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1.7: Tema 6- Acceso de todos los empleados a las actividades de desarrollo profesional, capacitación y desarrollo y desarrollo de la organización

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    Abstracto

    El tema 6 proporciona escenarios que piden a los estudiantes examinar su papel en el acceso a la formación y desarrollo que los profesionales de HRWD brindan a todos los empleados. Las tácticas excluyentes son comunes en las organizaciones y su efecto en el clima organizacional puede determinar el éxito o fracaso de las actividades e iniciativas de desarrollo. Tener una estrategia bien diseñada y transparente puede ayudar a los profesionales de HRWD en todos los aspectos del desarrollo de los empleados.

    Escenario 1: Tácticas excluyentes

    Rosalind llegó a su nuevo trabajo como madre soltera. Recibió una invitación para asistir, aún por programar, a una reunión entre profesores y estudiantes de posgrado. Ella respondió a la invitación enviada por correo electrónico de que estaba interesada en asistir a la reunión. Rosalind nunca recibió un correo electrónico de seguimiento informándole de cuándo iba a realizarse la reunión y la ubicación.

    Unas semanas después, el colega de Rosalind, Robert, le preguntó por qué no asistió a la estudiante de posgrado y la facultad se reunió y saludó la noche anterior. Rosalind informó a Robert que nunca había recibido la invitación oficial tras responder a la indagatoria sobre la asistencia. Robert dijo que no entendía lo que había pasado y se disculpó.

    Rosalind acudió a Karen quien le había enviado el correo electrónico original y le preguntó por qué nunca recibió la invitación oficial. Karen le informó que ella, como auxiliar administrativa, fue informada por otra integrante de la facultad, Kitty, que probablemente Rosalind no tendría cuidado de niños y podría asistir.

    Preguntas de Discusión:

    1. ¿Cómo debe responder Rosalind a esta situación?
    2. ¿Cómo puede esta situación afectar la relación de Rosalind con los estudiantes de posgrado de su programa?
    3. ¿Cómo puede esta situación afectar la capacidad de Rosalind para crear colegialidad con sus compañeros?

    Escenario 2: Estudio de caso estratégico de HRD

    Empresa XYZ está abriendo una nueva instalación y no cuenta con los recursos para contratar profesionales adicionales de desarrollo organizacional o capacitación. Mary, la gerente del departamento de capacitación tiene un especialista en desarrollo de organizaciones (OD) y tres capacitadores en su personal. Debe mantener la implementación de un sistema de pago basado en el desempeño interno para 500 empleados actuales e integrar a los 300 nuevos empleados en el sistema. También debe administrar todas las demás capacitaciones requeridas para que los nuevos empleados cumplan con los requisitos federales obligatorios asociados con la administración de seguridad y salud ocupacional (OSHA) y otras entidades. Mary tiene tres meses para preparar una estrategia para satisfacer las nuevas necesidades de capacitación en las instalaciones.

    Preguntas de Discusión:

    1. ¿De qué manera (s) puede Mary asegurar que sus metas de entrenamiento se alineen con las metas de la organización?
    2. ¿Cuáles son los componentes esenciales que deben incluirse en el plan de María?
    3. Identificar a los actores clave cuyas necesidades debe abordar el plan de Mary?

    Lecturas suplementarias

    Ardijvili, A., & Jondle, D. (2009). Revisión integradora de la literatura: Culturas éticas de negocios: Una revisión bibliográfica e implicaciones para el desarrollo de recursos humanos. Revisión de Desarrollo de Recursos Humanos, 8 (2), 223-244.

    Ardijvili, A., Jondle, D., & Kowske, B. (2010). Dimensiones de las culturas éticas de negocios: Comparando datos de 13 países de Europa, Asia y América. Desarrollo de Recursos Humanos Internacional, 13 (3), 299-315.

    Ardijvili, A., Jondle, D., & Kowske, B. (2012). Cuidando la brecha: Explorando las diferencias en las percepciones de las culturas éticas de negocios entre ejecutivos, gerentes de nivel medio y no gerentes. Desarrollo de Recursos Humanos Internacional, 15 (3), 337-352.

    Ardijvili, A., Mitchell, J. A., & Jondle, D. (2009). Características de las culturas empresariales éticas. Revista de Ética Empresarial, 85 (4), 445-451.

    Arthur, W., Jr., Bennett, W., Jr., Edens, P.S., & Bell, S.T. (2003). Efectividad de la formación en las organizaciones: Un metaanálisis de las características de diseño y evaluación. Revista de Psicología Aplicada, 88, 234-245.

    Baldwin, T.T., & Ford, J.K. (1988). Transferencia de capacitación: Una revisión y orientaciones para futuras investigaciones. Psicología del Personal, 41, 63 — 105.

    Bartels, K. K., Harrick, E., Martell, K. & Strickland, D. (1998). La relación entre el clima ético y los problemas éticos dentro de la gestión de recursos humanos. Revista de Ética Empresarial, 17 (7), 799-804.

    Bunch, K. J. (2007). Fracaso formativo como consecuencia de la cultura organizacional. Revisión de Desarrollo de Recursos Humanos, 6 (2), 142-163.

    Burke, L. A., & Hutchins, H. M. (2007). Transferencia de formación: Una revisión integradora de la literatura. Revisión de Desarrollo de Recursos Humanos, 6 (3), 263-296.

    Flores, L. Y., & O'Brien, K. M. (2002). El desarrollo profesional de las adolescentes mexicoamericanas: una prueba de la teoría social cognitiva de la carrera. Revista de Psicología de Consejería, 49 (1), 14—27. https://doi.org/10.1037/0022-0167.49.1.14

    Roberson, L., Kulik, C.T., & Pepper, M.B. (2003). Utilizar la evaluación de necesidades para resolver controversias en el diseño de capacitación en diversidad. Gestión de grupos y organizaciones, 28, 148 — 174.

     

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