6.2: Motivación Humana en el Trabajo

Objetivos de aprendizaje

• Ser capaz de discutir por qué usted u otros pueden no estar satisfechos en el trabajo.
• Ser capaz de explicar cómo te aplican las teorías de la motivación humana.

Hay una serie de teorías que intentan describir lo que hace que un empleado esté satisfecho frente a un empleado insatisfecho. Saber lo que nos motiva, y lo que no, es la clave para elegir la trayectoria profesional adecuada. Puede ser sorprendente, pero gran parte de lo que nos hace satisfechos o insatisfechos en el trabajo tiene poco que ver con el dinero. A continuación discutiremos algunas de estas teorías.

Progresión del retiro del trabajo

¿Alguna vez te has sentido infeliz en un trabajo? Si lo has hecho, considera cómo pasaste por el proceso de ser infeliz, porque, para la mayoría de nosotros, empezamos felices pero luego poco a poco nos volvemos infelices. Una de las teorías básicas es la progresión de la teoría del retiro laboral, desarrollada por Dan Farrell y James Petersen. ^[1] Dice que las personas desarrollan un conjunto de comportamientos para evitar su situación laboral. Estos comportamientos incluyen cambio de comportamiento, abstinencia física y abstinencia psicológica.

Dentro del área de cambio de comportamiento, un empleado primero intentará cambiar la situación que está causando la insatisfacción. Por ejemplo, si el empleado no está satisfecho con el estilo de gestión, podría considerar pedir una mudanza de departamento. En la fase de retiro físico, el empleado realiza una de las siguientes acciones:

• Deja el trabajo
• Toma una transferencia interna
• Empieza a ausentarse o tardías

Si un empleado no puede abandonar la situación laboral, experimentará un retiro psicológico. Se desvincularán y podrán mostrar menos implicación laboral y compromiso con la organización, lo que puede generar grandes costos para la organización, como clientes insatisfechos, sin mencionar el costo para el empleado y su infelicidad en el trabajo. Muchas veces, nuestro proceso de retiro laboral tiene que ver con nuestra falta de motivación, que discutiremos en la siguiente sección.

Figura\(\PageIndex{1}\) Proceso de Retiro de Trabajo

Teorías sobre la motivación humana

Estudios Hawthorne

Entre 1927 y 1932, Elton Mayo realizó una serie de experimentos en la compañía Western Electric Hawthorne Works en Illinois. ^[2] Mayo desarrolló estos experimentos para ver cómo los factores físicos y ambientales del lugar de trabajo, como la iluminación y los tiempos de descanso, afectarían la motivación de los empleados. Esta fue una de las primeras investigaciones realizadas que analizaron la motivación humana en el trabajo. Sus resultados fueron sorprendentes, ya que encontró que sin importar qué experimentos se realizaron, la producción de los trabajadores mejoró. Su conclusión y explicación para ello fue el simple hecho de que los trabajadores estaban contentos de recibir la atención de investigadores que expresaron interés en ellos. Como resultado, estos experimentos, programados para durar un año, se extendieron a cinco años para aumentar la base de conocimientos sobre la motivación humana.

La implicación de esta investigación nos aplica como empleados, incluso hoy en día. Nos dice que nuestros supervisores y gerentes deben tratar de hacer cosas que nos hagan sentir valorados. Si no, necesitamos encontrar formas de sentir que agregamos valor a la organización.

Jerarquía de Necesidades de Maslow

En 1943, Abraham Maslow desarrolló lo que se conocía como la teoría de la motivación humana. ^[3] Su teoría se desarrolló en un intento de explicar la motivación humana. Según Maslow, hay una jerarquía de cinco necesidades, y como se satisface un nivel de necesidad, ya no será un motivador. En otras palabras, las personas comienzan en la parte inferior de la jerarquía y se abren camino hacia arriba. La jerarquía de Maslow consta de lo siguiente:

• Necesidades de autorrealización
• Necesidades de estima
• Necesidades sociales
• Necesidades de seguridad
• Necesidades fisiológicas

Las necesidades fisiológicas son nuestras necesidades más básicas, incluyendo alimentos, agua y refugio. Las necesidades de seguridad en el trabajo pueden incluir sentirse seguro en el entorno físico real o seguridad laboral. Como humanos, tenemos la necesidad básica de pasar tiempo con los demás. Las necesidades de estima se refieren a la necesidad que tenemos de sentirnos bien con nosotros mismos. Por último, las necesidades de autorrealización son las necesidades que tenemos para mejorarnos a nosotros mismos.

Las implicaciones de su investigación nos dicen, por ejemplo, que mientras se satisfagan nuestras necesidades fisiológicas, el aumento salarial puede no ser un motivador. Las necesidades pueden incluir, por ejemplo, un salario justo, estándares de seguridad en el trabajo, oportunidades para socializar, cumplidos para ayudar a elevar nuestra estima y oportunidades de capacitación para desarrollarnos aún más.

Maslow Explicado

Vídeo\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=CF2c1q_OvdE

Este video explica en detalle la jerarquía de Maslow. Después de revisar el video, ¿en cuál de las necesidades de Maslow estás enfocado actualmente?

Teoría de dos factores de Herzberg

En 1959, Frederick Herzberg publicó T l Motivación para Trabajar, ^[4] donde describía sus estudios para determinar qué aspectos en un ambiente laboral causaban satisfacción o insatisfacción. Realizó entrevistas en las que se preguntó a los empleados qué les agradaba y disgustaba de su trabajo. A partir de sus investigaciones, desarrolló la teoría motivación-higiene para explicar estos resultados.

Las cosas que satisficieron a los empleados fueron motivadores, mientras que los insatisfechos fueron los factores de higiene. Dijo además que los factores de higiene no son necesariamente motivadores, pero si no están presentes en el ambiente laboral, en realidad provocarían desmotivación. Es decir, los factores de higiene son esperados y asumidos, mientras que no necesariamente motivan.

Su investigación mostró los siguientes como los seis principales factores de motivación:

1. Logro
2. Reconocimiento
3. La obra en sí
4. Responsabilidad
5. Avance
6. Crecimiento

Los seis principales factores de higiene fueron los siguientes:

1. Políticas de la empresa
2. Supervisión
3. Relación con el gerente
4. Condiciones de trabajo
5. Sueldo
6. Relación con compañeros

La implicación de esta investigación es clara. El salario, por ejemplo, está en la lista de factores de higiene. Se espera un pago justo, pero en realidad no nos motiva a hacer un mejor trabajo. Por otro lado, los programas para desarrollarnos aún más como empleados, como los programas de capacitación gerencial, serían considerados motivadores. Por lo tanto, los motivadores reales tienden a ser el trabajo y reconocimiento que rodea al trabajo realizado.

McGregor

Douglas McGregor propuso la teoría X-Y en su libro de 1960 llamado The Human Side of Enterprise. ^[5] La teoría de McGregor nos da un punto de partida para comprender cómo el estilo de gestión puede afectar la retención de empleados. Su teoría sugiere dos enfoques fundamentales para la gestión de las personas. Los gerentes de la Teoría X, que tienen un estilo de gestión autoritario, tienen las siguientes creencias fundamentales de gestión:

• A la persona promedio no le gusta el trabajo y lo evitará.
• La mayoría de las personas necesitan ser amenazadas con castigo para trabajar hacia los objetivos de la compañía.
• La persona promedio necesita ser dirigida.
• La mayoría de los trabajadores evitarán la responsabilidad.

Los gerentes de Teoría Y, por otro lado, tienen las siguientes creencias:

• La mayoría de la gente quiere hacer un esfuerzo en el trabajo.
• Las personas aplicarán el autocontrol y la autodirección en pos de los objetivos de la empresa.
• El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas esperadas recibidas.
• La gente suele aceptar y realmente dar la bienvenida a la responsabilidad.
• La mayoría de los trabajadores usarán la imaginación y el ingenio para resolver problemas de la empresa.

Como puede ver, estos dos sistemas de creencias tienen una gran varianza, y los gerentes que manejan bajo la teoría X pueden tener más dificultades para retener trabajadores.

Zanahoria y Palillo

Se desconoce con certeza dónde se utilizó por primera vez este término, aunque algunos creen que fue acuñado en los 1700 durante la Guerra de los Siete Años. En los negocios de hoy, el enfoque de palo se refiere a “hurgar y pinchar” para conseguir que los empleados hagan algo. El enfoque de la zanahoria se refiere a la oferta de alguna recompensa o incentivo para motivar a los empleados. Muchas empresas utilizan el enfoque stick, como en los siguientes ejemplos:

• Si no aumentas tus ventas en un 10 por ciento, serás despedido.
• Todos tendrán que tomar un recorte salarial si no producimos 15 por ciento más de lo que estamos produciendo actualmente.

Como puedes imaginar, ¡el enfoque del palo hace poco para motivarnos a largo plazo! Si bien puede funcionar por algún tiempo, las constantes amenazas y las pinzas no motivan.

El enfoque de la zanahoria podría incluir lo siguiente:

• Si aumentas las ventas en un 10 por ciento, recibirás un bono.
• Si la producción aumenta un 15 por ciento, todo el equipo recibirá un día libre adicional el próximo mes.

El enfoque de la zanahoria adopta un enfoque mucho más positivo para la motivación de los empleados pero aún puede no ser efectivo. Por ejemplo, este enfoque puede desmotivar a los empleados si no sienten que el objetivo es alcanzable. ¿Alguna vez te ha pasado esto en el trabajo? Se ofreció alguna recompensa, pero ¿sabías que no era realmente alcanzable? Si es así, ¡ya sabes cómo esto puede ser realmente desmotivador! Además, si las organizaciones utilizan esta como la única técnica motivacional, ignorando recompensas fisiológicas como el crecimiento profesional, esto también podría ser un detrimento.

Todas las teorías de satisfacción de los empleados que hemos discutido tienen implicaciones para nuestra propia comprensión de lo que nos motiva en el trabajo.

¿Por qué Relaciones Humanas?

¿Sabes por qué haces las cosas que haces? La habilidad de inteligencia emocional de la autoconciencia es la clave para entender tus propias motivaciones. No es hasta que entendamos nuestras propias emociones que podemos comenzar a entender lo que necesitamos hacer para motivarnos personal y profesionalmente.

Por supuesto, cuanto más motivados estemos, más probabilidades tendremos de experimentar el éxito profesional. La mayoría, si no todos, los directivos quieren contratar y promover a personas que muestren una amplia motivación en su trabajo. Esto es imposible de hacer si no identificamos primero lo que realmente nos motiva como individuos. Si estás motivado por recompensas intrínsecas, como sentirte bien con tu trabajo, ¡es más probable que seas mejor en tu trabajo porque lo disfrutas! No sólo seremos mejores en nuestro trabajo si nos gusta, sino que es muy probable que seamos más felices. Cuando somos más felices tendemos a mostrar mejores habilidades de relaciones humanas, y esta felicidad puede venir en parte de comprender nuestras propias motivaciones y asegurarnos de elegir una trayectoria profesional que coincida con nuestras motivaciones.

¿Por qué importa la motivación?

Esta sección te dio algunas ideas sobre el proceso por el que atraviesan las personas cuando no están satisfechas en el trabajo. Además, discutimos la motivación y las diversas teorías motivacionales que pueden ayudarnos a comprender nuestras propias motivaciones. Pero, ¿por qué es esto importante? Como viste en la historia de apertura, si entendemos nuestras propias motivaciones, podemos elegir mejor una trayectoria profesional que nos haga felices. Además, ten en cuenta que tus motivaciones pueden cambiar con el tiempo. Por ejemplo, como estudiante universitario, tu motivación puede estar en la capacidad de ganar dinero, pero después de trabajar durante algunos años, tu motivación puede cambiar para mirar más flexibilidad en tu trabajo. Es importante mantener bajo control tus motivaciones, necesidades y deseos, porque lo que quieres hoy va a cambiar con el tiempo. Consideremos al recién egresado universitario de veintidós años. Cuáles son sus prioridades hoy en día va a cambiar a medida que cambie su vida; por ejemplo, conocer a una pareja y tal vez criar una familia puede hacer que sus prioridades cambien cuando tenga treinta y dos años. Para entender continuamente nuestras motivaciones, es importante hacer un seguimiento, tal vez anualmente, de cuáles son nuestras prioridades. Esto puede ayudarnos a tomar las decisiones correctas de carrera más adelante.

Claves para llevar

• La teoría del retiro laboral explica el proceso que atraviesa alguien cuando no está motivado, o feliz, en el trabajo.
• Hay muchas teorías de motivación que intentan explicar la motivación de las personas o la falta de motivación en el trabajo.
• Los estudios de Hawthorne fueron una serie de estudios que comenzaron en 1927 que inicialmente miraron entornos físicos pero encontraron que las personas tendían a estar más motivadas cuando se sentían preocupadas por ellos. Las implicaciones para la retención son claras, en que los empleados deben sentirse cuidados y desarrollados dentro de la organización.
• La teoría de Maslow sobre la motivación dice que si alguien ya tiene una necesidad satisfecha, darle algo para satisfacer más de esa necesidad ya no motivará. Maslow dividió las necesidades en necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Muchas empresas solo motivan en base a necesidades de bajo nivel, como el pago. El desarrollo de oportunidades de capacitación, por ejemplo, puede motivar a los empleados sobre necesidades de autorrealización de alto nivel.
• Herzberg desarrolló teorías motivacionales basadas en factores de motivación reales y factores de higiene. Los factores de higiene son aquellas cosas que se esperan en el lugar de trabajo y desmotivarán a los empleados cuando estén ausentes pero que en realidad no motivarán cuando estén presentes. Si los gerentes tratan de motivar sólo sobre la base de factores de higiene, la rotación puede ser alta. La motivación en ambos factores es clave para un buen plan de retención.
• La teoría de McGregor sobre la motivación analizó las actitudes de los gerentes hacia los empleados. Encontró que los directivos de la teoría X tenían una visión más negativa de los empleados, mientras que los directivos de la teoría Y tenían una visión más positiva. Proporcionar capacitación a los gerentes de nuestra organización puede ser una estrategia de retención clave basada en la teoría de McGregor.
• El enfoque de zanahoria y palo significa que puedes conseguir que alguien haga algo pinchando u ofreciendo algún incentivo para motivarlo a hacer el trabajo. Esta teoría implica que estos son los únicos dos métodos para motivar, lo cual, por supuesto, sabemos que no es cierto. La implicación de esto en nuestro plan de retención es tal que debemos utilizar una variedad de métodos para retener a los empleados.
• Finalmente, comprender nuestras propias motivaciones en el trabajo es un paso importante para asegurarnos de elegir la trayectoria profesional adecuada.

Ejercicios\(\PageIndex{1}\)

1. ¿Qué tipo de cosas te motivarán en tu carrera? Nombra por lo menos cinco cosas. ¿Dónde encajarían estos en la jerarquía de necesidades de Maslow y en la teoría de dos factores de Herzberg?
2. ¿Alguna vez has sido infeliz en un trabajo? O si no has trabajado, ¿alguna vez te has sentido infeliz en un equipo o grupo específico? Considera esta experiencia y escribe sobre cómo pasaste por cada fase del progreso de retiro de empleo.

1. Dan Farrell y James C. Petersen, “Compromiso, absentismo y rotación de nuevos empleados: un estudio longitudinal”, Relaciones humanas 37, núm. 8 (agosto de 1984): 681—92, consultado el 26 de agosto de 2011, http://libres.uncg.edu/ir/uncg/f/J_P...tment_1984.pdf.
2. Elton Mayo, Los problemas sociales de una civilización industrial (1949; repr., Nueva York: Arno Press, 2007).
3. Abraham Maslow, Hacia una psicología del ser, 3a ed. (Nueva York: Wiley, 1999).
4. Frederick Herzberg, Bernard Mausner y Barbara Bloch Snyderman, La motivación para trabajar (New Brunswick, NJ: Transact Publishers, 1993).
5. Douglas McGregor, El lado humano de la empresa (1960; repr., Nueva York: McGraw-Hill, 2006).