10.2: Identificar el (los) objetivo (s) de instrucción

Los objetivos de instrucción son resultados generales de aprendizaje que se descomponen en habilidades medibles específicas, por ejemplo, aprender a hablar francés conversacional. Antes de identificar la meta instruccional, primero debes definir el problema real. Se puede recopilar la información para definir el problema e identificar la meta instruccional a través de una evaluación de necesidades.

Una evaluación de necesidades es un método para determinar el problema real, más que los síntomas de un problema. Por ejemplo, un individuo puede negarse a usar el sistema informático porque el “programa no funciona”. En este caso, el síntoma (negarse a usar la computadora) puede ser ocultar el problema real, lo que podría ser un miedo a la tecnología, o al cambio.

Una evaluación de necesidades es una herramienta valiosa para:

• la recopilación de información;
• comprender a los usuarios potenciales;
• consultar a los usuarios; y
• asegurando participación, propiedad y menos sorpresas para todas las personas afectadas.

Nota

Asegúrese de definir el problema real más que un síntoma del problema.

Herramientas y técnicas de evaluación de necesidades

Las herramientas y técnicas de evaluación de necesidades incluyen entrevistas, observaciones, encuestas, reuniones grupales y una revisión de cualquier documentación existente. Deberá decidir cuál es la mejor manera de obtener información precisa, dadas limitaciones como el tiempo y el dinero. Al realizar la evaluación de necesidades, evite dejar que las ideas preconcebidas, una idea en particular o demasiadas ideas influyan demasiado en la definición del problema o cualquier paso en el proceso de diseño instruccional.

Entrevistas

Durante las entrevistas, considere pedirle a la gente que:

• compartir problemas que hayan experimentado;
• clasificar una lista de habilidades que pueden hacerlas más efectivas;
• describir sentimientos o impresiones pertenecientes a ciertas habilidades; y
• identificar la mejor solución a un problema.

Las entrevistas telefónicas pueden ser convenientes, aunque a menudo se prefieren las entrevistas de persona a persona porque el lenguaje corporal puede proporcionar información crítica. Se necesita habilidad para determinar la verdad, como señaló Robert Orben: “Inteligente es cuando crees la mitad de lo que escuchas. Brillante es cuando sabes cuál mitad”.

Observaciones

Al hacer observaciones, pídale a la gente que demuestre tareas particulares. Un análisis de tareas, o un desglose paso a paso completo de las tareas necesarias para realizar una tarea, puede proporcionar información importante sobre lo que realmente sucede. Esté atento a los problemas causados por ineficiencias. Determinar la diferencia entre el rendimiento real y el óptimo. Ten cuidado con el efecto halo en el que las personas se comportan de manera diferente porque están siendo observadas. Determina qué puedes hacer cuando la gente no quiere ser observada. Otra técnica de observación es analizar productos de trabajo. Los defectos pueden mostrar dónde ocurren los problemas en el proceso.

Tenga en cuenta que los informes, registros y estadísticas existentes a menudo contienen información relevante.

Encuestas

Las encuestas pueden ser más efectivas si la encuesta se basa en observaciones anteriores, lo que podría proporcionar información útil sobre qué preguntas hacer. En la encuesta, tratar de determinar los sentimientos. Las actitudes pueden desempeñar un papel importante en el desempeño laboral. Considerar si la información proporcionada será exacta. ¿Todos llenarán la encuesta honestamente? Ofrecer incentivos para alentar a los participantes a completar las encuestas.

Reuniones de grupo

Las reuniones de grupo pueden ser una forma económica de recopilar información. Antes de que comience la reunión, planifique cuidadosamente cómo espera que proceda la reunión, pero sea lo suficientemente flexible como para permitir que la reunión fluya en otras direcciones útiles. Tenga en cuenta que es importante prevenir la discordia entre los miembros del grupo, y evitar que uno o dos individuos influyan indebidamente en el grupo.

Revisar la documentación existente

La documentación existente podría proporcionar una lista de objetivos existentes o incluso revelar que el problema ya está documentado. Se puede afirmar que existe un requisito de nueva instrucción (por ejemplo, aprender a usar o reparar nuevos equipos o tecnología) o que hay un nuevo mandato que requiera una solución instruccional. La documentación puede ser problemática si las metas y los resultados de aprendizaje son inexistentes o vagos, hay contradicciones entre lo que se pide y lo que se necesita, o las metas y los resultados de aprendizaje cambian.

Resultados de la evaluación de necesidades

Lo más importante es que la evaluación de sus necesidades debe resultar en una definición precisa del problema. Debe haber una clara distinción entre “lo que es” y “lo que debería ser”. Asegúrese de que se haya identificado el problema real, más que un síntoma del problema.

A veces el problema puede estar vinculado a:

• problemas ambientales, o problemas técnicos como equipos desgastados o anticuados;
• falta de motivación, incluida la baja moral;
• incentivos deficientes que pueden ir desde la falta de reconocimiento hasta consecuencias no deseadas, como trabajo extra o responsabilidades, o una transferencia no deseada; • debilidades de comunicación;
• analfabetismo o falta de conocimientos; o
• una combinación de estos problemas.

Recuerde que un enfoque simple como una ayuda laboral, tal vez una lista de verificación, un paquete basado en la impresión, o un entrenador contratado por un corto tiempo, puede ser la solución más razonable.

Nota

Recuerda que muchos problemas se pueden resolver con soluciones simples.

Una evaluación de necesidades también puede dar como resultado una declaración de:

• la diferencia entre deseos y necesidades;
• la gama de habilidades y conocimientos disponibles, y el rango necesario;
• cómo cerrar la brecha entre los trabajadores óptimos y los trabajadores menos logrados;
• opiniones y sentimientos individuales;
• cualquier factor que pueda interferir con el aprendizaje;
• posibles soluciones para los problemas; y
• ideas para ejemplos significativos, casos, problemas y preguntas para su uso en la solución instruccional.

Cualquier objetivo instructivo claramente definido que resulte (n) debe ser:

• costo-efectivo;
• alcanzado por consenso; y
• alcanzables con respecto al tiempo y los recursos.