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1.5: Tema 4- Supervisar, capacitar y enseñar a los empleados

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    Abstracto

    El tema 4 proporciona escenarios donde los estudiantes pueden aprender cómo las teorías motivacionales juegan un papel en el desarrollo de los empleados. Hay muchas teorías motivacionales que juegan un papel en la supervisión, capacitación y enseñanza de los empleados. Comprender cómo influir en la motivación de los empleados es fundamental para construir relaciones exitosas con los empleados para el éxito organizacional.

    Escenario 1: Estudio de caso de motivación

    David fue ascendido a la posición de Gerente de Capacitación la semana pasada. Su primer proyecto es motivar a los representantes de atención al cliente para brindar un mejor servicio al cliente a pesar de la pérdida de tres de sus compañeros de trabajo. El volumen de trabajo no ha disminuido, y no se contratará a nuevos empleados. Tampoco habrá ningún incremento salarial. Donna es la supervisora de atención al cliente, y es su trabajo distribuir la carga de trabajo entre los 20 empleados restantes.

    Donna se ha puesto en contacto con David y ha solicitado la capacitación cruzada de sus empleados como herramienta motivacional. Ella espera que el conocimiento de nuevas habilidades sea una motivación para los empleados restantes para que puedan obtener mayores conocimientos y habilidades para posibles promociones futuras.

    Preguntas de Discusión:

    1. ¿De qué manera (s) puede David motivar a los empleados de servicio al cliente para que aprendan nuevos conocimientos y habilidades?
    2. ¿De qué manera (s) puede Donna motivar a los empleados de atención al cliente para que apliquen los conocimientos y habilidades obtenidos durante la capacitación?
    3. ¿Qué teorías motivacionales clave son aplicables a este caso y por qué?

    Escenario 2: Tarde y Ausente del Trabajo

    Mónica comenzó a trabajar en ABC Corporation hace cinco años. Mónica se casó recientemente y ahora tiene un infante. Mónica regresó recientemente al trabajo de remolque luego de su licencia por embarazo. La supervisora de Mónica sabe que anteriormente fue una excelente trabajadora; sin embargo, Mónica ya ha llegado tarde al trabajo dos veces y también ha faltado dos días. Si Mónica llega tarde o se ausenta una vez más, el supervisor no tendrá más remedio que destituirla. Se debe seguir la política de la compañía y Mónica firmó el manual del empleado aceptando seguir todas las políticas.

    Preguntas de Discusión

    1. ¿Hay algo que el supervisor pueda hacer para ayudar a Mónica? Si es así, ¿qué?
    2. ¿Debería la Corporación ABC hacer cambios en sus políticas tardías y/o enfermas?

    Escenario 3: Pago basado en el rendimiento y la edad

    Marcus ha sido líder de equipo de su grupo de trabajo desde que tenía 35 años de edad. Realmente disfruta del papel de liderazgo, pero ahora que tiene 55 años, su organización ha decidido instituir un sistema de pago basado en el desempeño. A pesar de su desempeño documentado y estelar, ahora está obligado a asistir a la capacitación obligatoria en el aula. Marcus no sabe leer ni escribir. Solo asistió a la escuela hasta 3er grado.

    Preguntas de Discusión:

    1. ¿Qué harás para asegurarte de que Marcus complete los entrenamientos requeridos?
    2. ¿Permitirás que Marcus siga siendo líder de equipo? ¿Por qué?
    3. ¿Cómo asesora a Michael sin discriminarlo por su edad?

     

    Lecturas suplementarias

    Badura, K. L., Grijalva, E., Galvin, B. M., Owens, B. P., & Joseph, D. L. (2020). Motivación para liderar: metaanálisis y modelo distal-proximal de motivación y liderazgo. Revista de Psicología Aplicada, 105 (4), 331-354.

    Douglas, C. A., & McCauley, C. D. (1999). Relaciones formales de desarrollo: Una encuesta de prácticas organizacionales. Desarrollo de Recursos Humanos Trimestral, 10 (3), 203-220.

    Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2020). De la teoría del valor de la esperanza a la teoría situada del valor de la esperanza: una perspectiva del desarrollo, cognitiva social y sociocultural sobre la motivación. Psicología Educativa Contemporánea, 101859.

    Geen, R. G., & Gange, J. J. (1977). Teoría de impulso de la facilitación social: Doce años de teoría e investigación. Boletín Psicológico, 84 (6), 1267-1288.

    Locke, E. A. (1968). Hacia una teoría de la motivación e incentivos de la tarea. Comportamiento Organizacional y Desempeño Humano, 3 (2), 157-189.

    Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Una teoría del establecimiento de metas y el rendimiento de las tareas. Prentice-Hall, Inc.

    Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Construyendo una teoría prácticamente útil sobre el establecimiento de metas y la motivación de las tareas: Una odisea de 35 años. Psicólogo Americano, 57, 705-717.

    Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Actitudes gerenciales y desempeño. Richard D. Irwin, Inc.

    Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2020). Motivación intrínseca y extrínseca desde la perspectiva de la teoría de la autodeterminación: definiciones, teoría, prácticas y direcciones futuras. Psicología Educativa Contemporánea, 101860.

    Schunk, D. H., & DiBenedetto, M. K. (2020). Motivación y teoría cognitiva social. Psicología Educativa Contemporánea, 60, 101832.

    Taylor, J. A. (1956). Teoría de la impulsión y ansiedad manifiesta. Boletín Psicológico, 53 (4), 303-320.

    Van Vianen, A. E., Rosenauer, D., Homan, A. C., Horstmeier, C. A., & Voelpel, S. C. (2018). Mentoría de carrera en contexto: Un estudio multinivel sobre el clima de mentoría profesional diferenciada y mentoría profesional. Gestión de Recursos Humanos, 57 (2), 583-599.

    Vroom, V. H. (1995). Trabajo y motivación. Jossey-Bass.

     

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