9.6: El proceso de enfermería como proceso de cambio

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Joan Wagner & Sonia A. Udod
University of Regina

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El proceso de cambio puede estar relacionado con el proceso de enfermería y es descrito por Sullivan (2012) en cuatro pasos. La evaluación, el primer paso, implica identificar el problema. Implica recopilar y analizar datos. Identificar el problema permite que las personas afectadas por un cambio propuesto tengan una comprensión clara y precisa del problema.

Una vez identificado el problema, el agente de cambio recopila datos externos e internos según sea necesario (por ejemplo, cuestionarios de satisfacción del paciente, encuestas al personal). Un análisis crítico de los datos respalda la necesidad de cambio, momento en el que el agente de cambio determina la resistencia, identifica posibles soluciones y comienza a desarrollar consenso con respecto al cambio. Evaluar el clima político determinando quién se beneficiará con el cambio, accediendo a los recursos y teniendo credibilidad y respeto al personal mejorará la capacidad del líder para aumentar las fuerzas motrices y reducir las fuerzas de restricción (Lewin, 1951). Sullivan (2012) recomienda convertir los datos en tablas o gráficas, facilitando así los resultados para que la administración y los proveedores de primera línea comprendan, y tal vez acepten, el cambio.

La planeación requiere la participación del personal que se verá afectado por el cambio. Las relaciones entre el personal pueden alterarse si se modifican las estructuras, reglas y prácticas. Esto a su vez altera los requisitos de la fuerza laboral, lo que luego puede llevar a la contratación de nuevas personas con diferentes habilidades, conocimientos, actitudes y motivaciones (Sullivan, 2012). Se prevé que se encontrará menos resistencia si el personal está involucrado en la etapa de planeación, ya que las actitudes, formas de pensar y comportamientos necesitan cambiar para acomodar una nueva forma de trabajar.

Weiss y Tappen (2015) recomiendan tres tácticas que se pueden utilizar para descongelar miembros o personal. Primero, compartir información es una forma de ayudar al personal a comprender la justificación de un cambio propuesto. Segundo, desconfirmar las creencias actualmente mantenidas es una manera de demostrar que un objetivo actual del sistema objetivo es inadecuado, incorrecto o ineficiente y por lo tanto necesita ser modificado. Tercero, brindar seguridad psicológica es una táctica que minimiza el riesgo al brindar suficiente seguridad al personal. Esta táctica es muy valiosa ya que genera una sensación de seguridad y facilita la capacidad de los miembros para confiar y aceptar el cambio. Estas tres tácticas disminuyen la ansiedad por el cambio. Establecer fechas objetivo y plazos para determinar el progreso y brindar oportunidades para que los miembros ofrezcan comentarios respaldarán el cambio.

En la etapa de implementación, los planes se ponen en acción. El agente de cambio marca la pauta para un clima positivo y solidario, y se utilizan métodos para continuar persuadiendo a los miembros hacia el cambio (brindar información, capacitación, asistencia con cambios de personal). Se utilizan estrategias para cambiar la dinámica de grupo para alentar a los miembros a actuar en base a decisiones grupales.

Durante la evaluación, se monitorean los indicadores para determinar si se han cumplido las metas y qué resultados, en su caso, no deseados ocurrieron y cómo responder a consecuencias no deseadas. Una vez que se alcanza el resultado deseado, el agente de cambio termina el rol delegando responsabilidades a los miembros. Las políticas y procedimientos pueden ser necesarios para estabilizar el cambio como parte de la práctica cotidiana. El líder, como energizante y partidario, continúa reforzando los comportamientos a través de la retroalimentación continua.