4.4: El papel de la ética y la cultura nacional

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Objetivos de aprendizaje

Considerar el papel de las actitudes laborales en el comportamiento ético.
Considerar el papel de la cultura nacional en las actitudes y comportamientos laborales.

Actitudes, comportamientos y ética en el trabajo

La gente prefiere trabajar en empresas que tienen un ambiente ético. Los estudios demuestran que cuando una organización tiene un clima moral que valora hacer lo correcto, las personas tienden a ser más felices en el trabajo, más comprometidas con sus empresas y menos propensas a querer irse. Es decir, además de aumentar la frecuencia de comportamientos éticos, la presencia de un clima ético unirá a las personas a una empresa. Un clima ético está relacionado con la realización de comportamientos de ciudadanía en los que los empleados se ayudan entre sí y a sus supervisores, y realizan muchos comportamientos que no forman parte de sus descripciones de trabajo (Leung, 2008; Mulki, Jaramillo, & Locander, 2006; Valentine, Greller, & Richtermeyer, 2006).

Si la gente es feliz en el trabajo y comprometida con la empresa, ¿se comportan de manera más ética? Esta conexión no es tan clara. De hecho, amar tu trabajo y estar comprometido con la empresa puede impedir que te des cuenta de que la empresa está haciendo algo mal. Un estudio mostró que, cuando las personas estaban altamente comprometidas con su empresa, tenían menos probabilidades de reconocer irregularidades organizacionales y menos probabilidades de reportar el problema a las personas dentro de la organización. Los denunciantes, o las personas que denunciaron irregularidades, tenían más probabilidades de tener niveles moderados de compromiso con la empresa. Es posible que aquellas personas que se identifican con una empresa sean ciegas a sus fallas (Somers & Casal, 1994).

Las empresas que intentan evitar que los empleados se comporten de manera poco ética enfrentan un dilema. Una forma de reducir los comportamientos poco éticos es monitorear de cerca a los empleados. Sin embargo, cuando las personas son monitoreadas de cerca a través de cámaras de video, cuando sus correos electrónicos son leídos rutinariamente, y cuando sus actividades en línea son monitoreadas de cerca, es más probable que los empleados sientan que están siendo tratados injustamente y con poco respeto. Por lo tanto, los altos niveles de monitoreo de los empleados, al tiempo que reducen la frecuencia de comportamientos poco éticos, pueden reducir la satisfacción y compromiso laboral, así como el desempeño laboral y los comportamientos de ciudadanía. En lugar de monitorear y castigar a los empleados, las organizaciones pueden reducir el comportamiento poco ético creando un clima ético y haciendo de la ética un valor compartido (Crossen, 1993).

Actitudes laborales en todo el mundo

¿Las mismas cosas satisfacen a la gente de todo el mundo? Aunque muchos de los hallazgos sobre la satisfacción son generalizables a diferentes culturas, algunas investigaciones revelan que también pueden existir diferencias. En un estudio que comparó la satisfacción laboral en 20 países, se encontró que el conflicto trabajo-familia disminuyó la satisfacción laboral solo en culturas individualistas. Es posible que en las culturas colectivistas, cuando las personas tienen que hacer sacrificios por el trabajo, puedan compensar formando mejores relaciones con los compañeros de trabajo, lo que impide que los empleados queden insatisfechos. También hay evidencia de que si bien la autonomía y el empoderamiento se valoran en Estados Unidos, México y Polonia, los altos niveles de empoderamiento se relacionaron con una menor satisfacción laboral en la India (Robert et al., 2000; Spector et al., 2007). A pesar de algunas variaciones, los principales factores que hacen feliz a la gente, como ser tratado bien y tener buenas relaciones con los demás, es probable que se generalicen entre culturas.

La cultura también influye en los comportamientos laborales. Los comportamientos considerados como un comportamiento de ciudadanía en los Estados Unidos u otras culturas occidentales, como ayudar a un nuevo compañero de trabajo a aprender el trabajo, pueden verse como parte del desempeño laboral de una persona en otras culturas. La investigación muestra que los gerentes en culturas como Hong Kong y Japón definen el desempeño laboral de manera más amplia. Por ejemplo, la disposición a tolerar circunstancias menos que ideales dentro de la empresa sin quejarse fue vista como parte del trabajo de alguien en Hong Kong, mientras que esto fue visto como más discrecional en Estados Unidos y Australia. Las normas en materia de ausentismo y rotación también están sujetas a diferencias culturales. Un estudio muestra que en China, la ausencia del trabajo por la enfermedad, el estrés o la depresión de uno era relativamente inaceptable, mientras que en Canadá, estas razones fueron consideradas como razones legítimas para estar ausente (Johns & Xie, 1998; Lam, Hui, & Law, 1999).

Conclusiones clave

Existe una conexión entre el clima ético de una empresa, las actitudes laborales y los comportamientos de ciudadanía demostrados por los empleados. Una fuerza laboral altamente comprometida puede no necesariamente demostrar niveles más altos de ética, porque las personas altamente comprometidas pueden tener menos probabilidades de notar irregularidades en toda la empresa y, a su vez, no denunciarlas. Las empresas tienen que lograr un equilibrio entre reducir comportamientos poco éticos y mantener una fuerza laboral altamente satisfecha y comprometida. Algunas tácticas para reducir comportamientos poco éticos, como el monitoreo cercano de los empleados, pueden erosionar la confianza entre la gerencia y los empleados y conducir a actitudes laborales negativas. Existen diferencias interculturales en la forma en que se moldean las actitudes laborales de los empleados y los comportamientos laborales que se esperan de los empleados. Ser consciente de estas diferencias facilita la gestión efectiva de una fuerza laboral global.

Ejercicios

¿Qué factores relacionados con las actitudes laborales en las culturas occidentales también deberían estar relacionados con las actitudes laborales en otras culturas? ¿ Hay alguno que creas que no sería importante en una cultura diferente con la que estés familiarizado?
¿Crees que la gente deja sus trabajos por las mismas razones en todo el mundo? Si no, explica por qué lo cree.

Referencias

Crossen, B. R. (1993). Gestionar el comportamiento poco ético de los empleados sin invadir la privacidad individual. Revista de Negocios y Psicología, 8, 227—243.

Johns, G., & Xie, J. L. (1998). Percepciones de ausencia del trabajo: República Popular China versus Canadá. Revista de Psicología Aplicada, 83, 515—530.

Lam, S. S. K., Hui, C., & Law, K. S. (1999). Comportamiento de ciudadanía organizacional: Comparando perspectivas de supervisores y subordinados a través de cuatro muestras internacionales. Revista de Psicología Aplicada, 84, 594—601.

Leung, A. S. M. (2008). Emparejar el clima de trabajo ético con comportamientos in-role y extra-role en un entorno de trabajo colectivista. Revista de Ética Empresarial, 79, 43—55.

Mulki, J. P., Jaramillo, F., & Locander, W. B. (2006). Efectos del clima ético y la confianza supervisora en las actitudes laborales y las intenciones de dejar de fumar del vendedor. Diario de ventas personales y gestión de ventas, 26, 19—26.

Robert, C., Probst, T. M., Martocchio, J. J., Drasgow, F., & Lawler, J. J. (2000). Empoderamiento y mejora continua en Estados Unidos, México, Polonia e India: Predecir el ajuste a partir de las dimensiones de distancia de poder e individualismo. Revista de Psicología Aplicada, 85, 643—658.

Somers, M. J., & Casal, J. C. (1994). Compromiso organizacional y denuncia de irregularidades: Una prueba de las hipótesis del reformador y del hombre de organización. Gestión de grupos y organizaciones, 19, 270—284.

Spector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S. A., Lapierre, L. M., & Cooper, C. L., O'Driscoll, M., et al. (2007). Diferencias transnacionales en las relaciones de demandas laborales, satisfacción laboral e intenciones de rotación con conflicto trabajo-familia. Psicología del Personal, 60, 805—835.

Valentine, S., Greller, M. M., & Richtermeyer, S. B. (2006). La respuesta laboral de los empleados en función del contexto ético y del apoyo percibido de la organización. Revista de Investigación Empresarial, 59, 582—588.