Como ya sabemos, lo mejor para una organización es contratar y promover una fuerza laboral multicultural y diversa. También es lo mejor para nosotros trabajar con una variedad de personas, ya que nos permite desarrollar habilidades trabajando con personas que pueden no ser exactamente como nosotros. Aunque la mayoría de la gente cree en la equidad, a veces la gente sigue siendo discriminada en el trabajo. En consecuencia, se ha establecido una agencia federal para garantizar que los empleados tengan un lugar para presentar quejas en caso de que se sientan discriminados. Si sientes que has sido discriminado en el trabajo, conocer estas leyes puede beneficiarte al saber a quién acudir en busca de ayuda.
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es un organismo federal encargado de hacer cumplir las leyes federales de discriminación laboral. Las leyes incluyen aquellas que protegen a las personas de la discriminación en todas las áreas del empleo, como la discriminación basada en la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, la edad y la discapacidad. Las personas que han presentado un cargo por discriminación también están protegidas contra la discriminación bajo la EEOC. Los empleadores con al menos quince empleados (veinte por discriminación por edad) están cubiertos por la EEOC. Esta agencia cubre no solo la discriminación en la contratación sino también la discriminación en todo tipo de situaciones laborales como despido, ascensos, acoso, capacitación, salarios y prestaciones. La EEOC tiene la autoridad para investigar los cargos de discriminación en contra de los patrones. El organismo investiga los reclamos, hace un hallazgo, y luego trata de saldar el cargo. Si no logran resolver el cargo, la EEOC tiene derecho a presentar una demanda en nombre de los quejosos. La EEOC tiene sede en Washington, DC, con cincuenta y tres oficinas de campo en todo Estados Unidos.
Si una empresa tiene más de cien empleados, se debe llenar anualmente un formulario llamado EEO-1. Este formulario confirma la demografía de una organización en función de diferentes categorías de empleo. [1] Una organización que emplee a más de cincuenta personas y trabaje para el gobierno federal también debe presentar una EEO-1 anualmente, con el plazo normalmente en septiembre. Además, las organizaciones deben publicar el aviso EEOC, que probablemente haya visto antes, tal vez en la sala de descanso de la empresa. Por último, las organizaciones deben mantener registros archivados como estadísticas de contratación en caso de una investigación de la EEOC.
Es necesario mencionar aquí que si bien existe una preocupación de cumplimiento legal, como se discutió anteriormente, lo mejor para la empresa es contratar una fuerza laboral diversa. Entonces, si bien podemos discutir los aspectos legales, recuerde que el propósito de tener una fuerza laboral diversa no es solo cumplir con los requisitos de la EEOC sino crear un lugar de trabajo mejor y más rentable que sirva mejor a los clientes.
Tabla\(\PageIndex{1}\) Cómo funciona el proceso EEOC y requisitos para los empleadores
| Requerimientos por EEOC |
| Notificaciones de EEOC federales y estatales |
| Presentar informe anual llamado EEO-1 |
| Mantener copias de documentos archivados |
| Proceso de Investigación |
| 1. Se presenta la denuncia de la EEOC. |
| 2. La EEOC notifica a la organización de los cargos. |
| 3. La EEOC actúa como mediador entre el empleado y el empleador para encontrar una solución. |
| 4. Si el paso 3 no tiene éxito, la EEOC iniciará una investigación. |
| 5. La EEOC toma una determinación, y entonces el patrón tiene la opción de remediar la situación o enfrentar una demanda potencial. |
EEOC Legislación Federal
Si bien la EEOC es el órgano rector más amplio, muchas leyes relacionadas con prácticas multiculturales forman parte de la familia de leyes de la EEOC. Muchas de estas leyes comenzaron con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles en 1964. Esta ley, aplicada por la EEOC, abarca varios ámbitos en los que la discriminación era desenfrenada. Sin embargo, una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ) es una cualidad o atributo que los empleadores pueden considerar al tomar decisiones durante el proceso de selección. Ejemplos de BFOQ son un límite máximo de edad para los pilotos de aerolíneas por razones de seguridad y el requisito de una universidad cristiana de que el presidente de la universidad sea cristiano.
Estas leyes de la EEOC relacionan a los siguientes grupos protegidos en términos de discriminación en el lugar de trabajo:
- Edad
- Discapacidad
- Igualdad salarial
- Información genética
- Origen nacional
- Embarazo
- Raza/color
- Religión
- Represalias
- Sexo
- Acoso sexual
Edad
La discriminación por edad implica tratar a alguien de manera menos favorable por su edad. Creada en 1967, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) es aplicada por la EEOC. Esta ley abarca a las personas mayores de cuarenta años. No cubre favorecer a un trabajador mayor sobre un trabajador más joven, si el trabajador mayor tiene cuarenta años o más. La ley abarca cualquier aspecto del empleo como contratación, despido, sueldo, asignaciones de trabajo, ascensos, despidos, capacitación, prestaciones marginales, y cualquier otra condición o término de empleo.
La ley también profundiza al prohibir el acoso a alguien basado en la edad. Si bien no se cubren las burlas simples o los comentarios ocasionales, los comentarios ofensivos más serios sobre la edad están cubiertos por esta ley de la EEOC.
Discapacidad
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades y es aplicada por la EEOC. La discriminación basada en la discapacidad significa tratar desfavorablemente a una persona calificada a causa de una discapacidad. Por ejemplo, si alguien tiene SIDA que está controlado, el empleado no puede ser tratado desfavorablemente. La ley exige que un empleador proporcione ajustes razonables a un empleado o solicitante con discapacidad, a menos que este acomodo cause dificultades o gastos significativos para el empleador. Una acomodación razonable es definida por la EEOC como cualquier cambio en el ambiente de trabajo o en la forma en que se hacen las cosas habitualmente que permitan a una persona con discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades de empleo. Un ajuste razonable podría incluir hacer que el lugar de trabajo sea accesible para el uso de sillas de ruedas o proporcionar equipo para alguien con problemas de audición o visión.
Esta ley no quiere decir que las organizaciones estén obligadas a contratar a personas no calificadas. La ley establece específicamente que la persona debe estar calificada para el trabajo y tener una discapacidad definida por la ley. Una discapacidad definida por la ley puede incluir lo siguiente:
- Condición física o mental que limita una actividad importante de la vida (caminar, hablar, ver, escuchar o aprender)
- Antecedentes de una discapacidad (por ejemplo, cáncer que está en remisión)
- Deterioro físico o mental que no sea transitorio (que dure o que se espere que dure menos de seis meses)
La ley pone límites a los empleadores cuando se trata de hacer preguntas a los solicitantes de empleo sobre la historia clínica o pedirle a una persona que se haga un examen médico.
Igualdad de pago/compensación
La base de esta ley es que a las personas se les paga igual por el mismo tipo de trabajo, y la ley aborda específicamente las diferencias salariales de género. En lugar del título del puesto, el contenido del trabajo se utiliza para determinar si el trabajo es el mismo trabajo. Además de cubrir el salario, se ocupa del pago de horas extras, bonos, opciones sobre acciones, participación en las ganancias y otros tipos de planes de bonos como vacaciones y vacaciones. Si se encuentra desigualdad salarial, el patrón no puede reducir los salarios de ninguno de los dos sexos para igualar la paga.
Un empleado que presente un cargo de igualdad salarial tiene la opción de acudir directamente a los tribunales en lugar de a la EEOC.
Información Genética
Esta ley es una de las leyes más nuevas de la EEOC, que entró en vigor en noviembre de 2009. La definición de información genética de la EEOC incluye información médica familiar o información sobre la manifestación de una enfermedad o trastorno en la familia de un individuo. Por ejemplo, un empleador no puede discriminar a un empleado cuya familia tiene antecedentes de diabetes o cáncer. Esta información podría usarse para discriminar a un empleado que tiene un mayor riesgo de contraer una enfermedad y puede encarecer los costos de atención médica para la organización.
Además, al patrón no se le permite buscar información genética solicitando, requiriendo o comprando esta información. No obstante, hay algunas situaciones en las que recibir esta información no sería ilegal:
- Un gerente o supervisor escucha a un empleado hablar sobre la enfermedad de un miembro de la familia.
- La información se recibe con base en programas de bienestar ofrecidos de forma voluntaria.
- Si se requiere la información como documentación para recibir beneficios por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). FMLA se discutirá en la sección sobre el embarazo.
- Si la información es comercial, como la aparición de información en un periódico, siempre y cuando el empleador no esté buscando específicamente esas fuentes con el propósito de encontrar información genética.
- Si se requiere información genética a través de un programa de monitoreo que analice los efectos biológicos de las sustancias tóxicas en el lugar de trabajo.
- Para aquellas profesiones que requieran pruebas de ADN, como las agencias de aplicación de la ley. En este caso, la información genética sólo podrá ser utilizada para el análisis en relación con el caso específico en cuestión.
Esta ley también cubre cómo se debe mantener la información sobre genética. Por ejemplo, la información genética debe mantenerse separada del archivo regular de un empleado.
Origen Nacional
Es ilegal tratar desfavorablemente a las personas porque son de un país o parte del mundo en particular, por su acento, o porque parecen ser de una ascendencia particular (aunque no lo sean). La ley que protege a los empleados con base en el origen nacional se refiere a todos los aspectos del empleo: contratación, despido, remuneración, asignaciones de trabajo, promociones, despidos, capacitación y beneficios marginales. Un empleador puede requerir que un empleado hable inglés solo si es necesario para realizar el trabajo de manera efectiva. Se permite una póliza solo en inglés si es necesaria para garantizar las operaciones seguras o eficientes del negocio del empleador. Un empleador no puede basar una decisión de empleo en un acento extranjero, a menos que el acento interfiera seriamente con el desempeño laboral.
Embarazo
Esta sección de la EEOC se refiere al tratamiento desfavorable de una mujer por embarazo, parto, o una condición médica relacionada con el embarazo o parto. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, añadida a la Ley de Derechos Civiles de 1964, es ejecutada por la EEOC. La mujer que no pueda desempeñar su trabajo debido al embarazo debe ser tratada igual que otras empleadas temporalmente discapacitadas. Por ejemplo, se deben ofrecer tareas modificadas o asignaciones alternativas. Esta ley se refiere no sólo a la contratación sino también a los despidos, salarios, asignaciones de trabajo, ascensos, despidos, capacitación y prestaciones marginales. Además de esta ley contra la discriminación de mujeres embarazadas, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) es aplicada por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. [2] La FMLA requiere que las empresas con cincuenta o más empleados proporcionen doce semanas de licencia no remunerada por lo siguiente:
- Nacimiento y cuidado de un recién nacido
- Cuidado de un niño adoptado
- Atención a familiares inmediatos (cónyuge, hijo o padre) con una afección de salud grave
- Licencia médica para el empleado que no puede trabajar debido a un estado de salud grave
Además del requisito de tamaño de la empresa, el empleado debe haber trabajado al menos 1,250 horas en los últimos 12 meses.
Raza/Color
Este tipo de discriminación se refiere a tratar desfavorablemente a alguien porque es de cierta raza o por ciertas características asociadas a la raza. Estas características pueden incluir la textura del cabello, el color de la piel o los rasgos faciales. La discriminación puede ocurrir cuando la persona que discrimina es de la misma raza o color de la persona que está siendo discriminada. La ley EEOC también protege a las personas que están casadas o asociadas con alguien de cierta raza o color. Al igual que con los otros tipos de leyes antidiscriminatorias que hemos discutido, esta ley se refiere no solo a la contratación inicial sino también a los despidos, salarios, asignaciones de trabajo, ascensos, despidos, capacitación y beneficios marginales.
Religión
Esta parte de la EEOC se refiere a tratar desfavorablemente a una persona por sus creencias religiosas. Esta ley requiere que una compañía acomode razonablemente las creencias o prácticas religiosas de un empleado, a menos que hacerlo sea una carga para las operaciones de la organización. Por ejemplo, permitir una programación flexible durante ciertos períodos religiosos podría considerarse una acomodación razonable. Esta ley también cubre los alojamientos en vestimenta y aseo, como un pañuelo en la cabeza, vestimenta religiosa, o cabello sin cortar y barba en el caso de un sij. Idealmente, el empleado o solicitante notificaría al patrón que necesita tal acomodación por razones religiosas, y luego se produciría una discusión de la solicitud. Si no plantearía dificultades, el patrón debería honrar la solicitud. Si la solicitud pudiera causar un problema de seguridad, disminuir la eficiencia o infringir los derechos de otros empleados, no podrá ser respetada.
Acoso Sexual y Sexual
La discriminación sexual implica tratar a alguien desfavorablemente por su sexo. Al igual que con todas las leyes de la EEOC, esto se relaciona con la contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, promociones, despidos, capacitación y beneficios complementarios. Esta ley se vincula directamente con las leyes de acoso sexual, que incluyen avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual. La víctima puede ser masculina o femenina, y el acoso sexual puede ocurrir de mujer a mujer, de mujer a hombre, de hombre a mujer y de hombre a hombre.
acoso en yale?
Vídeo\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=9ZbIjjoNxXQ
Este video de 2011 describe una demanda por acoso sexual en la Universidad de Yale. El video muestra que la demanda culpó a Yale no por el acoso sino por no tomar una postura más dura sobre este tipo de acoso.
Represalias
En todas las leyes mencionadas, el conjunto de leyes de la EEOC hace ilegal despedir, desgravar, acosar o tomar represalias contra las personas porque presentaron una acusación de discriminación, se quejaron de discriminación, o participaron en procesos de discriminación laboral. Quizás uno de los casos de acoso sexual y represalias más destacados fue el de Sanders v. Thomas. Isiah Thomas, entonces entrenadora de los New York Knicks, despidió a Anucha Browne Sanders porque contrató a un abogado para presentar cargos por acoso sexual. El jurado otorgó a Browne Sanders 11.6 millones de dólares en cargos punitivos debido al ambiente de trabajo hostil que Thomas creó y otros 5.6 millones de dólares porque Browne Sanders fue despedido por quejarse. [3] Una parte de la demanda iba a ser pagada por Madison Square Garden y James Dolan, presidente de Cablevision, la empresa matriz de Madison Square Garden y los Knicks. Los abogados de Browne Sanders argumentaron con éxito que el funcionamiento interno de Madison Square Garden era hostil y lascivo y que la ex ejecutiva de mercadotecnia de la organización la sometió a hostilidad e insinuaciones sexuales. Thomas dejó la organización como entrenador y presidente en 2008. Al igual que en este caso, existen grandes sanciones financieras y de relaciones públicas no sólo por acoso sexual sino también por represalias luego de que se haya presentado una demanda por acoso.
Servicio Militar
La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados (USERR) protege a las personas que sirven o han servido en las fuerzas armadas, Reservas, Guardia Nacional u otros servicios uniformados. El acto asegura que estas personas no se vean desfavorecidas en sus carreras civiles por su servicio. También requiere que sean reempleados en sus trabajos civiles al regresar al servicio y prohíbe la discriminación basada en el servicio militar pasado, presente o futuro.
