento por escrito del solicitante antes de realizar una verificación de antecedentes, y la información recopilada en una verificación de antecedentes debe ser relevante para el trabajo.

Evaluación

Los empleadores pueden optar por usar solo uno o una combinación de los métodos de selección para predecir el desempeño laboral futuro. Es importante que las empresas utilicen métricas para evaluar la efectividad de su proceso de contratación selectiva. Esto proporciona un punto de referencia para el desempeño futuro así como un medio para evaluar el éxito de un método en particular. Las empresas pueden mejorar continuamente sus prácticas de selección para garantizar que contraten a personas que cumplan con éxito los requisitos laborales y que se ajusten a la cultura organizacional. Si las empresas no tienen éxito en sus prácticas de contratación, se producirá una alta rotación, una baja moral de los empleados y una disminución de la productividad. La investigación muestra que el “grado de ajuste cultural y congruencia de valores entre los solicitantes de empleo y sus organizaciones predice significativamente tanto la rotación posterior como el desempeño laboral”. ^[10] Así, las empresas necesitan evaluar su contratación tanto en términos de éxito técnico como de ajuste cultural. Evaluar el proceso de contratación ayudará a asegurar el éxito continuo, ya que el capital humano suele ser el activo más importante de una empresa.

¿Cómo afectan las decisiones de contratación al éxito de una empresa? Zappos es bien conocido por brindar constantemente un excelente servicio al cliente. En el siguiente video, el CEO Tony Hsieh explica cómo los valores de la compañía impulsan sus decisiones de contratación.

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1. Loden, M., Rosener, J.B., 1991. ¡Workforce America! Gestionar la Diversidad de Empleados como Recurso Vital. Illinois: Business One Irwin
2. Kulik, 2004
3. Heathfield, Usa la Web para Reclutar: Reclutamiento en Línea
4. Heathfield, Reclutamiento de estrellas: las diez mejores ideas para reclutar grandes candidatos
5. Pfeffer & Viega, Poniendo a las personas en primer lugar para el éxito organizacional, 1998
6. O'Reilly & Pfeffer
7. Smith G.
8. Janz, 1982
9. Latham & Saari, 1984
10. Pfeffer & Viega, Poniendo a las personas en primer lugar para el éxito organizacional, 1998