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1.4: Tema 3- Uso de la Tecnología y las Redes Sociales en el Desarrollo de Recursos Humanos y Fuerza Laboral (HRWD)

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    Abstracto

    A medida que la tecnología y las redes sociales se han vuelto esenciales para la comunicación y colaboración entre los trabajadores, el Tema 3 proporciona escenarios que piden a los estudiantes explorar barreras que pueden ocurrir cuando no todos los trabajadores entienden o se sienten cómodos usando la tecnología y las redes sociales. Los rápidos cambios que ocurren con la tecnología requieren que los profesionales de HRWD permanezcan diligentes en su compromiso de comprender tanto el efecto como el uso de la tecnología en las personas.

    Escenario 1: Discriminación por Edad y Tecnología

    La edad promedio de los empleados en su división de la organización es de 50 años. Estos empleados han tenido un uso limitado de cualquier tipo de tecnología o redes sociales tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Estás ubicado en una comunidad rural que tiene acceso limitado a un servicio consistente de Internet. Ha diseñado capacitación para ellos que incluye ejemplos sobre el uso negativo de las redes sociales. A medida que avanza la capacitación, los participantes empiezan a informarte que nunca han usado una computadora fuera del lugar de trabajo. No son dueños de una computadora doméstica y su teléfono no es un teléfono inteligente; es un teléfono flip. A pesar de realizar esta capacitación en el laboratorio de computación, los empleados están teniendo problemas para acceder a Internet. Nunca han oído hablar de Facebook, Twitter, Snapchat, Instagram, Netflix, Hulu, o la miríada de otras plataformas de redes sociales. Absolutamente no saben lo que es un emoji.

    Preguntas de Discusión:

    1. ¿Cómo se involucra a estos participantes sin mencionar su edad?
    2. ¿Cómo se cambia el enfoque de la sesión sin ofender a los participantes?

    Escenario 2: La clase social y la brecha digital

    La pandemia de COVID-19 obligó a muchos empleados a trabajar desde casa. En todo el mundo, los empleados tenían poco tiempo para adaptarse. Siempre ha habido una brecha digital entre las comunidades rurales y las zonas urbanas en cuanto al acceso a los servicios de Internet de banda ancha. También existe una brecha digital basada en el estatus socioeconómico. Las familias negras tienen menos acceso a la banda ancha tanto en las comunidades rurales como urbanas. A medida que los profesionales del desarrollo de recursos humanos y el desarrollo de la fuerza laboral buscan ayudar a los trabajadores que enfrentan la brecha digital, encuentran muchas barreras La mayoría de las actividades requieren que también trabajen desde casa, por lo que tampoco cuentan con los recursos para todas las tecnologías que necesitan. Su velocidad de Internet en muchos hogares es más lenta que en el lugar de trabajo y los trabajadores no pueden solicitar nuevos empleos. La mayoría de los formularios requeridos ya no están disponibles en copias en papel; por lo tanto, se pasa más tiempo en el teléfono para tratar de ayudar a los trabajadores en lugar de la computación virtual.

    Preguntas de Discusión:

    1. ¿Cómo sustentarán los lugares de trabajo las carreras de los trabajadores cuya única limitación es el acceso a Internet de banda ancha?
    2. ¿Cómo ajustan los profesionales de HRWD su capacidad para utilizar la tecnología desde casa para satisfacer las necesidades de los trabajadores?
    3. ¿Qué se puede hacer para cerrar la brecha digital en las comunidades negras?

    Lecturas suplementarias

    Benson, V., Morgan, S., & Filippaios, F. (2013). Gestión de la carrera social: Brecha de habilidades en redes sociales y empleabilidad. Las computadoras en el comportamiento humano. 2013, 1-6.

    Delello, J. A., McWhorter, R. R., & Camp, K. M. (2015). El uso de las redes sociales como herramienta de aprendizaje: Un estudio multidisciplinario. Revista Internacional sobre e-Learning, 14 (2), 163-180.

    Hughes, C. (2010). Modelo conceptual “Las personas como tecnología”: Hacia un nuevo paradigma de creación de valor para el desarrollo estratégico de recursos humanos. Revisión de Desarrollo de Recursos Humanos, 9 (1), 48-71.

    Hughes, C. (2011, abril). Los cinco valores de las personas y el desarrollo tecnológico: Introducción del modelo de creación de valor para el marco de ventaja competitiva organizacional. En Instituto Americano de Educación Superior 6ª Conferencia Internacional Procedientes,4 (1), 180-189.

    Maloni, M., Hiatt, M. S., & Campbell, S. (2019). Comprender los valores laborales de los estudiantes de negocios de la Generación Z. La Revista Internacional de Educación Gerencial, 17 (3), 100320.

    Oh, E. G., & Huang, W. H. D. (2018). Una revisión de la investigación tecnológica en HRD desde una perspectiva de investigación basada en el diseño. Revisión de Desarrollo de Recursos Humanos, 17 (3), 258-276.

    Osborn, D. S. & LoFrisco, B. M. (2012), ¿Cómo utilizan los centros de carrera los sitios de redes sociales? El Trimestral de Desarrollo de Carrera, 60, 263—272.

    Roberts, G., & Sambrook, S. (2014). Redes sociales y DDH. Desarrollo de Recursos Humanos Internacional, 17 (5), 577-587.

    Sampson, J. P., Osborn, D. S., Kettunen, J., Hou, P. C., Miller, A. K., & Makela, J. P. (2018). La validez de la información de carrera basada en las redes sociales. El Trimestral de Desarrollo de Carrera, 66 (2), 121-134.

    Shea, K., & Wesley, J. (2006). Cómo los sitios de redes sociales afectan a estudiantes, servicios de carrera y empleadores. Revista NACE. 66 (4). 26-32.

    Thomas, K. J., & Akdere, M. (2013). Las redes sociales como medios colaborativos en el aprendizaje laboral. Revisión de Desarrollo de Recursos Humanos, 12 (3), 329-344.

    Turner, J. R., Morris, M., & Atamenwan, I. (2019). Revisión teórica de la literatura sobre la teoría de la estructuración adaptativa como su relevancia para el desarrollo de recursos humanos Avances en el Desarrollo de Recursos Humanos, 21 (3), 289-302.

     

     

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