9.5: Teorías X e Y de McGregor

4. ¿Cómo se utilizan las Teorías X e Y de McGregor y la Teoría Z de Ouchi para explicar la motivación de los trabajadores?

Douglas McGregor, uno de los estudiantes de Maslow, influyó en el estudio de la motivación con su formulación de dos conjuntos contrastantes de supuestos sobre la naturaleza humana: Teoría X y Teoría Y.

El estilo de gestión de la Teoría X se basa en una visión pesimista de la naturaleza humana y asume lo siguiente:

• A la persona promedio no le gusta el trabajo y lo evitará si es posible.
• Debido a que a la gente no le gusta trabajar, debe ser controlada, dirigida o amenazada con castigo para que hagan un esfuerzo.
• La persona promedio prefiere ser dirigida, evita la responsabilidad, es relativamente poco ambiciosa y quiere seguridad por encima de todo.

Esta visión de las personas sugiere que los gerentes deben impulsar constantemente a los trabajadores para que se desempeñen y deben controlar de cerca su comportamiento en el trabajo. Los directivos de la Teoría X le dicen a la gente qué hacer, son muy directivos, les gusta tener el control, y muestran poca confianza en los empleados. A menudo fomentan subordinados dependientes, pasivos y resentidos.

En contraste, un estilo de gestión de la Teoría Y se basa en una visión más optimista de la naturaleza humana y asume lo siguiente:

• El trabajo es tan natural como el juego o el descanso. La gente quiere y puede ser autodirigida y autocontrolada e intentará lograr metas organizacionales en las que creen.
• Los trabajadores pueden ser motivados usando incentivos positivos y se esforzarán por lograr las metas organizacionales si creen que serán recompensados por hacerlo.
• En condiciones adecuadas, la persona promedio no sólo acepta la responsabilidad sino que la busca. La mayoría de los trabajadores tienen un grado relativamente alto de imaginación y creatividad y están dispuestos a ayudar a resolver problemas.

Los gerentes que operan con los supuestos de la Teoría Y reconocen las diferencias individuales y animan a los trabajadores a aprender y desarrollar sus habilidades. A un auxiliar administrativo se le podría dar la responsabilidad de generar un informe mensual. La recompensa por hacerlo podría ser un reconocimiento en una reunión, una clase de capacitación especial para mejorar las habilidades informáticas o un aumento salarial. En definitiva, el enfoque de la Teoría Y se basa en la idea de que los intereses obreros y organizacionales son los mismos. No es difícil encontrar empresas que hayan creado culturas corporativas exitosas basadas en suposiciones de la Teoría Y. De hecho, la lista de Fortune de “100 mejores empresas para trabajar” y la lista de “Grandes lugares para trabajar” de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos están llenas de empresas que operan usando un estilo Theory Ymanagement. Starbucks, J. M. Smucker, SAS Institute, Whole Foods Market y Wegmans son ejemplos de empresas que alientan y apoyan a sus trabajadores. Genencor, una firma biotecnológica que cotiza cinco veces en America's Best Places to Work, tiene una cultura que celebra el éxito en todos los aspectos de su negocio. Los empleados pueden recompensar a sus colegas con premios sobre el terreno por un esfuerzo extraordinario. Según el ex director general de la compañía, Robert Mayer, “Genencor es verdaderamente único entre las empresas estadounidenses de cualquier tamaño. Es un modelo de innovación, trabajo en equipo y productividad, y un resultado directo de nuestra filosofía de 'trabajar duro, jugar duro, cambiar el mundo'. Invertir en nuestros empleados siempre ha sido un buen negocio para Genencor”. ³

Teoría Z

William Ouchi (pronunciado O Chee), académico de gestión de la Universidad de California, Los Ángeles, ha propuesto una teoría que combina prácticas comerciales estadounidenses y japonesas. Lo llama Teoría Z. En el Cuadro 9.1 se comparan los estilos de manejo tradicionales de Estados Unidos y Japón con el enfoque de Teoría Z. La Teoría Z enfatiza el empleo a largo plazo, el lento desarrollo de la carrera, la especialización moderada, la toma de decisiones grupales, la responsabilidad individual, el control relativamente informal sobre el empleado y la preocupación La Teoría Z tiene muchos elementos japoneses. Pero refleja los valores culturales de Estados Unidos.

En la última década, la admiración por la filosofía de gestión japonesa que se centra en la creación de relaciones a largo plazo ha disminuido. Las creencias culturales de pensar en grupo, no tomar riesgos, y los empleados que no piensan por sí mismos son pasadas. Tal conformidad ha limitado la competitividad japonesa en el mercado global. Hoy en día se da cuenta de que las firmas japonesas necesitan ser más proactivas y ágiles para prosperar. Fue esa realización la que llevó al ícono japonés Sony a nombrar a un extranjero como el CEO de la compañía más famosa de Japón. A lo largo de los años, el rendimiento de Sony ha disminuido, hasta que en abril de 2005, la compañía registró su mayor pérdida jamás registrada. Nobuki Idei, el ex director general que heredó las enormes deudas de Sony y las líneas de productos estancadas, se dio cuenta de que su estrategia no estaba funcionando, por lo que se puso decidido a nombrar a un sucesor que pudiera transformar a Sony del gigante pesado en el que se había convertido de nuevo en la compañía con visión de futuro que había sido. Idei tocó a Sir Howard Stringer, un estadounidense nacido en galés que había estado dirigiendo las operaciones de Sony en Estados Unidos. Al hacerlo, Idei esperaba conmocionar tanto a los expertos de la compañía como a los analistas de la industria. “Es gracioso, el 100 por ciento de la gente por aquí está de acuerdo en que necesitamos cambiar, pero el 90 por ciento de ellos realmente no quieren cambiarse ellos mismos”, dice. “Así que finalmente concluí que necesitábamos que nuestra alta dirección hablara literalmente otro idioma”. Después de siete años como director general, Stringer asumió el cargo de Presidente y nombró a Kazuro Hirai como Presidente y Director General. ⁴

Diferencias en los enfoques de gestión
Factor	Administración tradicional de Estados Unidos	Administración japonesa	Teoría Z (Combinación de Administración de Estados Unidos y Japón)
Duración del empleo	Relativamente a corto plazo; trabajadores sujetos a despidos si el negocio es malo	Vida útil; despidos nunca utilizados para reducir costos	A largo plazo, pero no necesariamente de por vida; despidos “inapropiados”; fuerza laboral estable y leal; mejores condiciones comerciales no requieren nuevas contrataciones y capacitación
Tasa de evaluación y promoción	Relativamente rápido	Relativamente lento	Lento por diseño; gerentes completamente capacitados y evaluados
Especialización en un área funcional	Considerable; trabajador adquiere experiencia en área funcional única	Mínimo; trabajador adquiere experiencia en organización en lugar de áreas funcionales	Moderado; todos experimentan diversas funciones de la organización y tienen un sentido de lo que es bueno para la firma en lugar de para una sola área
Toma de decisiones	Sobre una base individual	Aporte de todas las partes interesadas	Toma de decisiones grupales para mejores decisiones y una implementación más sencilla
Responsabilidad por el éxito o el fracaso	Asignado a individuo	Compartido por grupo	Asignado a individuo
Control por gerente	Muy explícito y formal	Más implícito e informal	Relativamente informal pero con medidas explícitas de desempeño
Preocupación por los trabajadores	Se enfoca en aspectos relacionados con el trabajo de la vida del trabajador	Se extiende a toda la vida del trabajador	Está relativamente preocupado por toda la vida del trabajador, incluida la familia

Cuadro 9.1 Fuentes: Comparación de los estilos de manejo tradicionales estadounidenses y japoneses con el enfoque de Teoría Z. Basado en información de Jerry D. Johnson, Austin College. El Dr. Johnson fue asistente de investigación de William Ouchi. William Ouchi, Teoría Z, Avon, 1982.

COMPROBACIÓN DE CONCEPTO

1. ¿En qué se diferencian los estilos de gestión Teoría X, Teoría Y y Teoría Z?