1.16: Tema 15- Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)

Abstracto

El tema 15 proporciona escenarios que brindan a los estudiantes la oportunidad de examinar problemas de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. No existe una ley que requiera diversidad en el lugar de trabajo. Hay leyes que pueden conducir a la diversidad, a la equidad, a una inclusión, pero ninguna que específicamente requiera diversidad. La diversidad solo significa diferencia. Debe definirse en contexto para que sea aplicable para su uso para lograr la equidad y la inclusión.

Escenario 1: Presentación de Empleados Diversos en las Organizaciones

Muchas organizaciones tienen actividades temáticas minoritarias para celebrar la diversidad de sus empleados. En muchos casos estas actividades son apreciadas por los empleados minoritarios que representan a estos grupos. Sin embargo, si estas actividades son los únicos esfuerzos que se realizan para “presentar” estos grupos minoritarios a otros empleados de la organización, puede que no sea suficiente para aumentar la comprensión de la diversidad. Algunos empleados no pertenecientes a minorías pueden ver estas actividades como entretenimiento, mientras que los miembros de los grupos minoritarios valoran sus actividades culturales como sagradas para la sostenibilidad de su patrimonio cultural. La forma en que se presentan estos grupos suele percibirse como un insulto a su herencia.

Preguntas de Discusión

1. ¿Cómo presenta a sus empleados minoritarios a los grupos mayoritarios de la organización?
2. ¿Valoras el patrimonio cultural de todos los empleados dentro de la organización?
3. ¿El patrimonio cultural debe ser parte de los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión dentro de las organizaciones? ¿Por qué o por qué no?
4. ¿Te afecta el patrimonio cultural de los grupos minoritarios en el lugar de trabajo? ¿Cómo?
5. ¿Te resulta ofensivo el patrimonio cultural de los grupos minoritarios? ¿Por qué?

Escenario 2: Liderazgo DEI

Ray es un hombre negro que ha sido seleccionado para liderar los esfuerzos del DEI de su organización. Su organización emplea más de 5 mil empleados y menos del dos por ciento de ellos son de todos los grupos minoritarios combinados. Ray no tiene antecedentes específicos de DEI porque no hay grado conocido que prepare a uno para ser líder del DEI. Ray ha cultivado las relaciones con los altos directivos de su organización y debido a que lo ha logrado, cree que otras minorías también pueden tener éxito dentro de la organización. Ray nunca se reúne con otros grupos minoritarios de la organización. De hecho, nunca ha enviado un correo electrónico a los empleados minoritarios en puestos asalariados, por lo que los que están por debajo de los rangos asalariados tienen aún menos posibilidades de ser escuchados por Ray. Los esfuerzos del DEI de Ray están con constituyentes externos de la organización para que estos constituyentes continúen invirtiendo con la organización. La marca de la organización debe ser percibida como promotora del DEI independientemente de la moral de los empleados minoritarios internos. Ray es promovido por sus esfuerzos percibidos por el DEI.

Preguntas de Discusión:

1. ¿Debería haber trabajado Ray para mejorar la situación del DEI para las minorías internas de la organización?
2. ¿Ray ha logrado cumplir con los esfuerzos del DEI de su organización?
3. ¿Es la marca DEI organizacional más importante para el éxito organizacional que la moral de los trabajadores?
4. ¿Cómo deben prepararse los líderes del DEI para liderar los esfuerzos del DEI dentro de

Lecturas suplementarias

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