3.4: Tendencias y problemas de empleo

Tendencias y problemas de empleo

Históricamente, ha habido una relación de amor-odio con los sindicatos. Los sindicatos han hecho posible que los trabajadores en Estados Unidos tengan condiciones de trabajo seguras, mejor salario, horarios más cortos y beneficios adicionales. Por otro lado, a veces se percibe a los sindicatos como alborotadores cuando toman medidas contra sus patrones al ir a la huelga u obligando a los empleadores a tener una tienda cerrada y únicamente contratando a esas personas en el sindicato. Además, el costo de los productos sindicales fabricados en Estados Unidos puede ser mayor que los productos fabricados por otros trabajadores, lo que podría, de hecho, perjudicar las ventas generales de esos bienes fabricados por sindicatos

Generalizaciones Universales

• Los temas relacionados con el empleo, los sindicatos, la remuneración y la discriminación cambian con el tiempo.

Preguntas Orientadoras

1. ¿Cómo se han convertido los sindicatos en víctimas de su propio éxito?
2. ¿Por qué el gobierno federal ha creado legislación en materia de salarios y discriminación?
3. ¿Qué temas económicos cree que son los más importantes para el gobierno?

Opciones de trabajo y ocio

Las personas no obtienen servicios públicos solo de los productos que compran. También obtienen utilidad del tiempo libre. El tiempo libre es el tiempo que no se pasa en el trabajo. El proceso de toma de decisiones de un hogar que maximiza la utilidad se aplica a qué cantidad de horas trabajar de la misma manera que se aplica a las compras de bienes y servicios. Las elecciones tomadas a lo largo de la restricción presupuestal de trabajo y ocio, a medida que cambian los salarios, proporcionan el sustento lógico para la curva de oferta laboral. Esta discusión también ofrece algunas ideas sobre el rango de posibles reacciones cuando las personas reciben salarios más altos, y específicamente sobre la afirmación de que si a las personas se les paga salarios más altos, trabajarán una mayor cantidad de horas, suponiendo que tengan voz en el asunto.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales, los trabajadores estadounidenses promediaron 38.5 horas semanales en el trabajo en 2013. Este promedio incluye a los trabajadores a tiempo parcial; solo para los trabajadores de tiempo completo, el promedio fue de 42.5 horas semanales. El Cuadro 1 muestra que más de la mitad de todos los trabajadores están en el trabajo de 35 a 48 horas semanales, pero proporciones significativas trabajan más o menos que esta cantidad.

En el Cuadro 1 se desglosan las compensaciones promedio por hora que reciben los trabajadores de la industria privada, incluyendo salarios y prestaciones. Los salarios y salarios representan alrededor de las tres cuartas partes de la compensación total que reciben los trabajadores; el resto es en forma de seguro médico, pago de vacaciones y otras prestaciones. Los trabajadores de compensación que reciben difieren por muchas razones, entre ellas la experiencia, la educación, la habilidad, el talento, la afiliación a un sindicato y la presencia de discriminación contra ciertos grupos en el mercado laboral.

Horas trabajadas por semana	Número de Trabajadores	Porcentaje de fuerza laboral
1—14 horas	6.9 millones	5.0%
15—34 horas	27.6 millones	20.1%
35—40 horas	68.5 millones	49.9%
41—48 horas	11.9 millones	8.6%
49—59 horas	13.3 millones	9.6%
60 horas y más	9.3 millones	6.8%

Personas en el Trabajo, por Promedio de Horas Trabajadas por Semana en 2013 (Número total de trabajadores: 137.7 millones) (Fuente: http://www.bls.gov/news.release/empsit.t18.htm)

Compensación y Beneficios	Monto por Hora
Salarios y salarios	$21.50
Pago de vacaciones y vacaciones	1,72
Licencia por enfermedad y otras licencias	$0.45
Bonificaciones y pago de primas	$0.73
Seguro para empleados (principalmente de salud)	$2.81
Planes de retiro	$1.47
Pagos patronales al Seguro Social	$1.39
Seguro de desempleo y compensación laboral	$0.67
Otros beneficios (Medicare)	$0.35
Compensación total por hora	$31.09

Compensación horaria: Salarios, beneficios e impuestos en 2013 (Fuente: http://www.bls.gov/news.release/ecec.nr0.htm)

La restricción presupuestal de trabajo y ocio

¿Cómo toman las decisiones los trabajadores sobre el número de horas a trabajar? Nuevamente, procedamos con un ejemplo concreto. La lógica económica es precisamente la misma que en el caso de una restricción presupuestal de elección de consumo, pero las etiquetas son diferentes en una restricción presupuestal de trabajo y ocio.

Vivian tiene 70 horas semanales que podría dedicar ya sea al trabajo o al ocio. Su salario es de 10 dólares por hora. La menor restricción presupuestal en la Figura 1 muestra las posibles opciones de Vivian. El eje horizontal de este diagrama mide tanto el ocio como el trabajo al mostrar cómo el tiempo de Vivian se divide entre ocio y trabajo. Las horas de ocio se miden de izquierda a derecha en el eje horizontal, mientras que las horas de trabajo se miden de derecha a izquierda. Vivian comparará opciones a lo largo de esta restricción presupuestal, que van desde 70 horas de ocio y sin ingresos en el punto S hasta cero horas de ocio y $700 de ingresos en el punto L. Ella elegirá el punto que le proporcione la mayor utilidad total. Para este ejemplo, supongamos que la elección de maximizar la utilidad de Vivian ocurre en O, con 30 horas de ocio, 40 horas de trabajo y $400 en ingresos semanales.

Cómo un aumento en los salarios altera la opción que maximiza la utilidad

La elección original de Vivian es el punto O en el conjunto de menor oportunidad. Un aumento en su salario hace que su oportunidad se ponga a balancear hacia arriba. Ante el incremento salarial, Vivian puede poner a su disposición una gama de diferentes opciones: una elección como D, que implica menos trabajo; y una elección como B, que implica la misma cantidad de trabajo pero más ingresos; o una elección como A, que implica más trabajo y considerablemente más ingresos. Las preferencias personales de Vivian determinarán qué elección toma.

Para que Vivian descubra la elección laboral-ocio que maximizará su utilidad, no tiene que colocar valores numéricos sobre la utilidad total y marginal que recibiría de cada nivel de ingresos y ocio. Todo lo que realmente importa es que Vivian pueda comparar, en su propia mente, si preferiría más ocio o más ingresos, dadas las compensaciones que enfrenta. Si Vivian puede decirse a sí misma: “Realmente prefiero trabajar un poco menos y tener más ocio, aunque signifique menos ingresos”, o “estaría dispuesta a trabajar más horas para obtener algún ingreso extra”, entonces a medida que gradualmente se mueve en la dirección de sus preferencias, buscará la elección maximizadora de utilidad en su trabajo- restricción presupuestal de ocio.

Ahora imagina que el nivel salarial de Vivian aumenta a 12 dólares/hora. Un salario más alto significará una nueva restricción presupuestaria que se inclina hacia arriba de manera más pronunciada; a la inversa, un salario más bajo habría llevado a una nueva restricción presupuestal que era más plana. ¿Cómo afectará un cambio en el salario y el turno correspondiente en la restricción presupuestal las decisiones de Vivian sobre cuántas horas trabajar?

Las elecciones de Vivian de cantidad de horas para trabajar e ingresos a lo largo de su nueva restricción presupuestaria se pueden dividir en varias categorías, utilizando las líneas discontinuas horizontales y verticales de la Figura 1 que pasan por su elección original (O). Un conjunto de opciones en la parte superior izquierda de la nueva restricción presupuestaria implica más horas de trabajo (es decir, menos ocio) y más ingresos, en un punto como A con 20 horas de ocio, 50 horas de trabajo y 600 dólares de ingresos (es decir, 50 horas de trabajo multiplicadas por el nuevo salario de 12 dólares por hora). Una segunda opción sería trabajar exactamente las mismas 40 horas, y tomar los beneficios del salario más alto en forma de ingresos que ahora serían $480, a elección B. Una tercera opción implicaría más ocio y los mismos ingresos en el punto C (es decir, 33-1/3 horas de trabajo multiplicadas por el nuevo salario de 12 dólares por hora equivale a $400 del ingreso total). Una cuarta opción implicaría menos ingresos y mucho más ocio en un punto como el D, con una opción como 50 horas de ocio, 20 horas de trabajo y 240 dólares en ingresos.

En efecto, Vivian puede elegir si recibir los beneficios de su incremento salarial en forma de más ingresos, o más ocio, o alguna mezcla de estos dos. Con este abanico de posibilidades, sería imprudente suponer que Vivian (o cualquier otra persona) necesariamente reaccionará ante un aumento salarial trabajando sustancialmente más horas. A lo mejor lo harán; a lo mejor no lo harán.

Aplicaciones de la maximización de servicios públicos con la restricción presupuestal de trabajo y ocio

La visión teórica de que salarios más altos a veces provocarán un aumento en las horas trabajadas, a veces provocan que las horas trabajadas no cambien mucho, y a veces hacen que las horas trabajadas disminuyan, ha llevado a curvas de oferta laboral que se parecen a la de la Figura 2. La porción inferior izquierda de la curva de oferta laboral se inclina hacia arriba, lo que refleja la situación de una persona que reacciona ante un salario más alto al abastecer una mayor cantidad de mano de obra. La porción media, cercana a la vertical, de la curva de oferta laboral refleja la situación de una persona que reacciona ante un salario más alto suministrando aproximadamente la misma cantidad de mano de obra. La parte más alta de la curva de oferta de mano de obra se llama curva de oferta hacia atrás para la mano de obra, que es la situación de las personas de altos salarios que pueden ganar tanto que responden a un salario aún más alto trabajando menos horas. Lea la siguiente función Clear It Up para obtener más información sobre el número de horas que la persona promedio trabaja cada año.

Una curva de suministro de mano de obra de flexión hacia atrás

La parte inferior ascendente de la curva de oferta de mano de obra muestra que a medida que aumentan los salarios en este rango, la cantidad de horas trabajadas también aumenta. La porción media, casi vertical, de la curva de oferta de mano de obra muestra que a medida que aumentan los salarios en este rango, la cantidad de horas trabajadas cambia muy poco. La porción hacia atrás de la curva de oferta de mano de obra en la parte superior muestra que a medida que los salarios aumentan en este rango, la cantidad de horas trabajadas realmente disminuye. Estas tres posibilidades pueden derivarse de cómo un cambio en los salarios provoca movimiento en la restricción presupuestal de trabajo y ocio, y por lo tanto diferentes elecciones por parte de los individuos.

¿Es América una nación de adictos al trabajo?

Los estadounidenses trabajan mucho. El cuadro 2 muestra el promedio de horas trabajadas al año en Estados Unidos, Canadá, Japón y varios países europeos, con la mayoría de los datos de 2008. Para tener una perspectiva sobre estos números, alguien que trabaje 40 horas semanales durante 50 semanas al año, con dos semanas de descanso, trabajaría 2,000 horas al año. La brecha en las horas trabajadas es un poco asombrosa; la brecha de 250 a 300 horas entre cuánto trabajan los estadounidenses y cuánto trabajan los alemanes o los franceses equivale aproximadamente a seis a siete semanas menos de trabajo al año. Los economistas que estudian estos patrones internacionales debaten hasta qué punto los estadounidenses y japoneses promedio tienen una preferencia por trabajar más que, digamos, los alemanes, o si los trabajadores y empleadores alemanes enfrentan tipos particulares de impuestos y regulaciones que conducen a menos horas trabajadas. Muchos países tienen leyes que regulan la semana laboral y dictan vacaciones y los estándares del tiempo de vacaciones “normal” varían de un país a otro. También es interesante tomar en contexto la cantidad de tiempo dedicado a trabajar; se estima que a finales del siglo XIX en Estados Unidos, la semana laboral promedio era de más de 60 horas semanales, dejando poco o ningún tiempo para el ocio.

País	Promedio anual de horas realmente trabajadas por empleado
Estados Unidos	1,824
España	1,799
Japón	1,759
Canadá	1,751
Reino Unido	1,669
Suecia	1,585
Alemania	1,443
Francia	1,441

Promedio de horas trabajadas por año en países selectos (Fuente: stats.oecd.org/index. aspx? datasetcode=ANHRS)

Las diferentes respuestas a un aumento en los salarios —más horas trabajadas, las mismas horas trabajadas o menos horas trabajadas— son patrones exhibidos por diferentes grupos de trabajadores en la economía estadounidense. Muchos trabajadores de tiempo completo tienen trabajos donde el número de horas se mantiene relativamente fijo, en parte por su propia elección y en parte por las prácticas de su empleador. Estos trabajadores no cambian mucho sus horas trabajadas ya que los salarios suben o bajan, por lo que su curva de oferta de mano de obra es inelástica. Sin embargo, los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores más jóvenes tienden a ser más flexibles en sus horarios, y están más listos para aumentar las horas trabajadas cuando los salarios son altos o recortar cuando los salarios caen.

La curva de oferta hacia atrás para la mano de obra, cuando los trabajadores reaccionan a salarios más altos al trabajar menos horas y tener más ingresos, no se observa a menudo a corto plazo. Sin embargo, algunos profesionales bien pagados, como los dentistas o los contadores, pueden reaccionar ante salarios más altos al elegir limitar el número de horas, tal vez tomando vacaciones especialmente largas, o tomando cada dos viernes libres. En una perspectiva a largo plazo, la curva de suministro hacia atrás para la mano de obra es común. Durante el último siglo, los estadounidenses han reaccionado al aumento gradual de los salarios al trabajar menos horas; por ejemplo, la duración de la semana laboral promedio ha caído de unas 60 horas semanales en 1900 al promedio actual de menos de 40 horas semanales.

Reconocer que los trabajadores tienen una gama de posibles reacciones ante un cambio en los salarios arroja una nueva visión sobre un debate político perenne: la afirmación de que una reducción en los impuestos sobre la renta —que, en efecto, permitiría a la gente ganar más por hora— alentará a las personas a trabajar más. El presupuesto de ocio-ingresos establece que esta conexión no va a ser cierta para todos los trabajadores. Algunas personas, especialmente a tiempo parcial, pueden reaccionar ante salarios más altos trabajando más. Muchos trabajarán el mismo número de horas. Algunas personas, especialmente aquellas cuyos ingresos ya son altos, pueden reaccionar ante el recorte de impuestos trabajando menos horas. Por supuesto, recortar impuestos puede ser una buena o una mala idea por diversas razones, no sólo por su impacto en los incentivos laborales, sino también por la afirmación específica de que los recortes fiscales llevarán a las personas a trabajar más horas solo es probable que se sostenga para grupos específicos de trabajadores y dependerá de cómo y para quién se recorten los impuestos.

Al tomar una decisión a lo largo de la restricción del presupuesto de trabajo y ocio, un hogar elegirá la combinación de mano de obra, ocio e ingresos que proporcione la mayor utilidad. El resultado de un cambio en los niveles salariales puede ser mayores horas de trabajo, las mismas horas de trabajo o menores horas de trabajo.

Tomar decisiones

¿En qué categoría los consumidores a nivel mundial incrementaron su gasto durante la recesión? Educación superior. Según la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), la matrícula en colegios y universidades aumentó un tercio en China y casi dos tercios en Arabia Saudita, casi se duplicó en Pakistán, se triplicó en Uganda y aumentó en tres millones —18 por ciento— en Estados Unidos. ¿Por qué los consumidores estaban dispuestos a gastar en educación durante los tiempos de escasez? Tanto los individuos como los países ven la educación superior como el camino hacia la prosperidad. Muchos sienten que el aumento de las ganancias es un beneficio significativo de asistir a la universidad.

Los datos de la Oficina de Estadísticas del Trabajo de mayo de 2012 respaldan esta visión, como se muestra en la Figura 3. Muestran una correlación positiva entre los ingresos y la educación. Los datos también indican que las tasas de desempleo bajan con mayores niveles de educación y formación.

El impacto de la educación en las tasas de ingresos y desempleo, 2012

Aquellos con los grados más altos en 2012 tuvieron tasas de desempleo sustancialmente menores mientras que aquellos con menor educación formal sufrieron las tasas de desempleo más altas. El ingreso promedio semanal promedio nacional fue de 815 dólares, y el promedio de desempleo nacional en 2012 fue de 6.8%. (Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales, 22 de mayo de 2013)

Para obtener información adicional sobre las tendencias actuales en el mercado laboral, haga clic en el siguiente enlace:

Tendencias y desafíos para el trabajo en el siglo XXI

La disminución de la membresía sindical de Estados Unidos

La proporción de trabajadores estadounidenses pertenecientes a sindicatos ha disminuido drásticamente desde principios de la década de 1950. Los economistas han ofrecido una serie de posibles explicaciones:

• El cambio de las industrias manufactureras a las de servicios
• La fuerza de la globalización y el aumento de la competencia de los productores extranjeros
• Un menor deseo de sindicatos debido a las leyes de protección laboral actualmente vigentes
• Entorno legal en Estados Unidos que hace relativamente más difícil que los sindicatos organicen a los trabajadores y amplíen su membresía

Discutamos cada una de estas cuatro explicaciones con más detalle.

Una primera explicación posible de la disminución de la participación de los trabajadores estadounidenses pertenecientes a sindicatos involucra los patrones de crecimiento del empleo en los sectores manufacturero y de servicios de la economía que se muestran en la Figura 4. La economía estadounidense tenía alrededor de 15 millones de empleos manufactureros en 1960. Este total subió a 19 millones a finales de la década de 1970 y luego disminuyó a 17 millones en 2013. En tanto, el número de empleos en las industrias de servicios y en el gobierno combinados aumentó de 35 millones en 1960 a más de 118 millones en 2013, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Debido a que con el tiempo los sindicatos fueron más fuertes en la manufactura que en las industrias de servicios, el crecimiento de los empleos no estaba ocurriendo donde estaban los sindicatos. Es interesante señalar que varios de los sindicatos más grandes del país están conformados por trabajadores gubernamentales, entre ellos la Federación Americana de Empleados del Estado, Condado y Municipales (AFSCME); el Sindicato Internacional de Empleados de Servicio; y la Asociación Nacional de Educación. La membresía de cada uno de estos sindicatos se enumera en el Cuadro 3. Fuera de los empleados gubernamentales, sin embargo, los sindicatos no han tenido gran éxito en la organización del sector servicios.

El crecimiento de los empleos de servicio

Según la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, los empleos en los servicios han aumentado drásticamente en las últimas décadas. Los empleos en el gobierno han aumentado modestamente. Los empleos en manufactura no han cambiado mucho, aunque han tendido a la baja en los últimos años.

Una segunda explicación para la disminución de la participación de los trabajadores sindicalizados mira a la competencia de importación. A partir de la década de 1960, los fabricantes de automóviles y siderúrgicos estadounidenses enfrentaron una creciente competencia de fabricantes japoneses y europeos. A medida que subieron las ventas de automóviles importados y acero, disminuyó el número de empleos en la fabricación de automóviles en Estados Unidos. Esta industria está fuertemente sindicalizada. No es sorprendente que la membresía en United Auto Workers, que era de 975,000 en 1985, hubiera caído a aproximadamente 390 mil para 2013. La competencia de importación no sólo disminuye el empleo en sectores donde los sindicatos alguna vez fueron fuertes, sino que también disminuye el poder de negociación de los sindicatos de esos sectores. No obstante, como hemos visto, los sindicatos que organizan a los trabajadores del sector público, que no se ven amenazados por la competencia de importación, han seguido viendo crecimiento.

Una tercera razón posible de la disminución del número de trabajadores sindicales es que los ciudadanos suelen llamar a sus representantes electos para que aprueben leyes relativas a las condiciones de trabajo, horas extraordinarias, licencia parental, regulación de pensiones, y otros temas. Los sindicatos ofrecieron un fuerte apoyo político a estas leyes encaminadas a proteger a los trabajadores pero, en un giro irónico, la aprobación de esas leyes hizo que muchos trabajadores sintieran menos necesidad de sindicatos.

Estas tres primeras posibles razones para el declive de los sindicatos son todas algo plausibles, pero tienen un problema común. La mayoría de las demás economías desarrolladas han experimentado tendencias económicas y políticas similares, como el cambio de la manufactura a los servicios, la globalización y el aumento de los beneficios sociales gubernamentales y la regulación del lugar de trabajo. Claramente hay diferencias culturales entre los países en cuanto a su aceptación de los sindicatos en el lugar de trabajo. La proporción de la población que pertenece a sindicatos en otros países es muy alta en comparación con la participación en Estados Unidos. En el cuadro 3 se muestra la proporción de trabajadores en algunas de las economías de altos ingresos del mundo que pertenecen a sindicatos. Estados Unidos está cerca del fondo, junto con Francia y España. La última columna muestra la cobertura sindical, definida como incluir a aquellos trabajadores cuyos salarios están determinados por una negociación sindical aunque los trabajadores no pertenezcan oficialmente al sindicato. En Estados Unidos, la membresía sindical es casi idéntica a la cobertura sindical. No obstante, en muchos países, los salarios de muchos trabajadores que no pertenecen oficialmente a un sindicato siguen siendo determinados por la negociación colectiva entre sindicatos y empresas.

País	Densidad sindical: Porcentaje de trabajadores pertenecientes a un sindicato	Cobertura sindical: Porcentaje de trabajadores cuyos salarios están determinados por negociación sindical
Austria	37%	99%
Francia	9%	95%
Alemania	26%	63%
Japón	22%	23%
Países Bajos	25%	82%
España	11.3%	81%
Suecia	82%	92%
Reino Unido	29%	35%
Estados Unidos	11.3%	12.5%

Comparaciones internacionales de membresía sindical y cobertura en 2012 (Fuente, CIA World Factbook, recuperado de www.cia.gov)

Estas diferencias internacionales en la afiliación sindical sugieren una cuarta razón para la disminución de la membresía sindical en Estados Unidos: quizás las leyes estadounidenses sean menos amigables con la formación de sindicatos que tales leyes en otros países. La estrecha conexión entre la afiliación sindical y un entorno jurídico amigable es evidente en la historia de los sindicatos estadounidenses. El gran aumento de la afiliación sindical en la década de 1930 siguió a la aprobación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales y Gerenciales de 1935, que especificaba que los trabajadores tenían derecho a organizar sindicatos y que la dirección tenía que darles una oportunidad justa de hacerlo. El gobierno de Estados Unidos alentó enérgicamente la formación de sindicatos a principios de la década de 1940 en la creencia de que los sindicatos ayudarían a coordinar los esfuerzos de producción totales necesarios durante la Segunda Guerra Mundial. No obstante, después de la Segunda Guerra Mundial llegó la aprobación de la Ley Taft-Hartley de 1947, que otorgó a los estados la facultad de permitir a los trabajadores optar por no participar en el sindicato en su lugar de trabajo si así lo deseaban. Esta ley hizo que el clima legal fuera menos alentador para quienes buscan formar sindicatos, y los niveles de membresía sindical pronto comenzaron a disminuir.

Los procedimientos para formar una unión difieren sustancialmente de un país a otro. Por ejemplo, los procedimientos en Estados Unidos y los de Canadá son sorprendentemente diferentes. Cuando un grupo de trabajadores desea formar un sindicato en Estados Unidos, anuncian este hecho y se fija una fecha de elección cuando los empleados de una firma votarán en una boleta secreta sobre si formar un sindicato. Los partidarios del sindicato presionan por un voto de “sí”, y la dirección de la firma ejerce presión por un voto de “no”, a menudo incluso contratando consultores externos para que ayuden a balancear a los trabajadores para que voten “no”. En Canadá, por el contrario, se forma un sindicato cuando una proporción suficiente de trabajadores (generalmente alrededor del 60%) firma una tarjeta oficial diciendo que quieren un sindicato. No hay una “fecha de elección” separada. La gestión de las firmas canadienses está limitada por ley en su capacidad de ejercer presión contra el sindicato. Además, aunque es ilegal discriminar y despedir a los trabajadores por su actividad sindical en Estados Unidos, las sanciones son leves, lo que hace de esta una forma no tan costosa de disuadir la actividad sindical. En definitiva, formar sindicatos es más fácil en Canadá —y en muchos otros países— que en Estados Unidos.

En resumen, la membresía sindical en Estados Unidos es menor que en muchos otros países de altos ingresos, una diferencia que puede deberse a diferentes entornos legales y actitudes culturales hacia los sindicatos.

Discriminación Laboral

La discriminación implica actuar sobre la creencia de que los miembros de un determinado grupo son inferiores únicamente por un factor como la raza, el género o la religión. Hay muchos tipos de discriminación, pero el enfoque aquí estará en la discriminación en los mercados laborales, que surge si los trabajadores con los mismos niveles de habilidad —medidos por la educación, la experiencia y la pericia— reciben salarios diferentes o tienen diferentes oportunidades laborales debido a su raza o género.

Brechas de ingresos por raza y género

Una posible señal de discriminación en el mercado laboral es cuando a un grupo se le paga menos que a otro. En la figura 5 se muestra el salario promedio de los trabajadores negros como una relación entre el salario promedio de los trabajadores blancos y el salario promedio de las trabajadoras como proporción del salario promedio de los trabajadores varones. La investigación de los economistas Francine Blau y Laurence Kahn muestra que la brecha entre las ganancias de mujeres y hombres no se movió mucho en la década de 1970, sino que ha disminuido desde la década de 1980. Según el censo de Estados Unidos, la brecha entre las ganancias de negros y blancos disminuyó en la década de 1970, pero no ha cambiado en 50 años. Tanto en género como en raza, se mantiene una brecha de ingresos.

Ratios salariales por sexo y raza

El Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Bureau of Labor Statistics cita que la proporción de salarios entre los trabajadores negros y los trabajadores blancos aumentó sustancialmente a fines de la década de 1960 y a través de la década de 1970, pero no ha cambiado mucho desde entonces. La relación salarial entre las trabajadoras y los hombres cambió poco a lo largo de la década de 1970, pero ha aumentado sustancialmente desde la década de 1980. En ambos casos, se mantiene una brecha entre los salarios promedio de los trabajadores blancos y negros y entre los salarios promedio de los trabajadores femeninos y masculinos.

Una brecha de ingresos entre los salarios promedio, en sí misma, no prueba que se esté produciendo discriminación en el mercado laboral. Necesitamos aplicar las mismas características de productividad a todas las partes (empleados) involucradas. La discriminación de género en el mercado laboral ocurre cuando a las mujeres se les paga menos que a los hombres a pesar de tener niveles comparables de educación, experiencia y pericia. (Lee el Clear It Up sobre la demanda por discriminación sexual presentada contra Wal-Mart.) De igual manera, la discriminación racial en el mercado laboral existe cuando a los empleados racialmente diversos se les paga menos que a sus compañeros de trabajo de la raza mayoritaria a pesar de tener niveles comparables de educación, experiencia y pericia. Para presentar una demanda exitosa por discriminación de género, una empleada debe demostrar que se le paga menos que un empleado masculino que tiene un trabajo similar, con logros educativos similares y con experiencia similar. De igual manera, quien quiera demandar por motivos de discriminación racial debe acreditar que se le paga menos que un empleado de otra raza que tenga un empleo similar, con logros educativos similares, y con experiencia similar.

Clear It Up: ¿Cuál fue el caso de discriminación sexual contra Wal-Mart?

En uno de los casos de discriminación sexual de acción colectiva más grandes en la historia de Estados Unidos, 1.2 millones de empleadas de Wal-Mart afirmaron que la compañía se dedicaba a discriminación salarial y de promoción. En 2011, la Suprema Corte desestimó el caso alegando que el grupo era demasiado grande y demasiado diverso para que el caso fuera considerado una demanda colectiva. Abogados para las mujeres se reagruparon y ahora están demandando en grupos más pequeños. Parte de la dificultad para las empleadas es que el tribunal dijo que las decisiones de pago y promoción las tomaban los directivos locales y no eran necesariamente políticas de la empresa en su conjunto. En consecuencia, las empleadas de Wal-Mart en Texas argumentan que su nuevo traje desafiará la gestión de un “grupo discreto de gerentes regionales de distrito y tiendas”. Afirman que estos directivos tomaron decisiones sesgadas de pago y promoción. Sin embargo, en 2013, una demanda colectiva más pequeña de California contra la compañía fue nuevamente rechazada por un tribunal federal de distrito.

En otros temas, Wal-Mart volvió a ser noticia en 2013 cuando la Junta Nacional de Relaciones Laborales declaró a Wal-Mart culpable de penalizar y despedir ilegalmente a los trabajadores que participaron en protestas y huelgas laborales. Wal-Mart ya pagó 11.7 millones de dólares en salarios atrasados y daños compensatorios a mujeres en Kentucky a las que se les negó trabajos debido a su sexo.

Para leer más sobre la continua lucha de Wal-Mart con las prácticas laborales, sigue este enlace: La lucha contra las prácticas laborales de Walmart se globaliza.

Investigando la brecha de ingresos entre mujeres y hombres

Como resultado de los cambios en el derecho y la cultura, las mujeres comenzaron a ingresar a la fuerza laboral remunerada en números sustanciales a mediados y finales del siglo XX. Para 2013, 58.6% de las mujeres adultas ocupaban empleos mientras que 71.2% de los hombres adultos sí. Además, además de ingresar a la fuerza laboral, las mujeres comenzaron a aumentar sus niveles educativos. En 1971, 44% de las titulaciones universitarias de pregrado fueron a mujeres; para 2013, las mujeres recibían 56% de las licenciaturas. En 1970, las mujeres recibieron 5.4% de las titulaciones de las facultades de derecho y 8.4% de las titulaciones de las escuelas de medicina. Para 2013, las mujeres recibían 47.2% de las titulaciones de derecho y 48.3% de las titulaciones médicas. Estos avances en educación y experiencia han reducido a lo largo del tiempo la brecha salarial entre mujeres y hombres. No obstante, persisten preocupaciones sobre la medida en que las mujeres aún no han asumido una parte sustancial de los puestos en la cima de las empresas más grandes o en el Congreso de Estados Unidos.

Hay factores que pueden bajar los salarios promedio de las mujeres. Es probable que las mujeres asuman una parte desproporcionadamente grande de las responsabilidades del hogar. Una madre de niños pequeños tiene más probabilidades de abandonar la fuerza laboral por varios años o trabajar en un horario reducido que el padre. En consecuencia, es probable que las mujeres de entre 30 y 40 años tengan, en promedio, menos experiencia laboral que los hombres. En Estados Unidos, las mujeres sin hijos con los mismos niveles de educación y experiencia que los hombres suelen recibir un pago comparable. Sin embargo, a las mujeres con familias e hijos se les suele pagar entre 7% y 14% menos que otras mujeres de educación y experiencia laboral similares. En tanto, los hombres casados ganan entre 10% y 15% más que los hombres solteros con educación y experiencia laboral comparables.

Los diferentes patrones de responsabilidades familiares posiblemente podrían llamarse discriminación, pero se basan principalmente en los patrones sociales de discriminación de Estados Unidos, que involucran los roles que juegan los padres y las madres en la crianza de los hijos, en lugar de la discriminación por parte de los empleadores en las decisiones de contratación y salarios.

Visite este sitio web para leer más sobre el número persistentemente bajo de mujeres en funciones ejecutivas en los negocios y en el Congreso de Estados Unidos: Cambiando los lugares de trabajo cambiando vidas.

Investigando la brecha de ganancias entre blancos y negro

Los negros experimentaron una discriminación flagrante en el mercado laboral durante gran parte del siglo XX. Hasta la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, era legal en muchos estados negarse a contratar a un trabajador negro, independientemente de las credenciales o experiencia de ese trabajador. Además, a menudo se niega a los negros el acceso a las oportunidades educativas, lo que a su vez significa que tienen niveles más bajos de calificaciones para muchos empleos. Al menos un estudio económico ha demostrado que la ley de 1964 es parcialmente responsable del estrechamiento de la brecha en los ingresos en blanco y negro a fines de la década de 1960 y en la década de 1970; por ejemplo, la relación entre los ingresos totales de los trabajadores negros y los trabajadores blancos aumentó de 62% en 1964 a 75.3% en 2013, según el Buró de Estadísticas del Trabajo.

No obstante, la brecha salarial entre los trabajadores blancos y negros no ha cambiado tanto como la brecha salarial entre hombres y mujeres en el último medio siglo. La brecha racial restante parece estar relacionada tanto con las continuas diferencias en los niveles educativos como con la presencia de discriminación. El Cuadro 4 muestra que el porcentaje de negros que completan un título universitario de cuatro años sigue siendo sustancialmente menor que el porcentaje de blancos que completan la universidad. Según el censo de Estados Unidos, tanto los blancos como los negros tienen mayores niveles de logros educativos que los hispanos y niveles más bajos que los asiáticos. Los menores niveles promedio de educación para los trabajadores negros seguramente explican parte de la brecha de ingresos. De hecho, las mujeres negras que tienen los mismos niveles de educación y experiencia que las blancas reciben, en promedio, aproximadamente el mismo nivel de salario. Un estudio muestra que los graduados universitarios blancos y negros tienen salarios idénticos inmediatamente después de la universidad; sin embargo, la brecha salarial racial se amplía con el tiempo, resultado que sugiere la posibilidad de continuar la discriminación. Otro estudio realizó un experimento de campo al responder a anuncios de trabajo con currículums ficticios con nombres que suenan muy afroamericanos o nombres que suenan muy blancos y descubrió que los nombres blancos recibían 50 por ciento más de devolución de llamada para entrevistas. Esto sugiere discriminación en las oportunidades laborales. Además, como explica la siguiente característica Clear It Up, existen evidencias que respaldan que la discriminación en el mercado de la vivienda está relacionada con la discriminación laboral.

	Blanco	Hispano	Negro	Asiático
Terminó cuatro años de secundaria o más	87.6%	62.9%	84.2%	88.9%
Cumple cuatro años de universidad o más	30.3%	13.9%	19.8%	52.4%

¿Cómo se relaciona la discriminación en el mercado de la vivienda con la discriminación laboral?

En un estudio reciente del departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD), a los compradores de vivienda negros que piden mirar casas en venta se les muestra 18 por ciento menos viviendas en comparación con los compradores blancos. A los asiáticos se les muestran 19 por ciento menos propiedades. Además, los hispanos experimentan más discriminación en el alquiler de apartamentos y se someten a controles de crédito más rígidos que los inquilinos blancos. En un estudio de 2012 realizado por el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de Estados Unidos y la organización sin fines de lucro Urban Institute, a los probadores hispanos que contactaron a los agentes sobre las unidades de alquiler anunciadas se les dio información sobre 12 por ciento menos unidades disponibles y se les mostró siete por ciento menos unidades que los inquilinos blancos. El estudio de 9 millones de dólares, basado en investigaciones realizadas en 28 áreas metropolitanas, concluyó que las formas flagrantes de discriminación de “cerrar puertas” están en declive pero que la discriminación que sí existe es más difícil de detectar, y en consecuencia, más difícil de remediar. Según el Chicago Tribune, el secretario del HUD, Shaun Donovan, dijo a los periodistas: “El hecho de que se tome en una forma oculta no lo hace menos dañino. Tal vez no puedas moverte a esa comunidad con las buenas escuelas”.

Los menores niveles de educación para los trabajadores negros también pueden ser resultado de la discriminación, aunque puede ser una discriminación previa al mercado laboral, más que una discriminación directa por parte de los empleadores en el mercado laboral. Por ejemplo, si la discriminación en los mercados de vivienda hace que las familias negras vivan agrupadas en ciertos barrios más pobres, entonces los niños negros seguirán teniendo un menor nivel educativo que sus homólogos blancos y, en consecuencia, no podrán obtener los trabajos mejor remunerados que requieren niveles superiores de educación. Otro elemento a considerar es que en el pasado, cuando efectivamente se excluía a los negros de muchos trabajos bien remunerados, obtener la educación adicional podría haber parecido algo inútil porque las titulaciones educativas no darían sus frutos. A pesar de que la discriminación en el mercado laboral ha sido abolida legalmente, puede llevar algún tiempo establecer una cultura y una tradición de valorar altamente la educación. Adicionalmente, un legado de discriminación pasada puede contribuir a una actitud de que los negros tendrán dificultades para tener éxito en las materias académicas. En todo caso, el impacto de la discriminación social en los mercados laborales es más complicado que buscar castigar a unos cuantos patrones fanáticos.

Mercados competitivos y discriminación

Gary Becker (n. 1930), quien ganó el Premio Nobel de Economía en 1992, fue uno de los primeros en analizar la discriminación en términos económicos. Becker señaló que si bien los mercados competitivos pueden permitir que algunos empleadores practiquen la discriminación, también puede proporcionar incentivos a las empresas que buscan ganancias para no discriminar. Ante estos incentivos, Becker exploró la cuestión de por qué persiste la discriminación.

Si un negocio se encuentra en una zona con una gran población minoritaria y se niega a vender a minorías, recortará sus propias ganancias. Si algunas empresas dirigidas por empleadores fanáticos se niegan a pagar a las mujeres y/o minorías un salario basado en su productividad, entonces otros empleadores con fines de lucro pueden contratar a estos trabajadores. En un mercado competitivo, si los dueños de un negocio se preocupan más por el color del dinero que por el color de la piel, tendrán un incentivo para tomar decisiones de compra, venta, contratación y promoción estrictamente basadas en factores económicos.

No se debe subestimar el poder de los mercados para ofrecer al menos un grado de libertad a los grupos oprimidos. En muchos países, grupos minoritarios cohesionados como los judíos y los chinos emigrantes han logrado hacerse espacio a través de sus actividades económicas a pesar de la discriminación legal y social en su contra. Muchos inmigrantes, entre ellos los que vienen a Estados Unidos, han aprovechado la libertad económica para hacer nuevas vidas por sí mismos. Sin embargo, la historia enseña que es poco probable que las fuerzas del mercado por sí solas eliminen Después de todo, la discriminación contra los afroamericanos persistió en la economía estadounidense orientada al mercado durante el siglo entre la Proclamación de Emancipación del presidente Abraham Lincoln, que liberó a los esclavos en 1863, y la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y ha continuado desde entonces.

Entonces, ¿por qué persiste la discriminación en mercados competitivos? Gary Becker buscó explicar esta persistencia. Los impulsos discriminatorios pueden surgir en varios niveles: entre directivos, entre trabajadores y entre clientes. Considera la situación de un directivo que no tiene prejuicios personales, sino que tiene muchos trabajadores o clientes que tienen prejuicios. Si ese gerente trata a grupos minoritarios o mujeres de manera justa, el gerente puede encontrar que lastima la moral de los compañeros de trabajo prejuiciosos o ahuyenta a los clientes prejuiciosos. En tal situación, una política de no discriminación podría reducir las ganancias de la firma. Después de todo, una firma de negocios es parte de la sociedad, y una firma que no sigue las normas sociales es probable que sufra. Es poco probable que las fuerzas del mercado por sí solas abrumen actitudes sociales fuertes sobre la discriminación.

Políticas públicas para reducir la discriminación

Un primer paso de política pública contra la discriminación en el mercado laboral es hacerla ilegal. Por ejemplo, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 decía que los hombres y mujeres que realizan igual trabajo en una empresa deben recibir el mismo pago. La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohibió la discriminación por motivos de edad contra las personas mayores de 40 años de edad. La Ley de Derechos Civiles de 1991 establece daños monetarios en casos de discriminación intencional en el empleo. La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 tuvo como objetivo prohibir la discriminación contra las mujeres en el lugar de trabajo que planean quedar embarazadas, están embarazadas o regresan después del embarazo. Aprobar una ley, sin embargo, es sólo una parte de la respuesta, ya que la discriminación por parte de empleadores prejuiciosos puede ser menos importante que los patrones sociales más amplios.

Estas leyes contra la discriminación han reducido la brecha salarial de género. Un estudio realizado por el Departamento de Trabajo en 2007 comparó los salarios de hombres y mujeres que tienen un rendimiento educativo, experiencia laboral y ocupación similares y encontró que la brecha salarial de género es solo del 5%.

En el caso de la brecha de ingresos entre negros y blancos (y también entre hispanos y blancos), probablemente el paso más grande que podría darse en este momento en la historia de Estados Unidos para cerrar la brecha de ganancias sería reducir la brecha en el logro educativo. Parte de la respuesta a este tema consiste en encontrar formas de mejorar el desempeño de las escuelas, lo cual es un tema muy polémico en sí mismo. Además, es poco probable que la brecha educativa se cierre a menos que las familias negras e hispanas y los grupos de pares fortalezcan su cultura de apoyo al logro educativo.

Acción afirmativa es el nombre que se le da a los esfuerzos activos de gobierno o empresas que otorgan derechos especiales a las minorías en la contratación y promoción para compensar la discriminación pasada. La acción afirmativa, en su forma limitada y no especialmente polémica, significa hacer un esfuerzo para llegar a una gama más amplia de candidatos minoritarios a puestos de trabajo. En su forma más agresiva y polémica, la acción afirmativa requería que el gobierno y las empresas contrataran a un número o porcentaje específico de empleados minoritarios. No obstante, la Corte Suprema de Estados Unidos se ha pronunciado en contra de las leyes estatales de acción afirmativa. Hoy en día, las políticas de acción afirmativa se aplican únicamente a los contratistas federales que han perdido una demanda por discriminación. Este tipo de reparación es ejecutada por la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

Una fuerza laboral cada vez más diversa

La diversidad racial y étnica va en aumento en la población y la fuerza laboral de Estados Unidos. Como muestra la Figura 6, mientras que los estadounidenses blancos constituyeron 78% de la población en 2012, la Oficina del Censo de Estados Unidos proyecta que los blancos serán 69% de la población estadounidense para 2060. Se prevé que la proporción de ciudadanos estadounidenses que son de origen hispano aumente sustancialmente. Además, además de los cambios esperados en la población, se está incrementando la diversidad en la fuerza laboral ya que las mujeres que ingresaron a la fuerza laboral en las décadas de 1970 y 1980 ahora están subiendo las escaleras de promoción dentro de sus organizaciones.

Cambios proyectados en la diversidad racial y étnica de Estados Unidos

Esta cifra muestra los cambios proyectados en la composición étnica de la población estadounidense para 2060. Tenga en cuenta que “NHPI” significa nativo hawaiano y otras islas del Pacífico. “AIAN” significa indio americano y nativo de Alaska. Fuente: Departamento de Comercio de Estados Unidos

La adivinación no es economía, pero aún así puede ser clarificante para especular sobre el futuro. Los optimistas argumentan que las crecientes proporciones de trabajadores minoritarios derribarán las barreras discriminatorias restantes. La economía se beneficiará ya que una proporción cada vez mayor de trabajadores de grupos tradicionalmente desfavorecidos tienen una mayor oportunidad de cumplir con su potencial. A los pesimistas les preocupa que aumenten las tensiones sociales entre hombres y mujeres y entre grupos étnicos y que en consecuencia los trabajadores sean menos productivos. La política antidiscriminación, en su mejor momento, busca ayudar a la sociedad a avanzar hacia el resultado más optimista.

Visite este sitio web para leer más sobre discriminación salarial: US Census Bureau Ingresos Pobreza Salud.

Visita este sitio web para obtener más contexto respecto a la inmigración: ¿Es realmente tan mala la nueva inmigración?

Video: Mercados Laborales y Salario Mínimo

Responda las preguntas de autoverificación a continuación para monitorear su comprensión de los conceptos en esta sección.

Preguntas de Self Check

1. ¿Cuáles son algunas de las razones de la disminución de la afiliación sindical?
2. Explique por qué las mujeres ganan menos dinero que los hombres en la misma industria. Dar 3 razones de los bajos salarios.
3. Hay un debate sobre el salario mínimo. Explica tu postura: eres un opositor de subir el salario mínimo o eres partidario de elevar el salario mínimo. Defiende tu respuesta.
4. Existe un debate sobre la contratación de trabajadores ilegales. Algunas personas creen que está bien contratarlos, robarles el salario o pagarles menos del salario mínimo; otros creen que esto no sólo es ilegal sino también injusto. Toma una posición sobre este tema y defiende tu respuesta.

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	[Figura 1]	Crédito: opentextbc.ca Fuente: opentextbc.ca/principlesofeconomics/capter/6-3-labor-ocisure-elecciones/ Licencia: CC BY-NC 3.0
	[Figura 2]	Crédito: opentextbc.ca Fuente: opentextbc.ca/principlesofeconomics/capter/6-3-labor-ocisure-elecciones/ Licencia: CC BY-NC 3.0