2.4: Pago y Beneficios

Las políticas de pago y beneficios promovidas por la organización tendrán un gran impacto social y económico en los empleados y comunidades. Por ejemplo, las políticas y prácticas de la empresa pueden transferir la carga y agregar estrés a los sistemas locales de servicios sociales como resultado de salarios y beneficios inadecuados.

La organización sustentable se beneficiaría al asegurar que la estructura de compensación sea justa y equitativa. El pago justo se puede ver interna y externamente a la organización. La equidad interna existe cuando los empleados generalmente perciben equidad en la estructura salarial entre los empleados. La equidad externa se refiere a la equidad percibida de remuneración en relación con lo que otros empleadores están pagando por un trabajo similar. La capacidad de garantizar la equidad de la compensación es una tarea difícil. Las empresas sustentables quieren atraer a los mejores empleados pagando una compensación superior al mercado, pero siguen siendo justos para los empleados existentes con tenencia. La organización debe realizar estudios salariales anualmente para asegurar que los programas sigan siendo competitivos e implementar un ciclo anual de revisión para el monitoreo continuo. Los gerentes pueden acceder a los datos salariales a través de encuestas de compensación en línea, como las disponibles en HR.com, Recuperado 28 de enero de 2009, de http://www.hr.com Salary.com, Recuperado 28 de enero de 2009, de http://salary.com o SalarySource.com, Recuperado 28 de enero, 2009, de http://www.salarysource.com que proporcionan información por ubicación, industria, posición y experiencia laboral.

Las empresas tienen la opción de desarrollar sistemas de compensación basados en un sistema elitista (el que establece diferentes planes de compensación para diferentes grupos de empleados) o un sistema igualitario (teniendo a la mayoría de los empleados bajo el mismo plan de igualdad de remuneración). Un sistema igualitario es beneficioso para entornos altamente competitivos donde las empresas son innovadoras, toman riesgos e invierten continuamente en nuevas tecnologías y proyectos, que suele ser como funcionan las empresas sustentables. Este tipo de sistema de compensación brinda más flexibilidad en el empleo al crear menos diferencias entre las calificaciones de los empleados, crear un organigrama más plano y minimizar los beneficios dependientes del estado. Menos diferencias en los planes de compensación deberían resultar en un mayor logro de tareas y cooperación entre los empleados al reducir las barreras.

La transparencia es una piedra angular del movimiento de sustentabilidad. A pesar de que las empresas pueden ser transparentes en la contabilidad y la presentación de informes financieros, la transparencia también se puede lograr comunicando abiertamente sobre políticas y prácticas relacionadas con las prácticas de compensación y empleo. Cuando las prácticas de compensación se ocultan a los empleados, tienden a percibir más pagos insuficientes de lo que en realidad es real. Los empleados tienden a comparar su salario y beneficios con otros empleados y pueden inflar cualquier discrepancia que crean ver, lo que provoca más insatisfacción, menor productividad, aumento del ausentismo y rotación de personal. Planes de compensación transparentes hacen que la gestión sea más justa en la administración de la compensación.

Las organizaciones sustentables también deben garantizar que paguen salarios dignos en lugar de salarios mínimos. El salario mínimo está establecido por la legislación para ser un monto mínimo en dólares por hora que debe ser pagado por ley. Por el contrario, el salario digno es el ingreso mínimo necesario para que una persona alcance una determinada calidad de vida dada la ubicación y otros factores económicos en los que la persona está empleada. Los salarios dignos son generalmente superiores a los salarios mínimos legales. Las firmas sustentables reconocerán el valor de los salarios dignos para mantener una fuerza laboral productiva y sustentable.

Además de proporcionar salarios dignos, los negocios sustentables brindan importantes beneficios necesarios para la calidad de vida de los empleados. Los paquetes de beneficios estándar, como el seguro médico, el seguro dental y la licencia por enfermedad remunerada, se complementan con beneficios adicionales que abordan el equilibrio trabajo-familia. Se considera que los empleados están más satisfechos y productivos con una mayor calidad de trabajo y vida hogareña y comunitaria. Las organizaciones sustentables tienden a establecer iniciativas laborales como centros de cuidado infantil en el puesto de trabajo, tiempo libre (licencia) del trabajo para atender a niños enfermos o miembros de la familia de la tercera edad, licencia de paternidad para empleados masculinos, trabajo flexible, teletrabajo, reparto de empleos, exenciones fiscales para desplazamientos y otros amigables con los empleados beneficios.

Un ejemplo de un beneficio para empleados ecológicos se demuestra a través de HEAL Arkansas, un programa iniciado en la fábrica de zapatos Addison en la zona rural de Arkansas. Después de darse cuenta de que muchos empleados gastaban hasta el 50% de sus ingresos en facturas de energía, la compañía implementó un beneficio para empleados de eficiencia energética que podría ayudar a reducir las facturas de energía, aumentar los ingresos disponibles, aumentar la calidad de vida de sus empleados e incluso mejorar las tasas de retención de empleados. HEAL Arkansas ofrece préstamos de bajo costo a empleados para mejoras en el hogar con eficiencia energética. Los empleados reciben auditorías de energía en el hogar con recomendaciones sobre cómo mejorar la eficiencia energética del hogar. Los préstamos se reembolsan a través de la deducción de nómina, que se compensa con el ahorro en la factura de energía del empleado

Un beneficio específico del empleado de interés para el negocio sustentable es el beneficio fiscal de elección de viajeros. El código fiscal federal (IRS, sección 132f) permite a los empleadores proporcionar beneficios fiscales de elección de viajero a los empleados. Los empleados que viajan al trabajo a través de tránsito o coche/vanpool pueden reservar hasta $230 por mes en dólares antes de impuestos para gastos de viaje y hasta $230 por mes en dólares antes de impuestos para gastos de estacionamiento. El patrón también puede entonces reclamar una deducción fiscal por el gasto. Debido a que el valor de los beneficios pagados a los empleados figura como un beneficio adicional y no aparece como salario o salario, el costo del beneficio se considera, por lo tanto, un gasto comercial y no se aplican impuestos sobre la nómina.

Otro ejemplo de beneficios de transporte se puede encontrar en Clif Bar and Company, una compañía de alimentos orgánicos en Berkley, California. La compañía distribuye puntos a los empleados para seleccionar modos alternativos de transporte al trabajo, como caminar, andar en bicicleta, compartir el automóvil o transporte público. Luego, los empleados pueden canjear esos puntos por tarjetas de regalo, mercancía de la compañía, artículos de cafetería, pases de transporte público o compensaciones de carbono de diversas organizaciones que gastan el dinero en proyectos como reforestación, investigación de energía renovable o tecnología de eficiencia energética. Clif Bar y Google, entre otras empresas, en realidad brindan a los empleados un incentivo para comprar vehículos ecológicos. Clif Bar proporcionará hasta $5,000 a un empleado para la compra de un automóvil calificado; el préstamo se entrega por adelantado y se cancela a $1,000 al año.Green Car Congress (2006).

Un imperativo para el departamento de recursos humanos de una organización sustentable es la flexibilidad. Una estrategia sería contratar trabajadores contingentes, empleados contratados para hacer frente a aumentos temporales en la carga de trabajo o para completar trabajos que no forman parte de los requisitos básicos. Los trabajadores contingentes son generalmente los primeros en ser despedidos cuando una organización experimenta una recesión. Por un lado, los empleados contingentes brindan protección al empleado de tiempo completo que de otro modo podría haber sido despedido durante la recesión. Por otro lado, el uso de trabajadores contingentes genera en última instancia un impacto social negativo. Los empleados contingentes experimentan incertidumbre sobre su futuro laboral, lo que puede afectar el desempeño laboral. Un recurso humano adicional para la contratación serían los pasantes, lo que proporcionaría un impacto social positivo tanto para el individuo como para la empresa.

Se pueden lograr formas más sostenibles de proporcionar flexibilidad de recursos humanos a través de una programación de trabajo flexible, como horarios de trabajo flexibles, semanas de trabajo comprimidas o teletrabajo. La programación de trabajo flexible se puede lograr a través de horarios de trabajo flexibles (horario flexible) donde los empleados pueden elegir organizar rutinas de trabajo que se ajusten a sus actividades y estilos de vida personales en lugar de las horas diarias tradicionales. Las semanas de trabajo comprimidas cambian el número de días laborables por semana al aumentar la duración de la jornada laboral, lo que, a su vez, reduce el número de días requeridos en una semana laboral típica. Las semanas de trabajo comprimidas tienen el potencial de impactar positivamente el equilibrio entre el trabajo y la vida y reducir el estrés de los empleados al proporcionar tiempo extra para las familias y las actividades. Cuando se implementan de manera efectiva, las semanas de trabajo comprimidas tienen el potencial de reducir el ausentismo de los empleados y las tasas de rotación para Hasta la fecha, varios gobiernos de ciudades, condados y estados, así como numerosas empresas, han implementado semanas de trabajo de 4 días para los empleados con la anticipación de una disminución de los costos de energía y transporte y una mayor satisfacción y retención de los empleados.

El teletrabajo proporciona flexibilidad tanto en el horario como en la ubicación del trabajo. Los empleados pasan al menos un día al mes o más trabajando desde casa mientras mantienen su conexión con la oficina por teléfono, fax y computadora. Muchos empleados, particularmente individuos altamente extrovertidos, pueden ser más productivos cuando se alejan de múltiples distracciones. Relacionado con el teletrabajo es una práctica llamada “hoteling de oficinas” o “hot desking”. La hotelería de oficina es la creación de un programa de reservas de software que reserva espacio de oficina a los empleados según sea necesario en lugar de a la manera de la configuración tradicional y permanente del espacio de oficina. Hot Desking implica proporcionar un escritorio que se comparte entre varias personas en diferentes horarios programados. Estas prácticas reducen la cantidad de espacio físico, lo que reduce los costos generales y evita el acaparamiento de recursos o la subutilización de recursos. Desde una perspectiva ambiental, estos métodos dan como resultado una reducción del tráfico y la contaminación, así como un menor consumo de energía y costos para la empresa.