2.3: Evaluación del desempeño y retroalimentación
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La mayoría de las empresas se dedican al sistema tradicional de evaluación del desempeño donde el desempeño del empleado se mide según algunos criterios prescritos. El propósito de las evaluaciones de desempeño es generalmente proporcionar retroalimentación al empleado sobre su desempeño con el fin de corregir cualquier deficiencia y crear mayores oportunidades. Los empleados no siempre están satisfechos con el proceso de evaluación del desempeño. Sin embargo, se necesita alguna forma de evaluación para proporcionar retroalimentación para mejorar. El reconocimiento de los niveles de desempeño puede servir para motivar a los trabajadores hacia niveles más altos de desempeño o soluciones más creativas a los problemas.
Algunas empresas han vinculado las evaluaciones de desempeño con el desempeño de sustentabilidad. La identificación de las dimensiones de desempeño es un primer paso importante en el proceso. Los criterios de desempeño deben estar directamente vinculados a las metas y objetivos del negocio. Las medidas deben ser significativas y controlables. Dado que uno de los objetivos de la organización sustentable es perseguir el triple desempeño final, las dimensiones de evaluación del desempeño deben reflejar la importancia de la sustentabilidad en los criterios. El manejo puede ponderar los diversos criterios económicos, sociales y ambientales más altos que otros criterios para indicar la importancia de la sustentabilidad para el empleado. La gestión del desempeño debe responsabilizar a los gerentes de cumplir con los objetivos de sustentabilidad
Los instrumentos de evaluación de rasgos, comportamientos y resultados pueden ser alterados para incluir criterios de sustentabilidad. Los instrumentos de tasación de rasgos piden al supervisor emitir juicios sobre las características del empleado. Los rasgos típicos son la confiabilidad, la energía, la lealtad y la decisión. Las organizaciones pueden agregar rasgos como eficiente, honestidad o comunicativo para representar rasgos que la compañía quisiera ver exhibir a los empleados. Los instrumentos de evaluación conductual se desarrollan para evaluar los comportamientos de los trabajadores, como la capacidad de trabajar bien con los demás, la prontitud y el desarrollo de habilidades personales. Los ejemplos sustentables podrían ser trabajar para reducir el desperdicio o utilizar conscientemente técnicas que reduzcan los impactos sociales negativos. Finalmente, los instrumentos de evaluación de resultados evalúan los resultados. Además de las ventas totales o la cantidad de productos producidos, las empresas sustentables pueden evaluar el uso de energía, la cantidad de millas ahorradas en el transporte o los niveles de reciclaje.
En línea con otras áreas de recursos humanos que sugieren aplicaciones en línea o web, las evaluaciones de desempeño no son diferentes. Las organizaciones pueden usar software de evaluación del desempeño basado en la web, como Halogen eAppraisalRecuperado el 28 de enero de 2009, de http://www.halogensoftware.com o EMPxTrack, Recuperado el 28 de enero de 2009, de http://www.empxtrack.com/performance-management-system evitar el uso excesivo de productos de papel y aumentar la transparencia del proceso.
Esencial para el éxito de los sistemas de evaluación del desempeño en el desempeño sustentable es la cooperación y aprobación de los empleados. El empleado debe sentir que el proceso de evaluación conducirá a la mejora de la sustentabilidad general de la empresa. La necesidad de la aceptación de los empleados puede requerir que la empresa participe en actividades de creación de capacidad. Una firma consultora sugiere actividades de fortalecimiento de capacidades como brindar acceso a diversas bases de datos, bibliotecas o sitios web; crear publicaciones; realizar capacitación; brindar consultas; coordinar alianzas; e implementar tareas de formación de equipos. Recuperado el 25 de marzo de 2009, de http://www.jeanpaulconsult.com/