6.3: Estrategias utilizadas para aumentar la motivación

Objetivos de aprendizaje

• Explicar las estrategias que utilizan las empresas para tratar de retener a los empleados.

Como hemos abordado hasta ahora en este capítulo, la motivación humana es un aspecto importante para entender lo que nos hace felices o infelices en nuestros trabajos. Las empresas implementan muchas estrategias para mantenernos motivados en el trabajo. En esta sección se discutirán algunas de esas estrategias específicas.

Salarios y Prestaciones

Como sabemos por nuestra sección anterior, nuestro cheque de pago puede ser un motivador hasta cierto punto. Es importante señalar que cuando miramos a la compensación, es mucho más que solo pagar pero cosas como prestaciones de salud y tiempo libre pagado.

Algunas de las consideraciones que las empresas utilizan alrededor del pago pueden incluir las siguientes:

1. Instituir un proceso estándar. Muchas organizaciones no tienen planes de pago establecidos, lo que puede resultar en injusticia a la hora de incorporar (el proceso de traer a alguien “a bordo” con la empresa, incluyendo la discusión y negociación de la compensación) u ofrecer aumentos salariales. Las empresas deben asegurarse de que el proceso para recibir aumentos salariales sea justo y defendible, para no parecer discriminatorio.
2. Una estrategia de comunicación salarial. Muchas empresas trabajan arduamente para asegurarse de que el proceso de pago justo se comunique a los empleados. La transparencia en el proceso de cómo se dan los aumentos y luego se comunican puede ayudar a las empresas a retener buenos empleados. ^[1]
3. Tiempo libre pagado (PTO). Las empresas nos pagan no solo con nuestro salario sino también desde el tiempo libre que recibimos. Las vacaciones pagadas y el tiempo de vacaciones podrían ser un ejemplo.

Capacitación y Desarrollo

Para satisfacer nuestras necesidades de nivel superior, necesitamos experimentar el crecimiento propio. Como resultado, muchas empresas y gerentes ofrecen programas de capacitación dentro de la organización y pagan a los empleados para que asistan a seminarios y programas de habilidades profesionales. Es una gran idea aprovechar este tipo de oportunidades de autocrecimiento en su organización actual o futura. Además, muchas empresas ofrecen programas de reembolso de matrícula para ayudarte a obtener un título. Dick's Drive-In, un restaurante local de comida rápida en Seattle, Washington, ofrece $18,000 en becas durante cuatro años a empleados que trabajan veinte horas por semana. Hay un periodo de espera de seis meses, y el empleado debe continuar trabajando veinte horas semanales. En una industria de alta rotación, Dick's Drive-In cuenta con una de las tasas de retención de empleados más altas que existen.

Tasaciones de desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso formalizado para evaluar qué tan bien hace un empleado su trabajo. La efectividad de este proceso puede contribuir a la retención de empleados, ya que podemos obtener retroalimentación constructiva sobre nuestro desempeño laboral, y puede ser una oportunidad para que el gerente trabaje con nosotros para establecer metas dentro de la organización. Este proceso puede ayudar a garantizar que se satisfagan nuestras necesidades de autorrealización de nivel superior, pero también puede abordar algunos de los factores motivacionales discutidos por Herzberg, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad.

Planeación Sucesión

La planificación de sucesión es un proceso de identificación y desarrollo de personas internas que tienen el potencial de cubrir puestos. Como sabemos, muchas personas abandonan las organizaciones porque no ven crecimiento profesional ni potencial. Las empresas pueden combatir esto teniendo una trayectoria profesional clara para que sigamos. Por ejemplo, tal vez empiezas como asociado de ventas, te conviertes en subgerente y luego te conviertes en gerente. La correcta planificación de la sucesión muestra lo que debemos lograr en cada nivel para alcanzar una posición de nivel superior. Este tipo de trayectoria profesional clara puede ayudar con nuestra motivación en el trabajo. Si su organización actual o futura no tiene un plan de sucesión, considere hablar con su gerente sobre su propia trayectoria profesional y potencial. El proceso de evaluación del desempeño podría ser un buen momento para tener esta discusión.

estrategias de retención en michels corporation

Vídeo\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=_qJZ5rdTsl0

Este video aborda algunas estrategias de retención del “mundo real” utilizadas en Michels Corporation, una empresa de servicios para contratistas de servicios públicos.

Flextime, teletrabajo y sabáticos

Según una encuesta de Salary.com, la capacidad de trabajar desde casa y horarios de trabajo flexibles son beneficios que nos atraerían a permanecer en nuestro trabajo. ^[2] La capacidad de implementar este tipo de estrategia de retención puede ser difícil, dependiendo del tipo de negocio. Por ejemplo, es posible que un minorista no pueda implementar esto, ya que el asociado de ventas debe estar en la tienda para ayudar a los clientes. Sin embargo, para muchas profesiones, es una opción viable, que vale la pena incluir en el plan de retención y parte del equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Algunas compañías, como Recreational Equipment Incorporated, con sede en Seattle, ofrecen doce semanas de licencia no remunerada al año (más allá de las doce semanas requeridas por la Ley de Licencia Familiar y Médica) para que el empleado busque oportunidades de voluntariado o viajes. Además, con quince años de servicio con la empresa, se ofrecen sabáticos pagados, que incluyen cuatro semanas más tiempo de vacaciones ya ganado.

Capacitación Gerencial

En una reciente encuesta de Gallup de un millón de trabajadores, un pobre supervisor o gerente es la razón número uno por la que la gente deja sus empleos. ^[3] Los gerentes que intimidan, usan el enfoque de la teoría X, se comunican mal o son incompetentes pueden tener dificultades para motivar a los empleados a permanecer dentro de la organización. Si bien, como empleados, no podemos controlar el comportamiento de un gerente, las empresas pueden brindar capacitación para crear una mejor gestión. La capacitación de directivos para ser mejores comunicadores y motivadores es una manera de manejar este tema de retención.

Manejo de conflictos e imparcialidad

Las percepciones sobre la equidad y cómo las organizaciones manejan los conflictos pueden ser un factor que contribuye a nuestra motivación en el trabajo. La equidad de resultados se refiere al juicio que hacemos con respecto a los resultados que recibimos frente a los resultados recibidos por otros con los que nos asociamos. Cuando estamos decidiendo si algo es justo, probablemente veremos la justicia procesal, o el proceso utilizado para determinar los resultados recibidos. Hay seis áreas principales que utilizamos para determinar la equidad de resultados de un conflicto:

1. Consistencia. Determinaremos si los procedimientos se aplican de manera consistente a otras personas y a lo largo de periodos de tiempo.
2. Supresión de sesgo. Percibimos que la persona que toma la decisión no tiene un sesgo o interés personal en el resultado.
3. Precisión de la información. La decisión tomada se basa en información correcta.
4. Correctibilidad. La decisión puede ser apelada y los errores en el proceso de decisión pueden ser corregidos.
5. Representatividad. Sentimos que se han tenido en cuenta las preocupaciones de todos los actores involucrados.
6. Ética. La decisión está en línea con los estándares morales de la sociedad.

Por ejemplo, supongamos que JoAnn acaba de recibir un bono y un reconocimiento en la fiesta de la compañía por sus contribuciones a un importante proyecto de la compañía. Sin embargo, podrías comparar tus entradas y salidas y determinar que era injusto que JoAnn fuera reconocido porque habías trabajado en proyectos más grandes y no recibiste el mismo reconocimiento o bono. Como sabes por la última sección, este tipo de injuria puede resultar en estar desmotivado en el trabajo. Sería imperativa una excelente comunicación con su gerente a la hora de lidiar con este tipo de situaciones.

Diseño de empleo, ampliación del empleo y empoderamiento

Como ya hemos comentado anteriormente, una de las razones de la insatisfacción laboral es el propio trabajo. Asegurar nuestro conjunto de habilidades y lo que disfrutamos haciendo partidos con el trabajo es importante. Algunas empresas utilizarán un cambio en el diseño del empleo, ampliarán el empleo o empoderarán a los empleados para motivarlos.

Enriquecimiento laboral significa mejorar un trabajo agregando tareas más significativas para que nuestro trabajo sea más gratificante. Por ejemplo, si nosotros, como vendedores minoristas, somos buenos para crear exhibiciones llamativas, permitirnos practicar estas habilidades y asignar tareas en torno a esto podría considerarse enriquecimiento laboral. El enriquecimiento laboral puede satisfacer nuestro mayor nivel de necesidades humanas al tiempo que creamos satisfacción laboral al mismo tiempo. De hecho, una investigación en esta área realizada por Richard Hackman y Greg Oldham ^[4] encontró que nosotros, como empleados, necesitamos lo siguiente para lograr la satisfacción laboral:

• Variedad de habilidades, o muchas actividades diferentes como parte del trabajo
• Identidad de tarea, o poder completar una tarea de principio a fin
• Importancia de la tarea, o el grado en que el trabajo tiene un impacto en otros, interna o externamente
• Autonomía o libertad para tomar decisiones dentro del trabajo
• Comentarios o información clara sobre el desempeño

Además, la ampliación laboral, definida como la adición de nuevos retos o responsabilidades a un empleo actual, puede generar satisfacción laboral. Asignarnos a un proyecto o tarea especial es un ejemplo de ampliación laboral.

El empoderamiento de los empleados implica la gestión que nos permite tomar decisiones y actuar sobre esas decisiones, con el apoyo de la organización. Cuando no estamos microgestionados y tenemos el poder de determinar la secuencia de nuestra propia jornada laboral, tendemos a estar más satisfechos que aquellos empleados que no están empoderados. El empoderamiento puede incluir lo siguiente:

• Fomentar la innovación o nuevas formas de hacer las cosas.
• Asegúrese de que nosotros, como empleados, tengamos la información que necesitamos para hacer nuestros trabajos; por ejemplo, no dependemos de los gerentes para obtener información en la toma de decisiones.
• Estilos de gestión que permiten la participación, retroalimentación e ideas de los empleados.

Estrategias de pago por desempeño

Algunas organizaciones tienen una estrategia de pago por desempeño, lo que significa que somos recompensados por cumplir con los objetivos preestablecidos dentro de la organización. Por ejemplo, en un sistema de pago basado en méritos, podríamos ser recompensados por cumplir o exceder el rendimiento durante un período de tiempo determinado. En lugar de un aumento salarial establecido cada año, el incremento se basa en el desempeño. Algunas organizaciones ofrecen bonos a los empleados por cumplir con los objetivos, mientras que algunas organizaciones ofrecen un pago por incentivos de equipo si un equipo logra un resultado específico y predeterminado. Por ejemplo, cada jugador del equipo ganador del Super Bowl de la NFL 2010 obtuvo un bono de equipo de 83,000 dólares, ^[5] mientras que el equipo perdedor del Super Bowl se llevó a casa $42,000. Los jugadores también ganan dinero por cada juego de comodín y juego de playoffs. Algunas organizaciones también ofrecen participación en las ganancias, que está ligada al desempeño general de una compañía. El reparto de ganancias, diferente del reparto de ganancias, se enfoca en la mejora de la productividad dentro de la organización. Por ejemplo, la ciudad de Loveland en Colorado implementó un programa de reparto de ganancias que definió tres criterios que debían cumplirse para que los empleados recibieran una compensación adicional. Los ingresos de la ciudad tuvieron que superar los gastos, los gastos tenían que ser iguales o menores que los gastos del año anterior, y una encuesta de satisfacción ciudadana debía cumplir con los requisitos mínimos.

Como ya lo hemos abordado, el pago no lo es todo, pero ciertamente puede ser una parte importante de sentirnos motivados en nuestros trabajos.

Pago ejecutivo por desempeño

Vídeo\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=mMh8DjZwS5Q

David Swinford, CEO de Pearl Meyer & Partners, habla sobre el pago ejecutivo por desempeño.

Otras formas de motivar

Según las “100 mejores empresas para trabajar” de Fortune, ^[6] las cosas que hacen las empresas para motivarnos pueden ser más inusuales. Por ejemplo, la lista incluye lo siguiente:

• Asistencia en guarderías o guarderías en el lugar
• Membresías de gimnasio o gimnasios en el lugar
• Servicio de conserjería para ayudar en la planificación de fiestas o aseo canino, por ejemplo
• Servicio de limpieza en seco en el lugar y recogida
• Cuidado del automóvil, como cambios de aceite, en el lugar una vez a la semana
• Guardería para perros en el lugar
• Yoga en el lugar u otras clases de fitness
• “Viernes de verano”, cuando todos los empleados trabajan medio día los viernes durante el verano
• Diversos grupos de apoyo para sobrevivientes de cáncer, pérdida de peso o apoyo en el cuidado de padres mayores
• Autocares de vida in situ
• Programas de reconocimiento de empleados peer-to-peer
• Programas de reconocimiento de gestión

Si bien algunas de estas opciones pueden no ser opciones en las empresas para las que trabajamos, lo importante a recordar es a menudo que nuestra propia motivación proviene de nosotros internamente. En consecuencia, necesitamos ser conscientes de nuestras motivaciones cambiantes y pedir aquellas cosas que puedan hacernos más motivados en el trabajo.

Claves para llevar

• El salario y las prestaciones son un componente importante de lo que hacen los empleadores para motivarnos. Los sistemas salariales consistentes y los procesos transparentes son consideraciones importantes.
• Muchas empresas ofrecen programas de matrícula remunerada, programas de reembolso y capacitación interna para aumentar nuestras habilidades y conocimientos.
• Las evaluaciones de desempeño brindan una vía para la retroalimentación y el establecimiento de metas. También permiten que nos reconozcan por nuestras contribuciones.
• Los planes de sucesión nos permiten, como empleados, la capacidad de ver cómo podemos continuar nuestra carrera con la organización, y detallan claramente lo que debemos hacer para lograr el crecimiento profesional.
• Flextime y teletrabajo son opciones que algunas empresas utilizan como motivadoras. Este tipo de planes nos permiten flexibilidad a la hora de desarrollar nuestro horario y cierto control de nuestro trabajo. Algunas empresas también ofrecen sabáticos pagados o no pagados para perseguir intereses personales después de cierto número de años con la empresa.
• Dado que una de las razones por las que las personas no están satisfechas en su trabajo es por la relación con su gerente, muchas empresas requieren capacitación gerencial y capacitación en comunicación para garantizar que los directivos puedan establecer buenas relaciones con los empleados.
• Algunas empresas pueden cambiar el trabajo a través del empoderamiento o la ampliación laboral para ayudar a crecer nuestras habilidades.
• Otras formas más singulares en las que las empresas intentan retener empleados podrían incluir ofrecer servicios para facilitar la vida del empleado, como limpieza en seco, servicios de guardería o clases de yoga en el lugar.

Ejercicio\(\PageIndex{1}\)

Investiga dos empresas diferentes para las que te podría interesar trabajar. Al revisar su lista de beneficios, ¿cuáles se ofrecen que podrían motivarte a quedarte con la organización?

1. “The Knowledge of Pay Study”, WorldAtwork y The LeBlanc Group LLC, 2010, consultado el 26 de febrero de 2011, www.Worldatwork.org/WAW/conte... earch-home.jsp.
2. “Encuesta de Satisfacción y Retención Laboral de Empleados, 2007/2008,” Salary.com, 2008, consultado el 26 de febrero de 2011, www.salary.com/docs/resources... tSurvey_08.pdf.
3. “No. 1 Razón por la que la gente deja sus empleos”, AOL News, Netscape, consultado el 28 de julio de 2011, webcenters.netscape.compuserv... jobs&floc=wndx.
4. Robert N. Ford, Motivación a través del trabajo mismo (Nueva York: American Management Association, 1969); William J. Paul, Keith B. Robertson y Frederick Herzberg, “Job Enrichment Pays Off”, Harvard Business Review, marzo—abril de 1969, págs. 61—78.
5. Darren Rovell, “¿Cuánto les pagan a los jugadores por ganar el Super Bowl?” CNBC Sports, 18 de enero de 2011, consultado el 29 de julio de 2011, www.CNBC.com/id/41138354/how_... el_Super_Bowl.
6. “Las 100 mejores empresas para trabajar”, CNN Money, 2011, accessed February 26, 2011, money.cnn.com/galleries/2011/... _perks.fortune /5.html.