3.4: Percepción

Objetivos de aprendizaje

1. Comprender la influencia del yo en el proceso de percepción.
2. Describir cómo percibimos los objetos visuales y cómo estas tendencias pueden afectar nuestro comportamiento.
3. Describir los sesgos de la autopercepción.
4. Describir los sesgos inherentes a la percepción de otras personas.
5. Explicar qué significan las atribuciones, cómo formamos las atribuciones y sus consecuencias para el comportamiento organizacional.

Nuestro comportamiento no es sólo una función de nuestra personalidad, valores y preferencias, sino también de la situación. Interpretamos nuestro entorno, formulamos respuestas y actuamos en consecuencia. La percepción puede definirse como el proceso con el que los individuos detectan e interpretan estímulos ambientales. Lo que hace que la percepción humana sea tan interesante es que no respondemos únicamente a los estímulos en nuestro entorno. Vamos más allá de la información que está presente en nuestro entorno, prestamos atención selectiva a algunos aspectos del entorno e ignoramos otros elementos que pueden ser inmediatamente evidentes para otras personas. Nuestra percepción del entorno no es del todo racional. Por ejemplo, ¿alguna vez te has dado cuenta de que mientras miras un periódico o un sitio web de noticias, información que es interesante o importante para ti salta de la página y te llama la atención? Si eres fanático de los deportes, mientras te desplazas por las páginas puedes ver inmediatamente una noticia que describe el último éxito de tu equipo. Si eres padre de un quisquilloso con la comida, una columna de consejos sobre la alimentación de niños pequeños puede ser lo primero que veas al mirar la página. Entonces, lo que vemos en el entorno es una función de lo que valoramos, nuestras necesidades, nuestros miedos y nuestras emociones (Higgins & Bargh, 1987; Keltner, Ellsworth, & Edwards, 1993). De hecho, lo que vemos en el entorno puede ser objetivamente, rotundamente erróneo por nuestra personalidad, valores o emociones. Por ejemplo, un experimento demostró que cuando a las personas que le temían a las arañas se les mostraban arañas, pensaban inexactamente que la araña se estaba moviendo hacia ellas (Riskin, Moore, & Bowley, 1995). En esta sección, describiremos algunas tendencias comunes en las que nos involucramos al percibir objetos u otras personas, y las consecuencias de tales percepciones. Nuestra cobertura de sesgos y tendencias en la percepción no es exhaustiva, hay muchos otros sesgos y tendencias en nuestra percepción social.

Percepción Visual

Nuestra percepción visual definitivamente va más allá de la información física disponible para nosotros. En primer lugar, extrapolamos de la información disponible para nosotros. Echa un vistazo a la siguiente figura. El triángulo blanco que ves en el medio no está realmente ahí, pero extrapolamos de la información disponible para nosotros y la vemos ahí (Kellman & Shipley, 1991).

Figura\(\PageIndex{7}\): Nuestra percepción visual va más allá de la información físicamente disponible. En esta figura, vemos el triángulo blanco en el medio a pesar de que en realidad no está ahí.

Figura\(\PageIndex{8}\): ¿Cuál de los círculos en el medio es más grande? A primera vista, el de la izquierda puede parecer más grande, pero de hecho son del mismo tamaño. Comparamos el círculo medio de la izquierda con sus círculos circundantes, mientras que el círculo medio de la derecha se compara con los círculos más grandes que lo rodean.

Nuestra percepción visual suele estar sesgada porque no percibimos los objetos de forma aislada. El contraste entre nuestro foco de atención y el resto del entorno puede hacer que un objeto parezca más grande o más pequeño. Este principio se ilustra en la figura con círculos. ¿Cuál de los círculos medios es más grande? Para la mayoría de la gente, el de la izquierda aparece más grande, pero esto se debe a que está rodeado de círculos más pequeños. El contraste entre el objeto focal y los objetos que lo rodean puede hacer que un objeto sea más grande o más pequeño para nuestro ojo.

¿Cómo influyen estas tendencias en el comportamiento en las organizaciones? Te habrás dado cuenta de que el hecho de que nuestra percepción visual sea defectuosa puede hacer que el testimonio de testigos sea defectuoso y sesgado. ¿Cómo sabemos si el empleado que juzgas que es trabajador, rápido y ordenado es realmente así? ¿Es realmente cierto, o estamos comparando a esta persona con otras personas en el entorno inmediato? O digamos que no te gusta uno de tus compañeros y piensas que esta persona está constantemente navegando por la Web durante las horas de trabajo. ¿Estás seguro? ¿Realmente ha visto a esta persona navegar por sitios Web no relacionados, o es posible que la persona estuviera navegando por la Web con fines relacionados con el trabajo? Nuestra percepción visual sesgada puede llevar a inferencias erróneas sobre las personas que nos rodean.

Autopercepción

Los seres humanos son propensos a errores y sesgos a la hora de percibirse a sí mismos. Además, el tipo de sesgo que tienen las personas depende de su personalidad. Muchas personas sufren de sesgo de auto-mejora. Esta es la tendencia a sobreestimar nuestro desempeño y capacidades y vernos en una luz más positiva que la que otros nos ven. Las personas que tienen una personalidad narcisista están particularmente sujetas a este sesgo, pero muchas otras siguen siendo propensas a sobreestimar sus habilidades (John & Robins, 1994). Al mismo tiempo, otras personas tienen el extremo contrario, que puede ser etiquetado como sesgo de auto-borramiento. Esta es la tendencia de las personas a subestimar su desempeño, subvalorar las capacidades y ver los eventos de una manera que los ponga en una luz más negativa. Podemos esperar que las personas con baja autoestima puedan ser particularmente propensas a cometer este error. Estas tendencias tienen consecuencias reales para el comportamiento en las organizaciones. Por ejemplo, las personas que sufren de niveles extremos de tendencias de automejora pueden no entender por qué no están siendo promovidos o recompensados, mientras que aquellos que tienen tendencia a autoefarse pueden proyectar baja confianza y tener más culpa de sus fracasos de lo necesario.

Al percibirse a sí mismos, los seres humanos también están sujetos al falso error de consenso. En pocas palabras, sobreestimamos lo similares que somos a otras personas (Fields & Schuman, 1976; Ross, Greene, & House, 1977). Asumimos que cualesquiera que sean las peculiares que tenemos son compartidas por un mayor número de personas que en la realidad. Las personas que se llevan suministros de oficina a casa, le dicen mentiras piadosas a su jefe o colegas, o se atribuyen el mérito del trabajo de otras personas para salir adelante pueden sentir genuinamente que estos comportamientos son más comunes de lo que realmente son. El problema para el comportamiento en las organizaciones es que, cuando las personas creen que un comportamiento es común y normal, pueden repetir el comportamiento con mayor libertad. En algunas circunstancias esto puede llevar a un alto nivel de conductas poco éticas o incluso ilegales.

Percepción Social

La forma en que percibimos a otras personas en nuestro entorno también está determinada por nuestros valores, emociones, sentimientos y personalidad. Además, la forma en que percibimos a los demás dará forma a nuestro comportamiento, lo que a su vez dará forma al comportamiento de la persona con la que estamos interactuando.

Uno de los factores que sesgan nuestra percepción son los estereotipos. Los estereotipos son generalizaciones basadas en características grupales. Por ejemplo, creer que las mujeres son más cooperativas que los hombres, o que los hombres son más asertivos que las mujeres, es un estereotipo. Los estereotipos pueden ser positivos, negativos o neutrales. Los seres humanos tienen una tendencia natural a categorizar la información que les rodea para darle sentido a su entorno. Lo que hace que los estereotipos sean potencialmente discriminatorios y un sesgo perceptivo es la tendencia a generalizar de un grupo a un individuo en particular. Si la creencia de que los hombres son más asertivos que las mujeres lleva a elegir a un hombre sobre una candidata femenina igualmente (o potencialmente más) calificada para un puesto, la decisión será sesgada, potencialmente ilegal e injusta.

Los estereotipos suelen crear una situación llamada profecía autocumplida. Este ciclo ocurre cuando las personas se comportan automáticamente como si un estereotipo establecido fuera exacto, lo que lleva a un comportamiento reactivo de la otra parte que confirma el estereotipo (Snyder, Tanke, & Berscheid, 1977). Si tienes un estereotipo como “los asiáticos son amigables”, es más probable que seas amigable con un asiático tú mismo. Debido a que estás tratando mejor a la otra persona, la respuesta que obtengas también puede ser mejor, confirmando tu creencia original de que los asiáticos son amigables. Por supuesto, justo lo contrario también es cierto. Supongamos que cree que “los empleados jóvenes son vagos”. Es menos probable que le des a un empleado joven altos niveles de responsabilidad o tareas interesantes y desafiantes. El resultado puede ser que el joven empleado que te informa pueda aburrirse cada vez más en el trabajo y comenzar a hacer el engaño, ¡ confirmando tus sospechas de que los jóvenes son vagos!

Los estereotipos persisten por un proceso llamado percepción selectiva. La percepción selectiva simplemente significa que prestamos atención selectiva a partes del entorno mientras ignoramos otras partes. Cuando observamos nuestro entorno, vemos lo que queremos ver e ignoramos información que puede parecer fuera de lugar. Aquí un ejemplo interesante de cómo la percepción selectiva lleva a nuestra percepción a ser moldeada por el contexto: Como parte de un experimento social, en 2007 el diario Washington Post organizó a Joshua Bell, el virtuoso del violín aclamado internacionalmente, para actuar en un rincón de la Estación de metro en Washington DC. El violín que tocaba valía 3.5 millones de dólares, y las entradas para los conciertos de Bell suelen costar alrededor de 100 dólares. Durante la hora pico en la que tocó durante 45 minutos, sólo una persona lo reconoció, sólo unos pocos se dieron cuenta de que estaban escuchando música extraordinaria, y él ganó sólo 32 dólares en propinas. Cuando veas a alguien jugando en la estación del metro, ¿esperarías que fueran extraordinarios? (Weingarten, 2007)

Nuestros antecedentes, expectativas y creencias darán forma a qué eventos notamos y qué eventos ignoramos. Por ejemplo, la formación funcional de los ejecutivos afecta los cambios que perciben en su entorno (Waller, Huber, & Glick, 1995). Los ejecutivos con experiencia en ventas y marketing ven los cambios en la demanda de su producto, mientras que los ejecutivos con experiencia en tecnología de la información pueden percibir más fácilmente los cambios en la tecnología que está utilizando la compañía. La percepción selectiva puede perpetuar los estereotipos, porque es menos probable que notemos eventos que van en contra de nuestras creencias. Una persona que cree que los hombres conducen mejor que las mujeres puede tener más probabilidades de notar que las mujeres manejan mal que los hombres manejan mal. En consecuencia, se mantiene un estereotipo porque la información en contrario puede no llegar a nuestro cerebro.

Figura\(\PageIndex{9}\): Las primeras impresiones son duraderas. Una entrevista de trabajo es una situación en la que las primeras impresiones formadas durante los primeros minutos pueden tener consecuencias para tu relación con tu futuro jefe o compañeros de trabajo. World Relief Spokane — Entrevistas de trabajo — CC BY-NC-ND 2.0.

Digamos que notamos información que va en contra de nuestras creencias. ¿Y entonces qué? Desafortunadamente, esto no es garantía de que vamos a modificar nuestras creencias y prejuicios. Primero, cuando vemos ejemplos que van en contra de nuestros estereotipos, tendemos a llegar a subcategorías. Por ejemplo, cuando las personas que creen que las mujeres son más cooperativas ven a una mujer que es asertiva, pueden clasificar a esta persona como una “mujer de carrera”. Por lo tanto, el ejemplo en contrario no viola el estereotipo, sino que se explica como una excepción a la regla (Higgins & Bargh, 1987). Segundo, podemos simplemente descontar la información. En un estudio, a las personas que estaban a favor o se oponían a la pena de muerte se les mostraron dos estudios, uno mostrando beneficios de la pena de muerte y el otro descontando cualquier beneficio. La gente rechazó el estudio que iba en contra de su creencia como metodológicamente inferior y en realidad reforzó aún más la creencia en su posición original (Lord, Ross, & Lepper, 1979). En otras palabras, tratar de desacreditar las creencias de las personas o las opiniones previamente establecidas con datos puede no necesariamente ayudar.

Otra tendencia perceptual que puede afectar el comportamiento laboral es la de las primeras impresiones. Las primeras impresiones que formamos sobre las personas tienden a tener un impacto duradero. De hecho, las primeras impresiones, una vez formadas, son sorprendentemente resistentes a la información contraria. Incluso si se le dice a la gente que las primeras impresiones fueron causadas por información inexacta, las personas se aferran a ellas hasta cierto punto. La razón es que, una vez que formamos las primeras impresiones, se vuelven independientes de la evidencia que las creó (Ross, Lepper, & Hubbard, 1975). Cualquier información que recibamos en sentido contrario no sirve para alterar la impresión original. Imagina el primer día que conociste a tu compañera Anne. Ella te trató de una manera grosera y cuando le pediste ayuda, te ignoró. Puedes formar la creencia de que ella es una persona grosera e inservicial. Después, tal vez oigas que su madre está muy enferma y está muy estresada. En realidad ella pudo haber estado inusualmente estresada el día que la conociste. Si la hubieras conocido en otro día, podrías haber pensado que es una persona muy agradable que está inusualmente estresada en estos días. Pero lo más probable es que tu impresión de que ella es grosera e inútil no va a cambiar ni siquiera cuando escuches hablar de su madre. En cambio, esta nueva pieza de información se agregará a la primera: Ella es grosera, inservicial y su madre está enferma. Ser consciente de esta tendencia y abrir conscientemente tu mente a nueva información puede protegerte de algunas de las desventajas de este sesgo. Además, sería para tu ventaja prestar especial atención a las primeras impresiones que creas, particularmente durante las entrevistas de trabajo.

Caja de herramientas OB: ¿Cómo puedo causar una gran primera impresión en la entrevista de trabajo?

Una entrevista de trabajo es tu primer paso para conseguir el trabajo de tus sueños. También es una interacción social en la que tus acciones durante los primeros 5 minutos determinarán la impresión que hagas. Aquí hay algunos consejos para ayudarte a crear una primera impresión positiva.

• Tu primera oportunidad para causar una gran impresión comienza incluso antes de la entrevista, en el momento en que envías tu currículum. ¡Asegúrate de enviar tu currículum a las personas correctas, y deletrear correctamente el nombre de la persona de contacto! Asegúrate de que tu currículum se vea profesional y esté libre de errores tipográficos y problemas gramaticales. Haz que alguien más lo lea antes de presionar el botón de enviar o enviarlo por correo.
• Esté preparado para la entrevista. Muchas entrevistas tienen algunas preguntas estándar como “cuéntame sobre ti” o “¿por qué quieres trabajar aquí?” Esté preparado para responder a estas preguntas. Prepara respuestas resaltando tus habilidades y logros, y practica tu mensaje. Mejor aún, practica una entrevista con un amigo. ¡Practicar tus respuestas evitará que te arrepientas de tus respuestas o encuentres una mejor respuesta después de que termine la entrevista!
• Investiga la empresa. Si sabes mucho sobre la empresa y el trabajo en cuestión, saldrás como alguien que está realmente interesado en el trabajo. Si haces preguntas básicas como “¿qué hace esta empresa?” no serás tomado como un candidato serio. Visite el sitio web de la compañía así como otros, y aprenda todo lo que pueda sobre la empresa y el trabajo.
• Cuando te inviten a una entrevista en la oficina, asegúrate de vestirte adecuadamente. Te guste o no, la manera en que te vistes es una gran parte de la impresión que haces. Vístase adecuadamente para el trabajo y la empresa en cuestión. En muchos trabajos, se espera usar ropa profesional, como un traje. En algunos trabajos de tecnología de la información, puede ser más apropiado usar ropa casual de negocios limpia y ordenada (como caquis y una camisa prensada) en lugar de vestirse formalmente. Haz alguna investigación sobre lo que es adecuado. Cualquiera que sea la norma, asegúrate de que tu ropa quede bien y esté limpia y ordenada.
• Llegar a tiempo a la entrevista. Llegar tarde demostrará que o no te importa la entrevista o no eres muy confiable. A la espera de la entrevista, no olvide que su entrevista ya comenzó. Tan pronto como ingrese al estacionamiento de la compañía, cada persona que vea en el camino o con la que hable puede ser una influencia potencial sobre el tomador de decisiones. Actúa profesionalmente y trata a todos amablemente.
• Durante la entrevista, sé cortés. Usa la gramática correcta, muestra entusiasmo y entusiasmo, y observa tu lenguaje corporal. Desde tu apretón de manos hasta tu postura, ¡tu cuerpo está comunicando si eres la persona adecuada para el trabajo!

Fuentes: Adaptado de ideas en Bruce, C. (2007, octubre). Etiqueta Empresarial 101: Dando una buena primera impresión. Black Collegian, 38 (1), 78—80; Evenson, R. (2007, mayo). Dando una gran primera impresión. Techniques, 14—17; Mather, J., & Watson, M. (2008, 23 de mayo). Candidato perfecto. Suplemento Educativo The Times, 4789, 24—26; Messmer, M. (2007, julio). 10 minutos para impresionar. Diario de Contabilidad, 204 (1), 13; Reece, T. (2006, noviembre-diciembre). ¡Cómo wow! Carrera Mundial, 35, 16—18.

Atribuciones

Su compañero Peter no cumplió con el plazo. ¿Qué haces? ¿Le ayudas a terminar su trabajo? ¿Le das el beneficio de la duda y le echas la culpa a la dificultad del proyecto? ¿O crees que es irresponsable? Nuestro comportamiento es una función de nuestras percepciones. Más específicamente, cuando observamos que otros se comportan de cierta manera, nos hacemos una pregunta fundamental: ¿Por qué? ¿Por qué no cumplió con el plazo? ¿Por qué Mary obtuvo el ascenso? ¿Por qué Mark te ayudó cuando necesitabas ayuda? La respuesta que damos es la clave para entender nuestro comportamiento posterior. Si crees que Mark te ayudó porque es una buena persona, tu acción será diferente a tu respuesta si crees que Mark te ayudó porque tu jefe lo presionó para que.

Una atribución es la explicación causal que damos para un comportamiento observado. Si crees que un comportamiento se debe a las características internas de un actor, estás haciendo una atribución interna. Por ejemplo, digamos que tu compañera de clase Erin se quejó mucho al completar una tarea de finanzas. Si piensas que ella se quejó porque es una persona negativa, estás haciendo una atribución interna. Una atribución externa es explicar el comportamiento de alguien refiriéndose a la situación. Si crees que Erin se quejó porque la tarea de finanzas era difícil, estás haciendo una atribución externa.

¿Cuándo hacemos atribuciones internas o externas? La investigación muestra que tres factores son la clave para entender qué tipo de atribuciones hacemos.

Consenso: ¿Otras personas se comportan de la misma manera?

Distintividad: ¿Esta persona se comporta de la misma manera en diferentes situaciones?

Consistencia: ¿Esta persona se comporta de esta manera en diferentes ocasiones en una misma situación?

Supongamos que además de Erin, otras personas de la misma clase también se quejaron (alto consenso). Erin no suele quejarse en otras clases (alta distinción). Erin generalmente no se queja en clase financiera (baja consistencia). En esta situación, es probable que hagas una atribución externa, como pensar que la tarea financiera es difícil. Por otro lado, supongamos que Erin es la única persona que se queja (bajo consenso). Erin se queja en una variedad de situaciones (baja distinción), y cada vez que está en finanzas, se queja (alta consistencia). En esta situación, es probable que hagas una atribución interna como pensar que Erin es una persona negativa (Kelley, 1967; Kelley, 1973).

Sin embargo, es interesante que nuestras atribuciones no siempre dependen del consenso, distinción y consistencia que observamos en una situación dada. Es decir, al hacer atribuciones, no siempre miramos objetivamente la situación. Por ejemplo, nuestra relación general es un factor. Cuando a un directivo le gusta un subordinado, las atribuciones hechas serían más favorables (los éxitos se atribuyen a causas internas, mientras que los fracasos se atribuyen a causas externas) (Heneman, Greenberger, & Anonyou, 1989). Además, al interpretar nuestro propio comportamiento, sufrimos un sesgo egoísta. Esta es la tendencia a atribuir nuestros fracasos a la situación al tiempo que atribuimos nuestros éxitos a causas internas (Malle, 2006).