8.7: Compensación y Beneficios al Empleado

6. ¿Cuáles son los tipos de compensación y los métodos para pagar a los trabajadores?

La compensación, que incluye tanto la remuneración como las prestaciones, está estrechamente relacionada con las evaluaciones de desempeño. Los empleados que se desempeñan mejor tienden a obtener mayores aumentos salariales. Varios factores afectan el salario de un empleado:

1. Estructura salarial e influencias internas. Los salarios, salarios y beneficios se basan en las habilidades, la experiencia y el nivel del trabajo. Los cargos de alto nivel más importantes, como presidente, director de información y director financiero, son compensados con las tasas más altas. De igual manera, diferentes trabajos de igual importancia para la firma son compensados a tasas similares. A medida que aumenta el nivel de responsabilidad gerencial, también paga. Por ejemplo, si un operador de taladro-prensa y un operador de torno se consideran de igual importancia, a ambos se les puede pagar 21 dólares por hora.
2. Nivel salarial e influencias externas. Al decidir cuánto pagar a los trabajadores, la firma también debe preocuparse por los salarios que pagan los competidores. Si los competidores están pagando salarios más altos, una firma puede perder a sus mejores empleados. Los profesionales de recursos humanos evalúan regularmente los salarios por geografía, puesto de trabajo y salarios de competidores y mercados. También pueden ser útiles las encuestas salariales y salariales realizadas por la Cámara de Comercio de Estados Unidos y el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. También hay varios sitios web como Glassdoor que publican salarios por trabajos por empresa.

Un empleador puede decidir pagar a, por encima o por debajo de la tasa vigente. La mayoría de las firmas intentan ofrecer salarios y salarios competitivos dentro de un área geográfica o una industria. Si una empresa paga salarios por debajo del mercado, es posible que no pueda contratar a personas calificadas. El nivel de compensación de una empresa está determinado por la condición financiera (o rentabilidad) de la firma, la eficiencia y la productividad de los empleados, así como las tasas que pagan los competidores. Por ejemplo, MillerCoors Brewing Co. se considera una empresa bien remunerada ($29—$33 por hora para los empleados de producción). ¹⁰

Tipos de Compensación o Pago

Existen dos tipos básicos de compensación: directa e indirecta. El pago directo es el salario o salario que recibe el empleado; el salario indirecto consiste en diversos beneficios y servicios al empleado. Por lo general, a los empleados se les paga directamente en función de la cantidad de tiempo que trabajan, la cantidad que producen, el tipo de trabajo realizado o alguna combinación de habilidad, tiempo y producción. Una tarifa de pago por hora o un salario mensual se considera salario base, o una cantidad de pago recibida por el empleado independientemente del nivel de salida. En muchos trabajos, como ventas y manufactura, un empleado puede ganar un pago adicional como resultado de una comisión o un arreglo de pago de incentivos. El horario acelerado de comisiones para un vendedor que se muestra a continuación indica que a medida que aumentan las ventas, el incentivo se vuelve cada vez más atractivo y gratificante; por lo tanto, el pago puede funcionar como un poderoso motivador. En este ejemplo, un vendedor recibe un salario base mensual de $1,000, luego gana 3 por ciento sobre los primeros 50 mil dólares del producto vendido, 4 por ciento sobre los siguientes 30 mil dólares, y 5 por ciento en cualquier venta que supere los 80 mil dólares.

Pago base	$1,000 por mes
3% de 50,000	1,500
4% de 30,000	1,200
5% de 20,000	1,000
	$4,700

Otros dos acuerdos de pago por incentivos son los bonos y la participación en las ganancias. A los empleados se les pueden pagar bonificaciones por alcanzar ciertas metas de desempeño mensuales o anuales o lograr un objetivo específico de ahorro de costos. En esta instancia, los empleados son recompensados con base en lograr ciertos objetivos.

En un plan de participación en las ganancias, los empleados pueden recibir alguna parte de las ganancias de la empresa. Las acciones de ganancias de los empleados generalmente se basan en el desempeño financiero anual de la compañía y por lo tanto se pagan una vez al Ya sea con un bono o una participación en las ganancias, una consideración importante por el pago de incentivos es si la bonificación o participación en las ganancias es la misma para todos los empleados o si se diferencia por nivel en la organización, salario base o algún otro criterio. Choice Homes, un constructor a gran escala de casas de inicio, paga una participación anual de incentivo que es la misma para todos; el presidente recibe la misma participación en las ganancias o bonificación que el empleado con el salario más bajo.

El pago indirecto incluye pensiones, seguro médico, tiempo de vacaciones y muchos otros. La ley exige algunas formas de pago indirecto: la compensación por desempleo, la compensación al trabajador y el Seguro Social, todos los cuales son pagados en parte por los patrones. La compensación por desempleo proporciona dinero a los ex empleados durante cierto periodo mientras están desempleados. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado un número mínimo de semanas, estar sin empleo, y estar dispuesto a aceptar un puesto adecuado ofrecido por la Comisión Estatal de Compensación por Desempleo. Algunas leyes estatales permiten pagos a huelguistas. La compensación laboral paga a los empleados por la pérdida de tiempo de trabajo causada por lesiones relacionadas con el trabajo y también puede cubrir la rehabilitación después de una lesión grave. El Seguro Social es principalmente un plan de pensiones del gobierno, pero también brinda prestaciones por discapacidad y supervivencia y beneficios para las personas sometidas a diálisis renal y trasplantes. Medicare (atención médica para adultos mayores) y Medicaid (atención médica para los pobres) también forman parte del Seguro Social.

Muchos empleadores también ofrecen beneficios no requeridos por la ley. Entre estos se encuentran el tiempo libre remunerado (vacaciones, feriados, días de enfermedad, incluso pagar por el deber de jurado), seguro de salud (incluyendo dental y de visión), beneficios suplementarios (discapacidad, vida, seguro de mascotas, beneficios legales), 401K contribuciones, pensiones y cuentas de ahorro para la jubilación, y opciones de compra de acciones.

Algunas firmas con numerosos beneficios permiten a los empleados mezclar y combinar artículos de beneficios o seleccionar artículos en función de las necesidades individuales. Un empleado más joven con una familia puede desear comprar un seguro médico, de discapacidad y de vida, mientras que un empleado mayor puede querer poner más dólares de beneficios en un plan de ahorro para la jubilación. El salario y los beneficios son obviamente elementos importantes de la gestión de recursos humanos y frecuentemente se estudian como aspectos de la satisfacción laboral de los empleados. El salario puede percibirse como muy satisfactorio, o puede ser un punto de insatisfacción laboral. En un estudio de satisfacción laboral realizado por SAP, la compensación directa fue el elemento más importante de satisfacción laboral por parte de empleados de diversas empresas. ¹¹ A medida que el costo del seguro médico y otras prestaciones ha aumentado bruscamente en los últimos años, los beneficios se han vuelto cada vez más importantes para los trabajadores.

ATRAPANDO EL ESPÍRITU EMPRENDEDOR

Starbucks beneficia más que el café

En Starbucks, el CEO Howard Schultz entendió que el aspecto más importante de crear una marca duradera es su gente. Schultz quería diferenciar a Starbucks de otras cafeterías y negocios de servicios, y lo hizo ofreciendo beneficios de salud y propiedad de acciones para las personas que trabajan a tiempo parcial. Nunca se había hecho antes, y venía con un costo.

Además de los beneficios para los empleados, los fondos para construir la marca se canalizaron hacia las operaciones para crear una experiencia que permitiera que la marca perdurara y se vendiera de manera rentable durante muchos años por venir. Entonces, en lugar de costosas campañas de marketing y publicidad, la compañía se centró en el marketing experiencial.

Scott Bedbury, el presidente de marketing de Starbucks en su momento, explica. “Las tiendas alguna vez fueron cuatro paredes blancas. No había muebles cómodos ni chimeneas ni música. Por lo que nos propusimos crear una experiencia en las tiendas y un nivel de plusvalía de marca que la mayoría de las marcas comercializadas tradicionalmente no podían tocar. Eso significó el desarrollo creativo constante de los productos, y la apariencia en las tiendas. No era barato. El primer año, gastamos 100 millones de dólares construyendo tiendas, lo que es un presupuesto de marketing significativo para cualquiera”.

Pero el momento definitorio para la marca fue la opción de acciones y el plan de beneficios para empleados. Esto sentó las bases para la marca interna de la compañía, y fue la misión de Schultz desde el principio, explica Bedbury. “Cuando Howard se hizo cargo de la compañía, no era un hombre rico y no era dueño de una casa ni siquiera de un auto. Howard creció pobre en Brooklyn y fue fuertemente influenciado por su papá, quien nunca obtuvo beneficios para la salud de ninguno de sus empleadores. Esto alimentó el impulso de Howard para crear una empresa que pusiera a los empleados en primer lugar. Le apasiona que cuando se trata de clientes versus empleados, los empleados siempre sean lo primero”.

Pero no fue fácil, y se necesitó mucho coraje para presentar esta idea a los inversionistas. Bedbury dijo: “Cuando Howard intentó recaudar 2.8 millones de dólares para comprarle la compañía a los tres fundadores, hizo 220 presentaciones y lo cerraron en todas menos en 12 de ellas. Fue visto como un idealista que iba a poner una carga innecesaria en el resultado final al ofrecer beneficios a empleados de medio tiempo que veían esto como un trabajo temporal. Pero Howard los convenció de que la facturación bajaría, lo que hizo. La deserción del gerente de tienda fue del 15 por ciento, los empleados de medio tiempo por hora fueron 65 por ciento, en comparación con McDonalds y Taco Bell, que eran alrededor del 200 al 300 por ciento al año. Eso es voltear tu fuerza laboral cada cuatro meses, y cuando haces eso, tu servicio sufre y hay todo tipo de problemas. No sé por qué más gente no lo hace. Si le das algo de equidad a los empleados, ellos te recompensarán por eso”.

Preguntas de Pensamiento Crítico

1. ¿Cómo puede una empresa como Starbucks mantener su sólida cultura de empleados mientras continúa creciendo rápidamente?
2. ¿Puede una firma dar demasiado a sus empleados en términos de beneficios y servicios? Explique.

Fuentes: Blog, MarketSmarter, http://www.marketsmarter.com/blog, consultado el 12 de marzo de 2018; Carmine Gallo, “Cómo el CEO de Starbucks, Howard Schultz, nos inspiró a soñar más grande”, Forbes, https://www.forbes.com, 2 de diciembre de 2016; Tanza Loudenback, “La historia detrás del ascenso de Howard Shultz de Starbucks, quien acaba de dar un aumento a cada empleado estadounidense de su compañía de café de 82 mil millones de dólares”, Business Insider, http://www.businessinsider.com, 11 de julio de 2016; Monique Reece, Marketing en tiempo real para el crecimiento empresarial (Upper Saddle River, NJ: FT Press/Pearson, 2010 ).

COMPROBACIÓN DE CONCEPTO

1. ¿Cómo establece una firma una escala salarial para sus empleados?
2. ¿Cuál es la diferencia entre el pago directo y el indirecto?
3. ¿Por qué los seguros de salud y las prestaciones son tan importantes para los empleados?