2.4: Aprendizaje continuo

Objetivos de aprendizaje

• Entiende cómo el aprendizaje continuo puede ayudarte a lograr el éxito profesional y personal.

El aprendizaje continuo implica el proceso de tratar constantemente de actualizar habilidades y aprender otras nuevas. Esto muestra una alta inteligencia emocional en el área de autoconciencia y autogestión (“Sé que necesito aprender esta nueva habilidad para ser más valioso para mi empleado o para ser más productivo en mi vida personal”). Tener autoconciencia, o conocer nuestras fortalezas y debilidades, es el primer paso para mejorar nuestras posibilidades de éxito profesional y personal. Una vez que somos conscientes (autoconscientes) de nuestras debilidades, podemos elegir mejor las áreas en las que nos gustaría aprender. Por ejemplo, si Anton sabe que no es muy bueno dando presentaciones, poder reconocerlo es autoconciencia. Entonces, encontrar oportunidades para trabajar en esto, como unirse a un club Toastmasters, muestra inteligencia emocional en el área de autogestión. Anton reconoció su debilidad y encuentra formas de mejorar sus habilidades.

Las personas que a menudo aprenden nuevas habilidades tienden a ser individuos más felices y más valor para sus organizaciones. Por ejemplo, Zappos, un minorista de zapatos con sede en Seattle, Washington, mantiene una lista de “Wishez”. Los empleados publican cosas que les interesa aprender, como cómo cocinar un plato étnico, y están conectados con otros miembros de la organización que tienen estas habilidades. Este enfoque en el aprendizaje continuo hace que los empleados sean más felices, lo que hace que los trabajadores sean más productivos. En un estudio de la Universidad Estatal de Kansas, se estimó que los trabajadores felices son de hecho, más productivos. El estudio encontró que los empleados que están angustiados psicológicamente cuestan más de 75 dólares por semana a la organización. ^[1]

Aprender nuevas habilidades como tomar una clase de cerámica o aprender a esquiar o surfear puede ayudar a las personas a aumentar la felicidad, que a su vez puede generar confianza en sí mismas. Esta confianza puede resultar en una vida más rica y plena ya que aprendemos cosas nuevas que disfrutamos haciendo.

La mayoría de las personas que encuentran éxito profesional tienen la costumbre de ser curiosas e interesadas en una variedad de temas que pueden mejorar su vida personal pero también su vida profesional, también. Como señala el gurú de la gestión Brian Tracy, el aprendizaje continuo es una de las “nueve disciplinas” para tener éxito. ^[2] Pero, ¿qué significa aprender continuamente? Hay varias maneras que podemos aprender, como se representa en la Figura\(\PageIndex{1}\).

Figura\(\PageIndex{1}\) Algunas sugerencias para el aprendizaje continuo

Desde una perspectiva de carrera, si elegimos no aprender continuamente, terminamos siendo rancios tanto en nuestras habilidades como en nuestras habilidades. Dado que la mayoría de las industrias cambian tan rápido, es probable que nuestras habilidades actuales estén desactualizadas en cinco a diez años. Esto significa que necesitamos actualizarnos constantemente para comprender el siguiente conjunto de habilidades que necesitamos para tener éxito. Además, a veces tenemos que “desaprender” habilidades a medida que evolucionan nuevas y mejores formas. Por ejemplo, si has jugado al golf antes, puedes imitar los columpios de golf que ves en la televisión cuando sales a jugar. Aunque este swing puede funcionar para ti por algún tiempo, es posible que llegues a un punto en el que quieras mejorar, así que tomas una lección de un profesional del golf. El profesional del golf mira tu swing y te ofrece consejos sobre cómo mejorar la distancia y la precisión. En este caso, es posible que tengas que “desaprender” tu viejo swing para mejorar tu juego de golf. El desaprendizaje puede aplicarse a todos los aspectos de nuestra vida, no solo a los deportes. Cuando las cosas en una organización cambian, puede ser un desafío desaprender a la antigua manera y sentirse cómodo con la nueva forma de hacer las cosas. Desaprender significa que es posible que tengas que dejar de lado una vieja forma de hacer algo que puede haber funcionado durante un largo período de tiempo. Por ejemplo, el programa Parelli Natural Horsemanship requiere capacitar a los participantes para que comiencen desde el cuadrado al aprender a entrenar a su caballo. ^[3] La idea es que necesitan “desaprender” sus viejas formas de entrenar a su caballo para hacerse efectivos en el deporte. Entonces no importa si alguien tiene diez años de experiencia con caballos o cero años, todos vuelven a lo básico. Esto también puede suceder en las organizaciones. Por ejemplo, una organización que tuvo altas ventas en 2007 tuvo que desaprender su forma de hacer negocios antes de la recesión para seguir teniendo éxito. Una nueva economía ha requerido reaprender de cómo operar con muchos cambios económicos. En la sociedad actual, la capacidad de aprender, desaprender y luego aprender de nuevo puede ocurrir en un lapso de unos meses en lugar de muchos años. Por ejemplo, muchas organizaciones se “atascan” en una forma específica de hacer las cosas, y cuando esas cosas no se aprenden, la empresa puede comenzar a avanzar y aprender la nueva forma de hacer las cosas.

Muchas organizaciones valoran a las personas que pueden mostrar su enfoque y dedicación para aprender y desaprender continuamente. Por ejemplo, la Oficina de Gestión de Personal del Servicio de Pesca y Vida Silvestre de Estados Unidos emplea a más de 9,000 ^[4] personas. Debido a su gran personal, han identificado veintiocho competencias de liderazgo, una de las cuales es el aprendizaje continuo. El aprendizaje continuo es importante porque nos hace más valiosos para nuestros empleadores, lo que puede resultar en promociones, salarios más altos y más responsabilidad a medida que crecemos nuestra carrera.

Brian Tracy habla sobre el aprendizaje continuo

(haga clic para ver el video)

Brian Tracy, gurú de la gestión, discute la importancia del aprendizaje continuo en el emprendimiento.

Aprendizaje Continuo

El aprendizaje continuo es valorado y esperado en todos los niveles con el Departamento de Pesca y Vida Silvestre.US Fish and Wildlife Service, sitio web del Centro Nacional de Capacitación en Conservación. Accedido marzo 6, 2012, http://nctc.fws.gov/led/competencymodel/Foundational/continuallearning.html

Elemento de aprendizaje continuo	Distinguir comportamientos para empleados, supervisores y directivos de nivel superior
Valora el aprendizaje y toma la iniciativa para construir conocimientos y habilidades.	Para todos los empleados:
	Se esfuerza por la mejora continua y participa activamente en la exploración de nuevas ideas y conceptos.
	Busca y participa en actividades de superación personal.
	Pasa tiempo aprendiendo de los demás.
	Crea tiempo dentro y fuera del trabajo para aprender.
	Busca tareas desafiantes y tareas desconocidas.
	Busca nuevos desarrollos, técnicas y avances en conocimiento e ideas.
	Busca nuevos enfoques, herramientas y métodos en su propio campo de especialización.
	Mantiene certificación o licencia profesional, en su caso.
	Adicional para Líderes de Primera Nombramiento y Superiores:
	Fomenta y apoya el crecimiento profesional, incluida la búsqueda de certificaciones y licencias adecuadas.
	Da a los demás la autonomía para abordar los temas a su manera, incluida la oportunidad de cometer errores y aprender de ellos.
	Adicional para Líderes de Nivel Medio y Superiores:
	Invierte en el desarrollo de habilidades de supervisión personal, en comprender mejor los problemas y necesidades que afectan a los clientes, y en su propia experiencia específica de campo.
	Refuerza los conocimientos, habilidades y nuevos comportamientos adquiridos a través de la capacitación y el desarrollo al ayudar a los empleados a aplicarlos en el trabajo.
	Adicional para Líderes Senior y Superiores:
	Modelos de autodesarrollo continuo.
	Se suma al conocimiento gerencial, pensamiento estratégico, planeación y análisis financieros, así como habilidades para apoyar a una organización de aprendizaje.
	Adicional para Ejecutivos:
	Actualiza continuamente la conciencia propia y ajena de la organización y el contexto de panorama general dentro del cual trabajamos.
Es reflexivo y aprende de los errores.	Para todos los empleados:
	Analiza tanto los éxitos como los fracasos en busca de pistas de mejora.
	Es resiliente ante contratiempos y fracasos, analizándolos en busca de lecciones aprendidas y construyendo sobre ellos.
	Enfrenta problemas en lugar de evitarlos.
	Adicional para Líderes de Primera Nombramiento y Superiores:
	Utiliza revisiones posteriores a la acción para evaluar el desempeño.
	Adicional para Líderes de Nivel Medio y Superiores:
	Utiliza una variedad de enfoques para analizar y entender cómo las acciones condujeron a ciertos resultados y cómo mejorar el enfoque de situaciones similares en el futuro.
	Es abierto sobre los errores y el fracaso con uno mismo y con los demás.
	Contribuye a procedimientos que permitan a la organización aprender de acciones pasadas.
	Adicional para Líderes Senior y Superiores:
	Planifica, implementa y aprende de estrategias de evaluación de programas y políticas.
	Adicional para Ejecutivos:
	Asegura que se construyan nuevas políticas, programas, procedimientos y servicios organizacionales para incorporar y sacar provecho de las lecciones aprendidas.
	Asegura que los interesados comprendan los resultados de la evaluación de políticas y programas.
Evalúa brechas en el conocimiento y la habilidad en uno mismo y en los demás.	Para todos los empleados:
	Evalúa sus propias fortalezas y debilidades.
	Busca activamente retroalimentación sobre su desempeño.
	Entiende sus fortalezas y potenciales “fallas fatales” en el conocimiento y el desempeño.
	Adicional para Líderes de Primera Nombramiento y Superiores:
	Reconoce y aborda las fortalezas del equipo y los miembros del equipo y posibles “fallas fatales” en el conocimiento y el desempeño.
	Se basa en las fortalezas individuales de los miembros del equipo en lugar de las debilidades para las tareas de moda y ayuda a desarrollar a otros
	Otorga autoridad para la toma de decisiones al equipo, en su caso. Evita hacerse cargo de todas las decisiones.
	Recompensa y reconoce el buen uso de las habilidades de equipo, no solo de las contribuciones individuales.
	Adicional para Líderes de Nivel Medio y Superiores:
	Mide las habilidades y conocimientos actuales frente a las competencias necesarias para el éxito continuo y para enfrentar problemas futuros.
	Evalúa el impacto de la capacitación en el desempeño.
Entiende el valor del intercambio de conocimientos.	Para todos los empleados:
	Busca activamente el aprendizaje en áreas más allá de su propia experiencia técnica para convertirse en un recurso más amplio.
	Participa activamente en asociaciones profesionales.
	Adicional para Líderes de Primera Nombramiento y Superiores:
	Redes con otros y apoya la creación de redes en equipo para compartir recursos y conocimientos y se basa en lugar de replicar el trabajo de otros.
	Adicional para Líderes de Nivel Medio y Superiores:
	Entrenadores y mentores de empleados.
	Fomenta el intercambio de conocimientos y el aprendizaje entre las unidades.
	Participa activamente en actividades de asociación que alinean objetivos y servicios comunes.
	Sirve como fuente de sabiduría y experiencia en materia técnica y organizativa para los empleados.
	Adicional para Líderes Senior y Superiores:
	Aplica herramientas y técnicas de gestión del conocimiento para compartir el aprendizaje ampliamente en toda la organización.
	Identifica las mejores prácticas de organizaciones de alto rendimiento con misiones similares.
	Ayuda a la organización a aprender de los clientes y partes interesadas y traduce ese aprendizaje en formas mejoradas de desempeño.
	Adicional para Ejecutivos:
	Desarrolla procesos y/o sistemas para asegurar que lo aprendido en la capacitación o la práctica se comparta en toda la organización y se aplique a las actividades laborales y a la planeación estratégica.
	Coopera y/o establece redes a través de límites disciplinarios, organizacionales, de agencia y público/privado para establecer y alcanzar un entendimiento común sobre temas y oportunidades.
	Promueve el benchmarking y otras técnicas que ayudan a una agencia a construir sobre las mejores prácticas.
	Comunica ampliamente en toda la organización la necesidad de comprender los puntos de vista, agendas, valores, limitaciones y comportamientos de los demás y estar dispuesto a tomar en consideración las ideas de los demás.
Demuestra conocimiento de los estilos de aprendizaje y utiliza una variedad de estrategias para cerrar brechas de aprendizaje.	Para todos los empleados:
	Crea y utiliza para su propio desarrollo una variedad de enfoques de aprendizaje, incluyendo el trabajo formal del curso, lectura, conversación con otros, asistir a capacitación formal, seguimiento, tareas de detalle y experiencias en el trabajo.
	Entiende su estilo y métodos de aprendizaje preferidos.
	Utiliza el IDP para vincular evaluaciones, metas de carrera y estrategias organizacionales con planes de desarrollo personal.
	Trabaja para desplegar fortalezas.
	Adicional para Líderes de Primera Nombramiento y Superiores:
	Apoya el uso por parte del equipo de una variedad de métodos de aprendizaje, incluyendo leer, hablar con otros, revisiones posteriores a la acción, asistir a capacitación formal y experiencias en el trabajo.
	Muestra información sobre los perfiles y estilos de aprendizaje de las personas al realizar tareas o diseñar estrategias de desarrollo.
	Identifica y realiza tareas que desafían a los miembros del equipo a estirar sus habilidades y confianza en sí mismos.
	Adicional para Líderes de Nivel Medio y Superiores:
	Crea y realiza asignaciones de desarrollo para estirar y fomentar el aprendizaje y desarrollo en los empleados.
	Delega responsabilidad y toma de decisiones a niveles inferiores para desarrollar a los empleados.
	Asegura que todos los empleados tengan un IDP (plan de desarrollo individual). Vincula los desplazados internos y las asignaciones de desarrollo con las necesidades organizacionales actuales y futuras.
Entiende el concepto de gestión del conocimiento y lidera los esfuerzos de gestión del conocimiento.	Para Altos Líderes y Ejecutivos:
	Crea un entorno que facilita el intercambio de conocimientos, el aprendizaje y la creación de redes, lo que puede apoyar el cambio.
	Construye la capacidad de la organización para aprender, mejorar, anticiparse y enfrentar nuevos desafíos.
	Diseña, implementa y organiza estrategias e iniciativas de gestión del conocimiento en toda la organización.
Integra el desarrollo del capital humano en la planeación estratégica y crea un enfoque integrado para abordar los problemas actuales y satisfacer las demandas emergentes.	Para Líderes Mayores y Superiores:
	Evalúa las habilidades y fortalezas organizacionales frente a los requerimientos actuales y futuros.
	Gestiona los gastos de capacitación y desarrollo como inversiones que maximizan el valor de los planes de capital humano estratégicamente para cambiar las necesidades organizacionales en habilidades y conocimientos.

Todos deberían considerar crear un plan que les ayude a desarrollar sus talentos y crear nuevas habilidades. El plan podría incluir lo siguiente:

• ¿Qué habilidad (s) quiero desarrollar?
• ¿Qué marco de tiempo me voy a dar para desarrollarlos?
• ¿Cuánto tiempo por semana/mes puedo dedicar?
• ¿Qué métodos utilizaré? Por ejemplo, seminarios, clases, etc.

Como aprendimos en la sección anterior sobre el establecimiento de metas, ser específico y anotar esas nuevas habilidades y habilidades que quieres desarrollar puede tender a convertirlo en una prioridad, lo que puede resultar en un éxito más personal y profesional.

Claves para llevar

• El aprendizaje continuo es el proceso de aprender cosas nuevas para mejorarte profesional y personalmente.
• El aprendizaje continuo puede ayudar a aumentar la felicidad personal y el éxito profesional.
• Uno puede participar en el aprendizaje continuo tomando seminarios, talleres, leyendo, trabajando con un mentor, asistiendo a convenciones, socializando y viajando.
• Algunas organizaciones, como el Departamento de Pesca y Vida Silvestre, hacen del aprendizaje continuo una parte de las trayectorias de carrera de liderazgo.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

¿Qué nuevas habilidades te gustaría aprender? Escribe al menos cinco nuevas habilidades que te gustaría aprender personalmente. Después anota cinco nuevas habilidades que te gustaría aprender para tu carrera. Identifica todas las opciones que te pueden ayudar a desarrollar estas nuevas habilidades.

1. Hodges, Kristin. (2009, 3 de febrero). Investigador K-state dice que los empleados felices son críticos para el éxito de una organización. Accedido marzo 21, 2012, www.k-state.edu/media/newsrel... eing20309.html
2. Korn, Marc. (2011, 8 de diciembre). Autodisciplina: El arte del aprendizaje continuo. Accedido marzo 6, 2012, marckornblog.com/discipline-o... uous-learning/
3. Sitio web Parelli Natural Horse Training. Accedido mayo 18, 2012, www.parellinaturalhorsetraini... -caballero/
4. Página de inicio de US Fish and Wildlife. Accedido marzo 6, 2012, www.fws.gov/help/about_us.html
5. US Fish and Wildlife Service, sitio web del Centro Nacional de Capacitación para la Conservación. Accedido el 6 de marzo de 2012, http://nctc.fws.gov/led/competencymo...llearning.html