1.14: Tema 13- Segregación ocupacional y Techos Promocionales

Abstracto

La segregación ocupacional ocurre de muchas maneras. El tema 13 brinda a los estudiantes la oportunidad de discutir las formas en que se utiliza la segregación ocupacional para descarrilar las prometedoras carreras de los empleados. Sin un ambiente de trabajo cohesivo, donde todos los empleados se sientan integrales para el éxito de la organización, las organizaciones ven una alta rotación entre los empleados de alto potencial.

Escenario 1: Grupo de Investigación Segregación

Peter cuenta con un título avanzado más experiencia laboral adicional. John tiene el mismo título avanzado que Peter pero no tiene experiencia laboral. Peter es un hombre afroamericano y John es un macho blanco. Ambos son contratados el mismo día. Sin embargo, John es asignado al equipo de desarrollo de investigación más avanzado y se le permite administrar su propio proyecto de inmediato. Peter es asignado a un equipo de investigación menos visible y asignado a trabajar bajo varios gerentes junior. Peter ha notado que no hay minorías afroamericanas ni de otro tipo en el grupo dentro del cual se le ha asignado a John. Si es verdad, nunca ha habido diversidad dentro de ese grupo incluyendo a las mujeres blancas. Peter siente que él y sus colegas de grupos minoritarios han sido sistemáticamente segregados de ese grupo de investigación en particular a pesar de sus calificaciones. A pesar de estar igualmente calificado con John, Peter solo ha sido contratado para este puesto porque su organización ha sido citada por violaciones a la segregación ocupacional.

Preguntas de Discusión

1. Imagina que eres Peter, ¿qué harías con la situación y por qué?
2. A Peter le han pedido sus compañeros de grupos minoritarios que presente una queja oficial y dirija sus esfuerzos por el cambio, ¿Peter debería estar de acuerdo con su solicitud? ¿Por qué o por qué no?

Escenario 2: Exclusión intencional

Connie viene a trabajar todos los días queriendo ser jugadora de equipo. Ella es la persona menos senior de su equipo y se da cuenta de que lo más importante para el éxito en su posición es ser percibida por sus compañeros y supervisora como jugadora de equipo. Sin embargo, cada sugerencia y contribución que da Connie va desapercibida y no reconocida. Connie también ha sido acosada por sus colegas y está empezando a sentir resentimiento. Ella ha pedido reiteradamente ser reasignada, y sus peticiones han sido denegadas.

Connie se da cuenta de que si el cambio no ocurre, puede amargarse con su gerente y compañeros de trabajo. Ella sabe que es la única persona en su posición que está siendo tratada de esta manera, y que está siendo ignorada a propósito.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Qué puede hacer Connie para garantizar el reconocimiento de sus contribuciones?
2. ¿Cómo se puede esperar que Connie se sienta incluida cuando es excluida consistentemente?
3. ¿Cómo le proporcionarías coaching de carrera a Connie en esta situación?

Escenario 3: Techo de Cristal

Margaret es una empleada de 45 años y 20 años de su organización. Ella ha estado en la organización desde sus inicios como subcontratista militar en contratos gubernamentales. Ha recibido críticas estelares de desempeño en todas sus tareas a lo largo de su permanencia en la organización. Nunca ha faltado a una fecha límite, y optó por no tener hijos porque quería progresar en su carrera. Sin embargo, se le ha negado ascenso tras ascenso cuando cada empleado masculino que ha formado ha sido promovido por delante de ella. Margaret percibe que se le han negado los ascensos porque es la única mujer que trabaja para la organización y recientemente se ha enterado de que todas sus organizaciones asociadas están lideradas por ex militares, líderes masculinos. A Margaret le han dicho que si busca oportunidades de avance, tendrá que abandonar la organización porque estará poniendo en peligro su oportunidad de continuar con sus lucrativas asociaciones.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Qué debería hacer Margaret si quiere ser promovida?
2. ¿El patrón actual de Margaret es justo con ella? ¿Por qué o por qué no?

Escenario 4: Techo de Cristal Militar

Susan se graduó de la Academia Naval y ha seguido todos los protocolos militares. A pesar de, toda su dedicación, Susan sabe que nunca podrá ascender al más alto nivel en el ejército. El militar tiene un sistema de antigüedad y debido a ese sistema, las oportunidades de avance son sumamente limitadas. Una de las opciones de Susan para el liderazgo superior dentro de la fuerza laboral del gobierno es retirarse del ejército y tomar una posición civil. Lo único que mejora la situación es que hay más disponibilidad de puestos de alto nivel.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Qué debería hacer Susan para mejorar sus opciones de carrera?
2. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para ayudar a las mujeres a ascender a niveles superiores y atravesar techos de vidrio?

 

Lecturas suplementarias

Anker, R. (1997). Teorías de la segregación ocupacional por sexo: Una visión general. Revista Internacional del Trabajo, 136, 315-339.

Bergmann, B. R. (1974). Segregación ocupacional, salarios y ganancias cuando los empleadores discriminan por raza o sexo. Revista Económica Oriental, 1 (2), 103-110.

Blau, F. D., Brummund, P., & Liu, A. Y. H. (2013). Tendencias de la segregación ocupacional por género 1970—2009: Ajuste por el impacto de los cambios en el sistema de codificación ocupacional. Demografía, 50 (2), 471-492.

Coleman, I. (2010). El techo global de cristal: Por qué empoderar a las mujeres es bueno para los negocios. Relaciones Exteriores, 89, 13-20.

Corsun, D. L., & Costen, W. M. (2001). ¿El techo de cristal es irrompible? Habitus, campos, y el estancamiento de mujeres y minorías en la gestión. Diario de Consulta Gerencial, 10 (1), 16-25.

Evertson, A., & Nesbitt, A. (2004). El efecto de techo de cristal y su impacto en la progresión de la carrera de oficiales militares de nivel medio en el cuerpo de marines y la fuerza aérea de Estados Unidos. Tesis inédita, Escuela de Posgrado Naval.

Finnigan, R. (2020). Trabajos de cuello arcoíris? Segregación ocupacional por orientación sexual en Estados Unidos. Socius, 6, 2378023120954795.

Glass, J. (1990). El impacto de la segregación ocupacional en las condiciones de trabajo. Fuerzas sociales, 68 (3), 779-796.

Grassbaugh, J. (2013). El techo de cristal opaco: ¿Cómo afectará la neutralidad de género en combate la prevalencia, prevención y persecución de la agresión sexual militar? Ohio State Journal of Criminal Law, 11, 319-352.

Hodges, M. J. (2020, marzo). Intersecciones en la escalera mecánica de clase: Género, raza y segregación ocupacional en el trabajo de atención remunerada. En Foro Sociológico, 35 (1), 24-49.

Hughes, C. (2014). Mujeres negras americanas y estilos de liderazgo interpersonal. Editores Sense.

Hughes, C. (Ed.) (2015). Impacto de la diversidad en la organización y el desarrollo profesional. IGI Global.

Hunt, V. H., Rucker, L., & Kerr, B. (2020). Reconsiderando la segregación ocupacional basada en el sexo y las misiones de agencia: Un análisis de las burocracias estatales estadounidenses (1987-2015) utilizando dos umbrales diferentes. Administración y sociedad, 52 (3), 431-465.

Tesfai, R., & Thomas, K. J. (2020). Dimensiones de la desigualdad: la segregación ocupacional de los inmigrantes negros en Estados Unidos. Sociología de la Raza y la Etnicidad, 6 (1), 1-21.