1.8: Tema 7- Dinámica de Poder y Privilegios

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Abstracto

El tema 7 proporciona escenarios que requieren que los estudiantes adquieran una comprensión de cómo el poder y el privilegio pueden ser mal utilizados y/o malentendidos. El uso adecuado del poder y el privilegio es esencial para una cultura organizacional saludable donde todos los empleados se sientan valorados. Las contribuciones de todos los empleados deben contribuir colectivamente al éxito de la organización.

Escenario 1: Abuso de poder de entrenamiento

Usted es el líder del departamento de capacitación y desarrollo. No has podido conservar los dos entrenadores requeridos que te reportan por más de 6 meses a la vez. El volumen de negocios en su departamento ha sido del 100%, dos veces, en los últimos dos años. Ninguno de los supervisores de otros departamentos quiere que usted o sus formadores interactúen con sus empleados. Los supervisores han expresado al liderazgo de la organización que estás haciendo mal uso de tu poder como líder del departamento de capacitación y no los estás escuchando ya que tratan de explicarte que tu plan de estudios y procesos de capacitación no se alinean con la forma en que sus empleados hacen sus trabajos. También se quejan de que intentas usar tu poder para obligarlos a enviar a sus empleados a sesiones de capacitación. Sus empleados siempre regresan de cada sesión de capacitación enojados por su experiencia con el líder del departamento de capacitación y el entrenador. Tampoco ha habido una mejora significativa de la productividad por parte de los trabajadores después de completar la capacitación.

Preguntas de Discusión:

¿De qué manera (s) es la dinámica de poder y privilegio un problema en el escenario anterior?
¿Qué deben hacer los supervisores?
¿Qué deben hacer los empleados?

Escenario 2: Privilegio de una mujer blanca para mostrar abiertamente sesgo

Miqueas ha sido empleado por su organización desde hace cinco años. Es un empleado de sexo masculino blanco, LGBTQ que ha recibido tutoría y trato positivo y sesgado por parte de su supervisor a lo largo de su tiempo dentro de la organización. De hecho, Miqueas está siendo asesorada para convertirse en supervisora por una mujer blanca que fue mentorizada de la misma manera que está brindando tutoría para Miqueas.

Trevor también es un hombre blanco, empleado LGBTQ. Ha realizado mucho más trabajo que Miqueas, pero su trabajo y logros nunca han sido publicitados por el supervisor. De hecho, ella ignora todo el trabajo de Trevor y finge que él no está ahí. Cuando se le preguntó si piensa que es apropiado mostrar favoritismo hacia Micah sobre Trevor y los demás empleados, reconoce que reconoce su sesgo y dijo que su mentor le dijo que no era un problema. Trevor posteriormente dejó la organización.

Preguntas de Discusión:

¿Crees que Trevor tomó la decisión correcta? ¿Por qué o por qué no?
¿Cómo habrías manejado la situación si fueras Trevor?

Lecturas suplementarias

Hallett, T. (2003). Poder simbólico y cultura organizacional. Teoría sociológica, 21, 128 —149.

Hanscome, L., & Cervero, R.M. (2003). El impacto de las relaciones de poder de género en HRD. Desarrollo de Recursos Humanos Internacional, 6, 509—525.

Shipton, J., & McAuley, J. (1994). Cuestiones de poder y marginalidad en el personal. Revista de Gestión de Recursos Humanos, 4, 1 — 13.

Steinbauer, R., Renn, R., Taylor, R., & Njoroge, P. (2014). Liderazgo ético y juicio moral de los seguidores: El papel de la percepción de responsabilidad y autoliderazgo de los seguidores. Revista de Ética Empresarial, 120 (3), 381-392.

Stevenson, W.B., & Bartunek, J.M. (1996). Poder, interacción, posición y generación de concordancia cultural en las organizaciones. Relaciones Humanas, 49, 75—104.