10.8: La denuncia de irregularidades como defensa

La denuncia de irregularidades se refiere a “un acto consciente de divulgación sobre prácticas y comportamientos organizacionales o individuales a quienes podrían lograr un posible cambio” (Jackson et al., 2011, p. 656). El Código Ético de la CNA apoya el acto de denuncia de irregularidades cuando hay violaciones éticas, afirmando: “Las enfermeras apoyan un clima de confianza que patrocina la apertura, fomenta el acto de cuestionar el status quo y apoya a quienes se dispusieron de buena fe a atender inquietudes (por ejemplo, denuncia de irregularidades)” (2017, p. 16) . No obstante, la denuncia de irregularidades puede ser muy difícil para la enfermera individual ya que implica una acusación pública, lo que puede hacer que la enfermera sea percibida como desleal a la organización. A pesar de estas dificultades, las enfermeras tienen la responsabilidad de hablar y reportar a sus líderes cuando los pacientes están en riesgo de sufrir daños o cuando observan una experiencia de mala calidad debido a un ambiente inadecuado de atención al paciente.

La forma en que los líderes organizacionales responden a las preocupaciones sobre las violaciones éticas suele depender de la organización. A las enfermeras les puede preocupar que los contratos de trabajo con cláusulas de confidencialidad prioricen las cuestiones organizacionales sobre las preocupaciones del personal y los pacientes (Jackson et al., 2011). Estas cláusulas de confidencialidad a veces conducen al secreto y a la retención de revelaciones riesgosas, o potencialmente estigmatizantes (Ellenchild Pinch, 2000). La falta percibida de respuesta a las preocupaciones de los clientes por parte de los líderes y gerentes de la organización puede obligar a la enfermera a llevar los problemas a individuos en posiciones de poder fuera de la organización El empleado que toma los asuntos fuera de la organización puede violar la confidencialidad y arriesgarse a consecuencias negativas para atender las preocupaciones del bienestar del paciente y del personal. La denuncia de irregularidades es siempre un último recurso (Reid, 2013).

Actividad Esencial de Aprendizaje 10.7.1

Para mayor información sobre la denuncia de irregularidades, revise la siguiente legislación diseñada para proteger a quienes se pronuncien para atender inquietudes de buena fe.

Del Código Penal de Canadá:

“425.1 1) Ningún empleador o persona que actúe en nombre de un empleador o en una posición de autoridad respecto de un empleado del empleador adoptará una medida disciplinaria contra, rebajará, rescindirá o afectará negativamente de otro modo el empleo de dicho empleado, o amenazará con hacerlo,

a) con la intención de obligar al empleado a abstenerse de proporcionar información a una persona cuyas funciones incluyen la aplicación de la ley federal o provincial, respetando un delito que el empleado considere que ha sido o se está cometiendo contrario a esta u otra Ley o reglamento federal o provincial por el patrón o un funcionario o empleado del patrón o, si el patrón es una corporación, por uno o más de sus directores; o

b) con la intención de tomar represalias contra el empleado porque éste haya proporcionado la información a que se refiere el inciso a) a una persona cuyas funciones incluyen la aplicación de la ley federal o provincial.” (Código Penal, 1985)

Del preámbulo de la Ley de Protección a la Revelación de los Servidores Públicos:

“.. la confianza en las instituciones públicas puede potenciarse estableciendo procedimientos efectivos para la divulgación de hechos ilícitos y para proteger a los servidores públicos que revelen hechos ilícitos, y estableciendo un código de conducta para el sector público.” (Ley de Protección Divulgación de Servidores Públicos, 2005)

El sitio web del Gobierno de Saskatchewan establece que “La Ley de Divulgación de Interés Público protege a los empleados del Gobierno de Saskatchewan de represalias por hacer una divulgación de irregularidades en el lugar de trabajo” (Government of Saskatchewan, 2013). Visite el sitio web del Gobierno de Saskatchewan para leer la Ley de Divulgación de Interés Público en su totalidad.

Nota de Investigación

Jackson, D., Peters, K., Hutchinson, M., Edenborough, M., Luck, L., & Wilkes, L. (2011). Explorando la confidencialidad en el contexto de la denuncia de silbatos de enfermeras: Temas para gerentes de enfermería. Revista de Gestión de Enfermería, 19 (5), 655—663.

Propósito

“El objetivo de este trabajo es revelar las experiencias y el significado de la confidencialidad para las enfermeras australianas en el contexto de la denuncia de silbatos” (Jackson et al., p. 655).

Discusión

“A pesar de la importancia ética, jurídica y moral de la confidencialidad dentro del contexto de la atención de la salud, poco trabajo ha abordado las implicaciones de lo confidencial relacionado con hechos de denuncia de irregularidades.

El estudio utilizó la indagación narrativa cualitativa. Dieciocho enfermeras australianas, con experiencia de primera mano en la denuncia de silbatos, consintieron entrevistas semiestructuradas cara a cara. Se identificaron cuatro temas emergentes relacionados con la confidencialidad: (1) confidencialidad como silencio forzoso; (2) confidencialidad como aislante y marginante; (3) confidencialidad como creación de un molino de rumores; y (4) confidencialidad en el contexto del derecho del público a conocer.

La interpretación y aplicación de la confidencialidad influye en los resultados de la denuncia de irregularidades en el contexto de los servicios de salud. Por el contrario, confidencialmente puede ser un mecanismo de protección para las instituciones de salud”. (Jackson et al., p. 655)

Aplicación a la práctica

“Está en responsabilidad de los gerentes de enfermería arriesgarse cuidadosamente a manejar los eventos de denuncia de irregularidades. También es importante que los gerentes de enfermería sean conscientes de las consecuencias de su interpretación y aplicación de la confidencialidad a los eventos de denuncia de irregularidades, y los resultados potencialmente competitivos para las personas y la institución”. (Jackson et al., p. 655)