2.3: Establecimiento de metas

Objetivos de aprendizaje

• Ser capaz de explicar estrategias que puedes usar para establecer metas.
• Adopte estrategias sobre cómo puedes lidiar con el cambio de manera efectiva.

Establecimiento de metas

Como discutimos, nuestra inteligencia emocional es la piedra angular del éxito profesional. Parte de la autogestión es conocernos a nosotros mismos y poder establecer metas basadas en entender nuestras propias necesidades y deseos. Muchas personas terminan a la deriva en la vida, sin ningún objetivo o propósito real, lo que puede mostrar una falta de autogestión. Algunas personas son felices de esta manera, pero la mayoría de la gente preferiría tener metas que puedan marcar la dirección de su vida. Es similar a ir en un viaje por carretera sin mapa o GPS. Puede que te diviertas por un tiempo, yendo a donde te lleve el viento, pero en algún momento, puede que te guste ver cosas específicas o detenerte en ciertos lugares, lo que crea la necesidad de GPS. ¿Qué pasa si llevas un tiempo conduciendo sin rumbo fijo pero decides que lo que quieres ver es quinientas millas atrás al revés? Un objetivo te habría ayudado a planificar los pasos en el camino de tu viaje. Las metas son el GPS para tu vida. La investigación realizada por Locke et al. a finales de la década de 1960 muestra una conexión directa entre el establecimiento de metas y el alto logro. ^[1] Uno de los métodos más populares para establecer metas se llama la filosofía SMART. Esto incluye los siguientes “pasos” o aspectos para establecer metas:

1. Específico. Primero, los objetivos deben ser específicos. En lugar de decir: “Quiero ser una mejor persona”, intenta un objetivo como “voluntario dos horas a la semana”. Cuanto más específico sea el objetivo, más podremos determinar si tuvimos éxito en esa meta. En otras palabras, ser específicos nos permite tener muy claro lo que queremos lograr. Esta claridad nos ayuda a entender específicamente lo que necesitamos hacer para lograr el objetivo.
2. Medible. El objetivo debe ser medido. Al final del periodo de tiempo, deberías poder decir: Sí, cumplí con ese objetivo”. Por ejemplo, “aumentar mis ventas” no es medible. Decir algo como, “voy a aumentar mis ventas en un 10 por ciento en los próximos dos años”, es muy específico y medible. Al cabo de dos años, puedes ver qué tan bien te has desempeñado y comparar tu objetivo con el resultado.
3. Alcanzable. Las metas deben ser algo que podamos lograr. Debemos ya sea tener o ser capaces de desarrollar las actitudes, habilidades y habilidades para lograr la meta. Esto no significa que necesites estas habilidades en este momento, pero sí significa que con el tiempo deberías poder desarrollarlas. Por ejemplo, si mi objetivo es convertirme en piloto de aviones ligeros, pero tengo miedo de volar, puede significar que no estoy dispuesto (o capaz) de desarrollar las habilidades y habilidades para lograr este objetivo. Entonces este objetivo no sería alcanzable y debería elegir otro.
4. Realista. El objetivo que se establezca debe ser algo que esté dispuesto y sea capaz de trabajar. El objetivo no puede ser el objetivo de otra persona. Por ejemplo, obtener un título en negocios porque tus padres quieren que tú lo hagas puede no ser lo suficientemente convincente como para seguir adelante con ese objetivo. El objetivo debe ser realista en términos de tus habilidades y disposición para trabajar hacia la meta. Si decidiera que quería ser jugador de la WNBA, probablemente este no sea un gol realista para mí. Soy demasiado viejo; tengo cinco pies y dos pulgadas y no estoy realmente dispuesto a poner el tiempo para mejorar en el basquetbol. Entonces, como resultado, probablemente no lograría este objetivo.
5. Orientado al tiempo. Siempre debe haber un marco temporal adjunto a un objetivo específico. La mayoría de los individuos tendrán metas a más largo y más corto plazo. Por ejemplo, un objetivo a largo plazo podría ser administrar un laboratorio médico. Para cumplir con esta meta a más largo plazo, las metas a corto plazo podrían incluir las siguientes:
   • Obtenga un título en tecnología de laboratorio médico
   • Obtener empleo como técnico de laboratorio médico
   • Desarrollar habilidades asistiendo a dos conferencias por año
   • Desarrollar relaciones positivas con compañeros de trabajo y supervisor mediante el uso de habilidades de inteligencia emocional

Dentro de todas nuestras metas, hay objetivos a corto plazo. Los objetivos son las metas a corto plazo que debemos hacer para lograr nuestras metas más grandes. Por ejemplo, los posibles objetivos para dos de las metas mencionadas anteriormente podrían ser los siguientes:

• Obtenga un título en tecnología de laboratorio médico
  • Tomar tres cursos por trimestre para terminar en dos años
  • Estudie al menos de tres a seis horas diarias para obtener un promedio de 3.5 o superior
  • Ver a mi asesor una vez por trimestre
  • Espacio una noche a la semana para el tiempo social, pero enfocarse en los estudios el resto del tiempo
• Obtener empleo como técnico de laboratorio médico
  • Hacer prácticas en el último trimestre de la escuela
  • Crear un currículum dinámico
  • Obtener recomendaciones de instructores
  • Asistir al evento trimestral de redes de laboratorios médicos mientras está en la

Otra estrategia efectiva en el establecimiento de metas es anotar metas. ^[2] ¿Por qué es esto tan importante? Primero, te ves obligado a aclarar y pensar en metas específicas usando objetivos SMART. Segundo, escribir metas hacia abajo puede convertir tu dirección en la correcta, y será menos probable que te desvíes por otras cosas. Escribir metas y revisarlas a menudo también puede proporcionar una salida para ayudarlo a celebrar el cumplimiento de un objetivo determinado. En nuestro ejemplo anterior, al anotar estas cosas, podemos celebrar éxitos más pequeños como obtener un promedio de 3.7 GPA o terminar una pasantía.

La investigación realizada publicada en la revista Academy of Management también sugiere que las metas son mucho más propensas a cumplirse si la meta es establecida por la persona que la alcanza. ^[3] Por ejemplo, si los padres de Sherry quieren que se convierta en higienista dental, pero ella realmente quiere convertirse en técnica automotriz, lograr el objetivo de higienista dental puede ser más difícil, porque no es el suyo. Si bien esto puede parecer obvio, podemos asumir fácilmente metas que otras personas quieren que logremos, incluso bien entrada nuestra vida adulta. Las expectativas de nuestra pareja, cónyuge, amigos y nuestro grupo social pueden influir en nuestras metas y hacerlas no nuestras. Por ejemplo, si en tu grupo de amigos todos tienen el objetivo de convertirse en abogados, podemos asumir que este debe ser nuestro objetivo, también. Como resultado, podemos tratar de cumplir con este objetivo pero no tener éxito o desmotivar porque no es realmente lo que queremos.

Otra cosa a considerar sobre el establecimiento de metas es que a medida que cambiamos, y las situaciones cambian, necesitamos ser flexibles con ellas. Por ejemplo, digamos que Phil tiene el objetivo de obtener una licenciatura en mercadotecnia. Supongamos que Phil toma su primera clase de marketing pero crea una gran idea para un nuevo negocio que le gustaría iniciar una vez que se gradúe. En este punto, Phil puede decidir obtener un título de emprendimiento en cambio tiene más sentido. Es probable, como resultado, dado que la meta de Phil ha cambiado, los objetivos y los plazos pueden necesitar cambiar también.

Revisando nuestros objetivos a menudo es una parte importante del establecimiento de metas. Uno de los ejemplos más populares de rigidez en la fijación de metas fue Ford. En 1969, el objetivo era desarrollar un auto que pesara menos de 2,000 libras y fuera menos de $2,000. Esto iba a hacerse para el año modelo 1971. Como saben, fue muy poco tiempo para rediseñar y rediseñar todo lo que la organización había hecho en el pasado. Ford cumplió su objetivo, ya que el Ford Pinto se introdujo en 1971. ^[4] Sin embargo, debido a la prisa por cumplir con la meta, no se siguieron procedimientos de seguridad comunes en el proceso de desarrollo, lo que resultó en desastre. Los ingenieros no miraron los temas de seguridad en la colocación del tanque de combustible, lo que resultó en cincuenta y tres muertes cuando el automóvil se incendió tras choques menores. Si bien este es un ejemplo extremo, revisar los objetivos, incluidos los cronogramas, también es una parte importante del proceso de establecimiento de metas.

Consejos para establecer metas

Esta animación analiza el establecimiento de metas y da consejos sobre cómo establecer metas que sean más alcanzables.

Vídeo\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=PCRSVRD2EAk

¿Por qué Relaciones Humanas?

En un estudio de 2005 ^[5] que comparó la violencia y la inteligencia emocional, los internos se dividieron en delitos no violentos y delitos violentos. Cuando se midió la inteligencia emocional, hubo una clara diferencia entre las deficiencias de inteligencia emocional y la violencia como vehículo para representar las emociones. Esto, por supuesto, es un ejemplo extremo, pero demuestra el punto: la capacidad de entender nuestras emociones nos permite estar mejor preparados para manejar esas emociones de manera adecuada, lo que a su vez puede crear éxito personalmente y en el trabajo. Nos permite crear herramientas de afrontamiento para lidiar con emociones como la ira y la frustración.

La capacidad de manejarnos nos ayuda a manejar nuestras emociones pero también nos permite manejarnos de otras maneras. Por ejemplo, practicar la autogestión puede enseñarnos a renunciar a la gratificación inmediata para cumplir con nuestras metas, una habilidad necesaria para crear el tipo de vida que deseas. La gestión del tiempo, el manejo del cambio y otras habilidades nos permiten tener éxito personal y profesionalmente. La conciencia social es una habilidad que nos ayuda a ver cómo estamos afectando a los demás. A menudo, podemos estar demasiado atados a nosotros mismos y no nos damos cuenta de cómo se siente otra persona. Alguien que “obtiene” las señales sociales, por ejemplo, puede desarrollar relaciones laborales positivas y motivar a las personas.

La gestión de relaciones puede ayudarnos a fomentar habilidades que nos ayuden a mantener buenas relaciones de trabajo con los demás. Aprender a manejar los conflictos y comunicarse bien son habilidades necesarias para tener un matrimonio exitoso, relación, amistad y relaciones laborales.

Todas estas habilidades forman parte de cada capítulo de este libro, ya que el núcleo de una carrera exitosa y una vida laboral feliz son las habilidades de inteligencia emocional.

Gestión del Tiempo

Parte de alcanzar metas también se refiere a nuestra capacidad de administrar nuestro tiempo. Esto también forma parte de la inteligencia emocional, específicamente, la autogestión, la capacidad de entender lo que hay que hacer y asignar tiempo adecuadamente para lograr nuestras metas. La gestión del tiempo se refiere a lo bien que usamos el tiempo que se nos da. Para cumplir con nuestras metas, debemos llegar a ser competentes en la gestión del tiempo. Los consejos comunes incluyen los siguientes:

• Aprender a priorizar. Desarrollar las habilidades de asegurarse de que las cosas más importantes se hagan primero (aunque sean menos divertidas).
• Evite la multitarea. Enfócate en una tarea y termina antes de continuar.
• No se distraiga, por ejemplo, con correos electrónicos, mensajes de texto u otras comunicaciones mientras trabaja. Dé tiempo a un lado para revisar estas cosas.
• Hacer listas de tareas pendientes. Estas listas pueden ser diarias, semanales o mensuales. Organizarse de esta manera te ayudará a realizar un seguimiento de las tareas y los plazos. Sin embargo, tenga en cuenta que un estudio del Wall Street Journal sugirió que el 30 por ciento de las personas pasan más tiempo administrando su lista de tareas pendientes que en realidad haciendo el trabajo en ellas. ^[6] Las listas de tareas pendientes pueden ayudar a administrar el tiempo, ¡pero no deberían ser un obstáculo para que realmente se hagan las cosas!
• No te excedas de trabajo. Programe tiempo para descansos y pasa tiempo haciendo las cosas que disfrutes.
• Ser organizado. Asegúrese de que su espacio de trabajo, computadora y hogar estén organizados para que pueda encontrar las cosas más fáciles. Se pierde mucho tiempo buscando un archivo en una computadora o un artículo específico que perdió.
• Entiende tu estilo de trabajo, una habilidad de autoconciencia. Algunas personas trabajan mejor por la mañana, mientras que otras trabajan mejor por la noche. Programe tareas importantes para momentos en los que esté en su apogeo.
• No le digas sí a todo. Todos tienen un límite, y poder decir que no es una parte importante de administrar el tiempo.
• Encuentra formas de mejorar la concentración. Aprender a meditar durante veinte minutos diarios o hacer ejercicio, por ejemplo, puede ayudar a enfocar tu energía.

La administración efectiva del tiempo puede ayudarnos a manejar mejor el estrés, pero también garantiza que podamos tener tiempo para relajarnos, ¡también! Hacer que la gestión del tiempo sea una prioridad puede ayudarnos a alcanzar nuestras metas. Otra parte importante del éxito profesional y del éxito personal es la capacidad de lidiar con el cambio, otro aspecto de la inteligencia emocional.

Tratar con el cambio

Como discutimos, la capacidad de establecer metas es parte de la inteligencia emocional. Quizás igual de importante, ser flexibles con nuestras metas y comprender que las cosas van a cambiar, lo que puede afectar la dirección de nuestras metas, es parte de ser emocionalmente inteligente.

Lidiar con el cambio puede ser difícil. Dado que la mayoría de los negocios están siempre en un estado de cambio, para el éxito profesional, es importante que aprendamos a manejar el cambio de manera efectiva. Pero primero, ¿por qué la gente tiende a resistirse al cambio? Hay muchas razones por las que:

1. La gente teme que el cambio afecte el valor de sus habilidades. Por ejemplo, si la gente le teme a las nuevas tecnologías, esto podría deberse a que están nerviosos de que sus habilidades al usar tecnología más antigua ya no sean útiles para la empresa. Para combatir esta preocupación, use una actitud de poder hacer ante este tipo de cambios. Sé el primero en apuntarte a la formación, ya que sabemos que el cambio tecnológico es constante.
2. A la gente le preocupa la pérdida financiera. A mucha gente le preocupa cómo les afectará el cambio desde una perspectiva financiera. ¿Resultará en horas perdidas, pérdida de ingresos? Si se introduce un cambio y no estás seguro de cómo afectará estas cosas —y no se comunica de manera efectiva—, el mejor curso de acción es hablar con tu supervisor para aclarar cómo exactamente este cambio te afectará.
3. El status quo es más fácil. La gente se pone cómoda. Debido a este nivel de comodidad, el cambio y lo desconocido parecen aterradores. Trate de buscar siempre nuevas formas de mejorar y mejorar el lugar de trabajo. Por ejemplo, revisar y mejorar el proceso de programación puede ayudarnos a evitar que nos estancemos.
4. Existen normas grupales. A veces los miembros del equipo están contentos de cambiar, pero la empresa no tiene una cultura que abrace el cambio. Escuchar las ideas de las personas y reaccionar positivamente a ellas puede ayudar a crear un clima de cambio. Evitar la actitud defensiva y “ir de la mano de la multitud” puede ayudar a combatir esta razón para no abrazar el cambio.
5. Se requiere liderazgo. Es posible que el liderazgo en nuestras organizaciones no brinde toda la información que necesitamos, o puede que no confiemos en ellos lo suficiente como para guiarnos a través de un cambio. A pesar de esto, el cambio es inevitable, por lo que obtener aclaraciones en torno a las expectativas de cambio puede ser un paso importante no solo para entender el cambio, sino ayudar al líder a convertirse en un mejor líder.

Cuando ocurre o está ocurriendo un cambio, es probable que las personas experimenten cuatro fases asociadas con ese cambio. Primero, pueden experimentar negación. En esta fase, no quieren aceptar el cambio ni quieren pasar al futuro. En la fase de resistencia, la gente puede sentirse enojada o lastimada. Pueden pensar con nostalgia en lo grandes que eran las cosas antes del cambio. En la tercera fase, exploración, la persona puede comenzar a aceptar el cambio pero con algunas reservas. En esta fase, puede haber confusión a medida que la gente empieza a aclarar expectativas. En la fase de compromiso, las personas han aceptado el cambio, entienden cómo encajan con el cambio, saben cómo les afectará el cambio y comienzan a abrazarlo. Por ejemplo, supongamos que Alan es un experto en la oferta de productos más popular de la compañía, un programa informático especial utilizado para fines contables. Es el top seller de la organización, con muchas de sus comisiones provenientes de este producto. Sin embargo, la compañía acaba de desarrollar un nuevo software de contabilidad, que tiene características mucho mejores para los clientes. Puede que este ajuste le resulte difícil porque se siente cómodo con el software actual, y ha sido lucrativo para él venderlo. Así es como podría pasar por las fases:

1. Negación. Alan no hace nada. Continúa sobre su trabajo e ignora los correos electrónicos sobre el nuevo producto.
2. Resistencia. Alan les dice a sus compañeros de trabajo que el cambio es innecesario y se pregunta por qué no pueden seguir vendiendo el producto viejo. Analiza por qué el producto viejo es mucho mejor que el nuevo. Podrá quejarse ante su gerente y encontrar razones por las que el cambio es una mala idea.
3. Exploración. Alan sigue nervioso por el cambio pero comienza a usar el nuevo software y se da cuenta de que puede tener algunas características que valen la pena. Se pregunta cómo afecta eso a su capacidad para vender el producto, y comienza a pensar en cómo podría vender el nuevo software.
4. Compromiso. Alan toma algunas clases de capacitación sobre el nuevo producto y se da cuenta de lo mejor que es. Habla con sus compañeros de trabajo sobre el nuevo producto y les ayuda a entender cómo funciona. Envía un correo electrónico a sus clientes presentando el nuevo software y todos sus beneficios.

Como puedes ver en este ejemplo, la resistencia de Alan al cambio se debió a que al principio no entendía la necesidad de cambiar y le preocupaba cómo este cambio afectaría el valor de sus habilidades.

Debido a los cambios tecnológicos y al hecho de que muchas empresas tienen operaciones globales y la necesidad de que los negocios sean ágiles, el cambio es una fuerza constante que afecta a los negocios. Sea positivo sobre el cambio y acéptelo como parte necesaria de nuestra vida laboral. No podemos esperar que las cosas permanezcan igual por mucho tiempo. Cuanto mejor podamos llegar a aceptar el cambio, más exitosos probablemente seremos en nuestra carrera.

Figura\(\PageIndex{1}\): Esta figura representa el proceso común que atraviesan las personas al experimentar el cambio. En cada fase, el empleado tendrá un conjunto diferente de sentimientos. El liderazgo puede ayudar en gran medida a ayudar a las personas a comprender la necesidad del cambio, el motivo del cambio y explicar cómo afectará el cambio al empleado.

Se han escrito muchas teorías sobre cómo las personas experimentan el cambio, pero uno de los modelos más populares es Model on Change de Lewin. ^[7] Su modelo propone tres fases principales de manejo del cambio:

1. Descongelar. La fricción provoca cambios y la reducción de las fuerzas provocan que ocurra un cambio. Por ejemplo, supongamos que Gillian ha sido infeliz en su trabajo desde hace tres años. Hace poco consigue un nuevo gerente que no le gusta, y una amiga le cuenta sobre un trabajo en una empresa competidora. En este caso, se produjo fricción (el nuevo gerente). Además, a Gillian le preocupaba que no pudiera encontrar otro trabajo, pero ahora que sabe de un nuevo trabajo, eso reduce las fuerzas que le impidieron cambiar para empezar.
2. Cambio. Ahora que se han producido las motivaciones para cambiar, el cambio tiene que ocurrir realmente. El cambio es un proceso, no un evento a la vez. Por ejemplo, supongamos que Gillian se dio cuenta de que tomar el nuevo trabajo tiene sentido, pero aunque lo sepa, ¡aceptar la oferta e ir a su nuevo trabajo el primer día sigue dando miedo!
3. Recongelación. Una vez realizado el cambio, el proceso de recongelación (que puede llevar años o días, dependiendo del cambio) es donde el cambio es la nueva “normalidad”. Las personas forman nuevas relaciones y se sienten más cómodas con sus rutinas. Gillian, por ejemplo, probablemente se sintió extraña tomando un camino diferente a su nuevo trabajo y no sabía dónde almorzar. Poco a poco, sin embargo, comenzó a conocer gente, se acostumbró a su nuevo viaje diario y se instaló.

Figura\(\PageIndex{2}\): El modelo de cambio de Lewin sugiere que debe haber una motivación para cambiar antes de que se produzca un cambio.

Cuando nos sentimos cómodos con el cambio, entonces somos capaces de permitir cambios en nuestra vida profesional. A menudo, la gente tiene demasiado miedo por diversas razones para ir tras esa promoción o un nuevo empleo.

Modelo de cambio de Lewin

Este breve video explica cómo funciona el modelo de cambio de Lewin. ¡La voluntad de cambio es necesaria para el éxito profesional!

Vídeo\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=uHR8gw6derg

Principales conclusiones

• El establecimiento de metas es un aspecto necesario del éxito profesional. Debemos establecer metas para tener un mapa de nuestra vida.
• Cuando establecemos metas, debemos usar el formato de objetivos SMART. Esto nos pide asegurarnos de que nuestros objetivos sean específicos, medibles, alcanzables, realistas y orientados al tiempo.
• Al establecer metas, también usaremos objetivos. Los objetivos son las cosas a corto plazo que debemos hacer para cumplir con nuestras metas.
• La gestión del tiempo también es un factor en el establecimiento de metas. Desarrollar buenas habilidades de gestión del tiempo puede acercarnos a nuestros objetivos.
• Aprender a lidiar con el cambio es otra forma de asegurar el éxito profesional. Muchas personas son adversas al cambio por diversas razones. Por ejemplo, a veces es más fácil mantener el status quo porque sabemos qué esperar. Otras razones pueden incluir la preocupación por la pérdida financiera y la seguridad laboral, la comunicación de liderazgo poco clara y la existencia de normas grupales.
• Además de actitud y comportamiento, la promoción de carrera significa sentirse incómodo con posibles cambios. La gente se resiste al cambio por miedo a la seguridad laboral, miedo a lo desconocido, miedo al fracaso, su personalidad individual y mala experiencia pasada con el cambio.
• El modelo de Lewin sugiere tres fases de cambio, que incluyen descongelación, cambio y recongelación. Estos cambios indican que se debe dar alguna motivación para que el cambio ocurra (descongelar). Una vez que ocurre el cambio, aún puede haber molestias mientras la gente se acostumbra a la nueva realidad. Por último, en la parte de recongelación, la gente empieza a aceptar el cambio como la nueva normalidad.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

1. Usando el modelo SMART para establecer metas, cree al menos tres metas a largo plazo, junto con objetivos.
2. Como aprendiste en este capítulo, la gestión del tiempo es una parte importante del cumplimiento de las metas. Toma este cuestionario de gestión del tiempo para determinar qué tan bien administras actualmente tu tiempo:psicologíahoy.tests.psychte... /take_test.php? idRegTest=3208. ¿Sientes que los resultados de las pruebas fueron precisos? ¿Por qué o por qué no?

Referencias

1. Locke, Edwin A., Shaw, Karyll N., Saari, Lise M., & Latham, Gary P. (1981). Establecimiento de metas y desempeño de tareas: 1969—1980. Boletín Psicológico, 90 (1), 125—52.
2. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Una teoría del establecimiento de metas y el desempeño de tareas. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
3. Shalley, Christina E. (1995, abril). Efectos de la coacción, la evaluación esperada y el establecimiento de metas en la creatividad y la productividad. Revista Academia de Gestión, 38 (2), 483—503.
4. Por qué el establecimiento de metas puede conducir al desastre. (2012, 15 de mayo). Revista Forbes, consultada el 15 de mayo de 2012, www.forbes.com/2009/02/19/set... t_wharton.html
5. Caballero, Jennifer. (2005). Explorando la inteligencia emocional y el coeficiente intelectual: Comparando delincuentes violentos y no violentos. Disertación, consultada el 16 de mayo de 2012, http://proquest.umi.com/pqdlink?did=...Fmt=7&clientId =79356&rqt=309&vname=PQD
6. Sandberg, Jared. (2004, 10 de septiembre). Aunque consumen mucho tiempo, las listas de tareas pendientes son una forma de vida. El Wall Street Journal. Accedido el 18 de marzo de 2012, http://www.careerjournal.com/columni...10cubicle.html
7. Lewin, Kurt. (n.d.). Fronteras de la dinámica de grupo. Relaciones Humanas, 1, 5—41.