15.6: Terminación
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En esta sección conocerás las diferentes opciones disponibles para los gerentes de RRHH cuando necesiten despedir a los empleados.
Objetivos de aprendizaje
- Describir las diferentes opciones de gestión de recursos humanos para la terminación de
Terminación
Las terminaciones pueden ocurrir por diversas razones, tanto voluntarias como involuntarias. El tipo de terminación, sin embargo, determina la relación futura del empleado con el empleador (o la falta de ella).
Ser despedido
Por lo general, se piensa que ser despedido es culpa del empleado y se considera deshonroso y una señal de fracaso. Puede entorpecer las posibilidades del buscador de empleo de encontrar un nuevo empleo, particularmente si la persona ha sido despedida de trabajos anteriores. Los posibles empleados no siempre incluyen trabajos de los que fueron despedidos en sus currículums. En consecuencia, los empleadores pueden ver las brechas inexplicables en el empleo o la negativa de un solicitante a proporcionar referencias de empleadores anteriores como “banderas rojas”.
Ser despedido
Una forma menos severa de terminación involuntaria a menudo se conoce como despido. Por lo general, un despido no está estrictamente relacionado con el desempeño personal sino que es el resultado de ciclos económicos o la necesidad de la empresa de reestructurarse, la propia firma que sale del negocio, o un cambio en la función del empleador. En una economía de riesgo posmoderna, como la de Estados Unidos, una gran proporción de trabajadores pueden ser despedidos en algún momento de su vida por razones distintas a la competencia laboral o el desempeño.
Los despidos pueden ocurrir como resultado de la reducción de personal (una reducción en el tamaño de la fuerza de trabajo) o la redundancia (la opinión de que ciertos puestos no son necesarios). Dichos despidos no se clasifican técnicamente como despidos; los puestos de los empleados despedidos se terminan y no se rellenan, porque o bien la empresa desea reducir su tamaño u operaciones o de otra manera carece de la estabilidad económica para retener el puesto. En algunos casos, a los empleados despedidos se les puede ofrecer de vuelta sus antiguos puestos en la firma, aunque en ese momento pueden haber pasado a un nuevo trabajo.
Desgaste
Algunas empresas recurren al desgaste como medio para reducir su fuerza laboral. Bajo tal plan, la empresa no obliga a nadie a irse, sino que no se sustituye a quienes salen voluntariamente. En ocasiones las empresas dan a los trabajadores la opción de renunciar a cambio de una cantidad fija de dinero, normalmente unos años de su salario. El Gobierno de Estados Unidos bajo el presidente Bill Clinton en la década de 1990 y la Ford Motor Company en 2005 han seguido la práctica del desgaste.
Terminación de acuerdo mutuo
Algunas terminaciones ocurren como resultado del acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. Puede ser cuestión de debate sobre si tales terminaciones son realmente mutuas. En muchos de estos casos, el patrón quiere que el empleado renuncie pero decide ofrecer un acuerdo de rescisión mutua para suavizar el despido (como en una renuncia forzada). También hay ocasiones en las que se acuerda una fecha de rescisión en un contrato de trabajo antes de que comience el empleo.
Renuncia Forzada
Las empresas que quieren que un empleado se vaya por su propia voluntad, pero que no deseen perseguir el despido, pueden degradar las condiciones de trabajo del empleado, esperando que se vaya “voluntariamente”. El empleado puede ser trasladado a una ubicación geográfica diferente, asignado a un turno indeseable, dado muy pocas horas si a tiempo parcial, degradado o asignado a trabajar en condiciones incómodas. Las empresas pueden usar otras formas de manipulación para forzar la renuncia de un empleado, a menudo para que no tengan que llenar documentos de terminación en jurisdicciones sin empleo a voluntad. (AT — Will employment es un término utilizado en la legislación laboral de Estados Unidos para las relaciones contractuales en las que un empleado puede ser despedido por un empleador sin previo aviso y por cualquier razón, sin tener que establecer una “causa justa” para la terminación.) Además, con algunas excepciones, los empleados que se van voluntariamente por lo general no pueden cobrar las prestaciones por desempleo. Tales tácticas pueden equivaler a un despido constructivo, lo cual es ilegal en algunas jurisdicciones.
Recontratar después de la terminación
Dependiendo de las circunstancias, aquel cuyo empleo haya sido rescindido podrá o no ser capaz de ser recontratado por el mismo patrón. Si la decisión de rescindir fue de la empleada, la disposición del empleador para volver a contratar a menudo depende de la relación que el empleado tenía con el empleador, la cantidad de aviso dado por el empleado antes de la salida y las necesidades del empleador.
En algunos casos, cuando un empleado partió en buenos términos, se le puede dar especial prioridad por parte del patrón a la hora de buscar la recontratación. Un empleado puede ser despedido sin perjuicio, lo que significa que el empleado despedido puede ser recontratado fácilmente para el mismo trabajo o un trabajo similar en el futuro. Esto suele ser cierto en el caso de un despido. Por el contrario, una persona puede ser terminada con prejuicio, lo que significa que un empleador no volverá a contratar al ex empleado para un trabajo similar en el futuro. Este juicio se puede dictar por una serie de razones entre las que se encuentran la incompetencia, la mala conducta, la insubordinación o la actitud.