14.4: El papel de la ética y la cultura nacional

¿Existe una relación entre cómo se estructura una empresa y el grado de comportamiento ético que se muestra dentro de una organización? La investigación indica que tal vínculo existe. Específicamente, cuando la cultura corporativa es demasiado rígida y jerárquica, los empleados tienen menos oportunidades de desarrollar su inteligencia moral. Entender lo que es ético o no requiere que los empleados se enfrenten regularmente a dilemas éticos. Cuando los empleados no tienen ninguna autonomía para tomar decisiones, y cuando tales decisiones suelen ser referidas a un nivel superior, no encuentran la oportunidad de experimentar el desarrollo moral, lo que puede tener implicaciones para el grado de comportamientos éticos demostrados por los empleados (White, 1999).

El cambio organizacional es un momento en el que se espera que los gerentes se comporten éticamente, porque es probable que surjan muchos dilemas morales cuando una organización se enfrenta al cambio. Uno de los problemas comunes ocurre cuando el cambio organizacional toma la forma de reducción de tamaño o derechotamaño. Muchas organizaciones se dan cuenta del impacto humano de la reducción de personal en los empleados y prefieren lidiar con el aumento del costo de los recursos humanos de otras maneras. El readiestramiento de empleados en diferentes áreas, los programas de jubilación anticipada, las congelaciones de contratación y el intercambio de empleos son alternativas a la reducción de personal. También hay cuestiones éticas que surgen cuando se toma la decisión de despedir a algunos empleados, como si se les va a dar aviso previo a los empleados respecto a los despidos, si se les permitirá regresar a sus puestos de trabajo y despedirse de sus compañeros, o si lo harán ser escoltado a la puerta por seguridad. Si la empresa toma precauciones para suavizar el golpe de los despidos, es probable que dicha reducción sea percibida como más ética.

Estructura Organizacional y Cambio Alrededor del Mundo

Las organizaciones de todo el mundo no son uniformes en términos de estructura organizacional. De hecho, parece haber diferencias sistemáticas en la forma en que se estructuran las empresas con base en el país de origen. Por ejemplo, un estudio comparó organizaciones japonesas, suecas y británicas y encontró diferencias significativas en el grado de centralización y formalización de estas estructuras. Las organizaciones japonesas estaban mucho más centralizadas, como lo demuestra un sistema de toma de decisiones llamado ringi. El sistema ringi implica que propuestas en niveles inferiores sean firmadas y transmitidas a la gerencia de nivel superior en un esfuerzo por construir consenso (Lincoln, Hanada, & McBride, 1986). En otro estudio, se encontró que las organizaciones de Estados Unidos y Australia se caracterizaron por mayores niveles de descentralización, mientras que las organizaciones de Singapur y Hong Kong enfatizaron la toma de decisiones centrada en el grupo y mayores niveles de centralización. Estas diferencias se pueden rastrear hasta el grado de individualismo inherente a la cultura nacional. Las culturas individualistas otorgan mayor importancia a la autonomía y a la libertad personal. Por lo tanto, en estas culturas, las estructuras que dan responsabilidad a los empleados de nivel inferior serán más comunes (Harrison et al., 1994).

La forma en que se instituye el cambio depende al menos en parte de la cultura nacional. Las culturas difieren en el grado en que están abiertas al cambio. Las culturas que evitan la incertidumbre (como Alemania y Francia) son relativamente incómodas con el cambio y prefieren situaciones estructuradas que reducen la ambigüedad, mientras que las culturas bajas en evitación de la incertidumbre (como Estados Unidos y China) se sienten más cómodas con el cambio.

Además, es probable que la forma en que se introduce el cambio en una organización difiera entre culturas. Las investigaciones muestran que en Estados Unidos, los agentes de cambio tienen más probabilidades de usar apelaciones inspiradoras y persuasión racional (como “Este cambio asegurará que sigamos siendo competitivos en el mercado”). Por otro lado, en China una estrategia de influencia más efectiva parece estar pidiendo la ayuda de una persona de nivel superior para asegurar el éxito del proceso de cambio. El agente de cambio puede visitar al individuo de mayor estatus fuera del ambiente laboral (como ir a la casa de la persona para discutir el tema), y luego la cooperación de esta persona se vuelve instrumental para lograr el cambio (Yukl, Fu, & McDonald, 2003).

Principales conclusiones

La estructura tiene implicaciones para el grado de comportamientos éticos que se pueden encontrar en una organización. Además, el cambio organizacional implica eventos durante los cuales se puede poner a prueba la ética de una empresa. La cultura nacional es una de las razones por las que las empresas están estructuradas de cierta manera, y las sociedades individualistas pueden tener una mayor frecuencia de organizaciones descentralizadas. La cultura nacional afecta la medida en que las organizaciones están abiertas al cambio y cómo se ejecuta el cambio dentro de una organización.

Ejercicios

1. ¿Cuál es una forma ética de realizar despidos?
2. ¿Cree que es obligación ética de una organización compartir con los empleados toda la información sobre los cambios planeados? ¿Por qué o por qué no?
3. ¿Cuál es la relación entre el cambio organizacional y la cultura nacional?

Referencias

Harrison, G. L., McKinnon, J. L., Panchapakesan, S., & Leung, M. (1994). Influencia de la cultura en el diseño organizacional y planeación y control en Australia y Estados Unidos en comparación con Singapur y Hong Kong. Revista de Gestión Financiera Internacional y Contabilidad, 5, 242—261.

Lincoln, J. R., Hanada, M., & McBride, K. (1986). Estructuras organizacionales en la manufactura japonesa y estadounidense. Ciencia Administrativa Trimestral, 31, 338—364.

Blanco, R. D. (1999). Diseño organizacional y ética: Los efectos de la jerarquía rígida sobre el razonamiento moral. Revista Internacional de Teoría y Comportamiento de la Organización, 2, 431—457.

Yukl, G., Fu, P. P., & McDonald, R. (2003). Diferencias transculturales en la efectividad percibida de las tácticas de influencia para iniciar o resistir el cambio. Revista de Psicología Aplicada, 52, 68—82.