9.6: Teoría Motivador-Higiene de Herzberg
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Otra contribución importante a nuestra comprensión de la motivación individual vino de los estudios de Frederick Herzberg, que abordaron la pregunta: “¿Qué quiere realmente la gente de su experiencia laboral?” A finales de la década de 1950, Herzberg encuestó a numerosos empleados para averiguar qué elementos de trabajo particulares los hacían sentir excepcionalmente buenos o malos con respecto a sus trabajos. Los resultados indicaron que ciertos factores laborales están relacionados consistentemente con la satisfacción laboral de los empleados, mientras que otros pueden generar insatisfacción laboral. Según Herzberg, los factores motivadores (también llamados satisfactores laborales) son principalmente elementos laborales intrínsecos que conducen a la satisfacción. Los factores de higiene (también llamados insatisfactores del trabajo) son elementos extrínsecos del ambiente de trabajo. Un resumen de los factores motivadores e higiénicos aparece en el Cuadro 9.2.
Uno de los resultados más interesantes de los estudios de Herzberg fue la implicación de que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. Herzberg creía que el manejo adecuado de los factores de higiene podría prevenir la insatisfacción de los empleados, pero que estos factores no podían servir como fuente de satisfacción o motivación. Las buenas condiciones de trabajo, por ejemplo, mantendrán a los empleados en un trabajo pero no los harán trabajar más duro. Pero las malas condiciones de trabajo, que son insatisfactorias laborales, pueden hacer que los empleados renuncien. Según Herzberg, un gerente que quiera aumentar la satisfacción de los empleados necesita enfocarse en los factores motivadores, o satisfactores. Un trabajo con muchos satisfactores generalmente motivará a los trabajadores, brindará satisfacción laboral y provocará un desempeño efectivo. Pero la falta de satisfactores laborales no siempre lleva a la insatisfacción y al bajo desempeño; en cambio, la falta de satisfactores laborales puede simplemente llevar a que los trabajadores hagan un trabajo adecuado, en lugar de lo mejor posible.
Si bien las ideas de Herzberg han sido ampliamente leídas y sus recomendaciones implementadas en numerosas empresas a lo largo de los años, existen algunas preocupaciones muy legítimas sobre el trabajo de Herzberg. Aunque sus hallazgos han sido utilizados para explicar la motivación de los empleados, de hecho sus estudios se centraron en la satisfacción laboral, un concepto diferente (aunque relacionado) de la motivación. Otras críticas se centran en la falta de fiabilidad de la metodología de Herzberg, el hecho de que la teoría ignora el impacto de las variables situacionales y la supuesta relación entre satisfacción y productividad. Sin embargo, las preguntas planteadas por Herzberg sobre la naturaleza de la satisfacción laboral y los efectos de los factores intrínsecos y extrínsecos en el comportamiento de los empleados han demostrado ser una valiosa contribución a la evolución de las teorías de motivación y satisfacción laboral.
| Factores Motivadores | Factores de Higiene |
|---|---|
| Logro | Política de la empresa |
| Reconocimiento | Supervisión |
| Trabajo en sí | Condiciones de trabajo |
| Responsabilidad | Relaciones interpersonales en el trabajo |
| Avance | Sueldo y prestaciones |
| Crecimiento | Seguridad laboral |
COMPROBACIÓN DE CONCEPTO
- ¿Cuál es la teoría de Herzberg y cómo se relaciona con una comprensión de la motivación?
- ¿Cómo puede un gerente usar una comprensión de la teoría de Herzberg para motivar a los empleados?
- ¿Cuáles son las limitaciones de la teoría de Herzberg?