15.7: Desafíos de RRHH
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Los gerentes de recursos humanos actuales enfrentan desafíos especiales, especialmente en lo que respecta a la rotación de empleados. En esta sección aprenderás cómo pueden abordar estos temas.
Objetivos de aprendizaje
- Describir las estrategias de recursos humanos para reducir la rotación
- Resumir los retos a los que se enfrentan los gerentes de recursos
Reducción del volumen de negocios
La siguiente es una lista de las principales razones por las que las personas cambian de empleo:
- La reducción o reestructuración de una organización (54 por ciento)
- Nuevos retos u oportunidades que surgen (30 por ciento)
- Liderazgo pobre o ineficaz (25 por ciento)
- Tener una mala relación con un gerente (22 por ciento)
- Para un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal (21 por ciento)
- No se reconocen las contribuciones (21 por ciento)
- Para una mejor compensación y beneficios (18 por ciento)
- Para una mejor alineación con los valores personales y organizacionales (17 por ciento)
- Las fortalezas y capacidades personales no encajan bien con una organización (16 por ciento)
- La inestabilidad financiera de una organización (13 por ciento)
- Una organización reubicada (12 por ciento)
En un contexto de recursos humanos, la rotación es la tasa a la que los empleados abandonan una organización. Las formas simples de describirlo son “cuánto tiempo tienden a quedarse los empleados” o “la tasa de tráfico a través de la puerta giratoria”. La rotación de personal puede ser óptima cuando un empleado de bajo desempeño decide abandonar una organización o disfuncional cuando la alta tasa de rotación aumenta los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados o si los buenos empleados deciden irse de manera consistente. El volumen de negocios se mide para empresas individuales y para industrias en su conjunto. Si se dice que un empleador tiene una alta rotación en relación con sus competidores, significa que los empleados de esa empresa tienen una tenencia promedio más corta que los de otras empresas de la misma industria. La alta rotación puede ser perjudicial para la productividad de una empresa si a menudo se van trabajadores calificados y la población de trabajadores contiene un alto porcentaje de trabajadores novatos.
Prevenir la rotación de empleados es importante en cualquier negocio. Sin ellos, el negocio no tendría éxito. No obstante, según la Oficina de Estadísticas Laborales, cada vez más empleadores están encontrando que los empleados permanecen aproximadamente de 23 a 24 meses. La Fundación de Políticas de Empleo informa que le cuesta a una empresa un promedio de $15,000 por rotación de empleados, lo que incluye costos de separación como papeleo y desempleo; costos de vacantes, incluyendo horas extras o empleados temporales; y costos de reemplazo que incluyen publicidad, tiempo de entrevista, reubicación, capacitación y disminución de la productividad cuando los compañeros salen.
La investigación sobre la rotación laboral de los empleados ha intentado comprender las causas de las decisiones individuales de abandonar una organización. Se ha encontrado que el menor desempeño, la falta de contingencias de recompensa por el desempeño y mejores oportunidades laborales externas son las principales causas. Otras variables relacionadas con la rotación son las condiciones en el mercado laboral externo, la disponibilidad de otras oportunidades laborales y la duración de la tenencia de los empleados.
Proporcionar un ambiente laboral estimulante, que fomenta personas felices, motivadas y empoderadas, reduce la rotación de empleados y las tasas de ausencia. Crear un ambiente de trabajo que apoye el crecimiento personal y profesional promueve la armonía y el estímulo en todos los niveles, por lo que los efectos se sienten en toda la empresa.
La capacitación continua y el refuerzo también ayudan a desarrollar una fuerza laboral que sea competente, consistente, competitiva, efectiva y eficiente. A partir del primer día de trabajo, es importante dotar a las personas de las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Antes del primer día, es importante que el proceso de entrevista y contratación exponga a los nuevos empleados a la misión y cultura de la empresa, para que los individuos sepan si el trabajo es un buen ajuste y su mejor opción.
La creación de redes y estrategias dentro de la empresa proporcionan una gestión continua del desempeño y ayudan a construir relaciones entre compañeros de trabajo. También es importante motivar a los empleados para que se centren en el éxito del cliente, el crecimiento rentable y el bienestar de la empresa. Los empleadores pueden mantener a sus empleados informados e involucrados incluyéndolos en planes futuros, nuevas compras y cambios de políticas, y presentando nuevos empleados a los empleados que han ido más allá en las reuniones. El compromiso con los empleados, al compartir información con ellos o dar recompensas de reconocimiento, los hace sentir incluidos y les muestra que son valiosos.
Además, cuando las organizaciones pagan salarios por encima del mercado, se reduce la motivación del trabajador para irse y buscar trabajo en otro lugar. Esta estrategia tiene sentido porque a menudo resulta costoso formar a los trabajadores de reemplazo.
Cuando las empresas contratan a las mejores personas, los talentos y veteranos recién contratados se posicionan para alcanzar los objetivos de la compañía, maximizando la inversión de cada empleado. Tomarse el tiempo para escuchar a los empleados y ayudarlos a sentirse involucrados creará lealtad, lo que, a su vez, puede tener un gran impacto en la rotación de empleados.
Desafíos de RRHH
En última instancia, el rol de un gerente de recursos humanos es mantener el nivel de capital humano que necesita el negocio para cumplir con sus objetivos organizacionales. Al trabajar para satisfacer las demandas de una fuerza laboral dedicada y de alta calidad, los gerentes de recursos humanos deben hacer frente a desafíos y tendencias que a menudo están fuera de su control. La forma en que reaccionan y abordan estos desafíos puede tener un gran efecto en el éxito de la organización. El siguiente es un resumen de los principales desafíos que enfrentan los administradores de recursos humanos en la actualidad.
Mayor competencia para trabajadores calificados. A medida que mejoran las condiciones del mercado laboral y las economías se expanden, más empresas están sacando del mismo grupo de trabajadores calificados. Los empleados que poseen conjuntos de habilidades que escasean encuentran que pueden elegir a sus empleadores, y los gerentes de recursos humanos deben estar listos para responder con beneficios más allá del salario, como horarios de trabajo flexibles, condiciones de trabajo orientadas a los empleados y seguridad laboral a largo plazo. El grado en que una organización tiene fama de ser un “gran lugar para trabajar” puede afectar el éxito de los esfuerzos de reclutamiento y retención, ya que los posibles empleados ahora suelen calificar a los empleadores según criterios como la RSC, las políticas de propiedad intelectual y los problemas ambientales.
Cambio demográfico en la bolsa de mano de obra. Con el envejecimiento de la generación del baby-boom, se espera que los trabajadores mayores constituyan una proporción mucho mayor tanto de la población como de la fuerza laboral que en el pasado. El envejecimiento de la población general tiene un impacto significativo en la reserva de mano de obra y su crecimiento. Las poblaciones envejecen como consecuencia de aumentos en la esperanza de vida y/o disminución de sus tasas de fecundidad. De acuerdo con la Oficina del Censo de Estados Unidos, la proporción de personas de 65 años o más con respecto a las de entre 20 y 64 años podría duplicarse entre ahora y mediados de siglo. Además, la composición étnica y de género de la fuerza laboral está cambiando. Los datos históricos y proyecciones del BLS que se muestran en la siguiente tabla resaltan algunas de las tendencias en la demografía de la fuerza laboral estadounidense.
| Grupo | 1992 | 2002 | 2012 | 2022 |
|---|---|---|---|---|
| Total | 37.1 | 39.8 | 41.9 | 42.6 |
| Hombres | 37.2 | 39.8 | 41.8 | 42.2 |
| Mujeres | 37.0 | 40.0 | 42.1 | 43.1 |
| Blanco | 37.3 | 40.2 | 42.6 | 43.3 |
| Negro | 35.5 | 38.1 | 39.7 | 40.3 |
| Asiático | 36.2 | 38.8 | 40.9 | 42.9 |
| Origen Hispano | 32.5 | 34.0 | 36.9 | 38.9 |
| Blanco no hispano | 37.8 | 41.1 | 44.2 | 44.8 |
| Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos. | ||||
Aumento de la globalización de las economías. A medida que los países entran en más y más acuerdos comerciales globales como el Trans Pacific Partnership (TPP), a las empresas les resulta más fácil ir al extranjero y/o externalizar funciones clave dentro de la organización. Cuando los procesos pasan a la costa, toda una división de una compañía puede ser reubicada a otro país, eliminando empleos en Estados Unidos de forma permanente. Por ejemplo, Hewlett Packard despidió a quinientos empleados que trabajaban en servicio al cliente y soporte técnico en Conway, Arkansas, cuando trasladó la división a la India. Muchas universidades ahora subcontratan sus servicios de librería a empresas como Barnes & Noble, eliminando así los puestos asociados con la gestión y gestión de la librería universitaria. En tales casos, a menudo recae en el gerente de recursos humanos el despedir al personal en los departamentos cuyas responsabilidades han sido subcontratadas.
Violencia laboral. Si bien cada vez se dispone de más información sobre las causas de la violencia laboral y las formas de manejarla, a menudo no hay una explicación razonable de su ocurrencia y, a pesar de todo lo que sabemos o hacemos, ocurren situaciones violentas. Ningún empleador es inmune a la violencia en el lugar de trabajo, y ningún empleador puede prevenirla totalmente. Los gerentes de recursos humanos de hoy tienen la tarea de informar a los empleados sobre políticas y programas de violencia en el lugar de trabajo, investigar todos los actos de violencia, amenazas y comportamientos disruptivos similares, y alentar a los empleados que muestran signos de estrés o posible violencia a buscar asesoramiento o ayuda a través de la asistencia del empleado programas.
Rotación de empleados. En un contexto de recursos humanos, la rotación es la tasa a la que los empleados abandonan una organización. Las formas simples de describirlo son “cuánto tiempo tienden a quedarse los empleados” o “la tasa de tráfico a través de la puerta giratoria”. La rotación de personal puede ser beneficiosa cuando un empleado de bajo desempeño decide abandonar una organización o perjudicial cuando la alta tasa de rotación aumenta los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados o si los buenos empleados deciden irse de manera consistente. La alta rotación puede ser perjudicial para la productividad de una empresa si los trabajadores calificados se van constantemente y la población de trabajadores contiene un alto porcentaje de trabajadores novatos. Los gerentes de recursos humanos deben estar constantemente en la búsqueda de formas de reducir la rotación de empleados. Como recordarás, le cuesta a una empresa, en promedio, $15,000 cuando pierde a un empleado.
Prácticas de RRHH basadas en datos. La creciente importancia del “big data” presenta a los gerentes de recursos humanos una oportunidad y los pone bajo presión. Los líderes empresariales exigen cada vez más que los profesionales de RRHH, al igual que sus colegas en otras áreas funcionales, utilicen métricas y análisis en profundidad para tomar buenas decisiones y demostrar el retorno de la inversión de los gastos clave. [1]
Estos son solo algunos de los temas y tendencias emergentes que los gerentes de recursos humanos de hoy deben manejar, mientras siguen reclutando, contratando y manteniendo la fuerza laboral existente de las organizaciones. A medida que el mundo se vuelve cada vez más complejo, también lo hacen los roles y responsabilidades de los profesionales de recursos humanos actuales.