3.1: El proceso perceptual

explorar las percepciones afectan la armonía laboral

Percepciones personales afectan la armonía laboral

El conflicto era un sentimiento con el que James y Chaz estaban familiarizados en su lugar de trabajo. Era solo cuestión de tiempo antes de que sus diferencias burbujearan para formar una verdadera dificultad tanto para ellos como para sus equipos directivos.

Chaz está ansioso por salir adelante, realmente enfocado en lo rápido que puede acelerar su carrera. Para mostrar su tenacidad, se queda horas extras y a menudo toma asignaciones adicionales de la alta dirección y no parece importarle. James, por otro lado, está contento en su posición y cree que si hace su trabajo habitual, se le verá una parte estable del equipo y será recompensado por sus esfuerzos cotidianos. James ve el comportamiento de Chaz como “besarse” y le molesta a Chaz por sus esfuerzos extra porque puede hacer que su propio trabajo se vea mal. James no piensa en las razones personales por las que Chaz puede estar actuando de esa manera, y en cambio termina tratando mal a Chaz, con un mal genio cada vez que tienen que trabajar juntos.

Chaz habla con su manager, Jerry, sobre la forma en que James lo trata. Explica que ha estado teniendo algunos problemas personales en su casa, su esposa está esperando, y están tratando de ahorrar para la nueva incorporación a su familia. Chaz está sintiendo presión para trabajar duro y mostrar sus talentos para conseguir un aumento. También expresa sus sentimientos en contra de James, principalmente que no se le debe escudriñar por ir más allá cuando sus colegas pueden simplemente decidir hacer los requisitos mínimos. Jerry entiende, y aprecia que Chaz se acerque a él con sus preocupaciones. Hablan de formas de medir los esfuerzos extra de Chaz y planean una conversación durante su periodo de revisión anual para volver a discutir su aumento. Jerry también sugiere que Chaz hable con James para aliviar parte del comportamiento negativo que está experimentando. Siente que si James entendió las razones detrás de las acciones de Chaz, puede estar menos celoso y sentirse menos amenazado por él.

Preguntas:

1. ¿Cómo pueden las percepciones de un individuo ser un desafío en el lugar de trabajo?
2. ¿Qué puede hacer James en el futuro para dirigirse a Chaz de una manera diferente y comprender mejor sus acciones?
3. ¿Qué crees que Jerry podría haber hecho de manera diferente para ayudar a sus empleados a superar sus diferencias y trabajar juntos de manera más eficiente?

1. ¿Cómo afectan las diferencias de percepción al comportamiento y desempeño de los empleados?
Por percepción nos referimos al proceso por el cual una pantalla, selecciona, organiza e interpreta estímulos para darles sentido. ¹ Se trata de un proceso de dar sentido al entorno para dar una respuesta conductual adecuada. La percepción no conduce necesariamente a un retrato preciso del entorno, sino a un retrato único, influenciado por las necesidades, deseos, valores y disposición del perceptor. Según lo describen Kretch y asociados. ² La percepción de un individuo de una situación dada no es una representación fotográfica del mundo físico; es una construcción parcial, personal en la que ciertos objetos, seleccionados por el individuo para un papel mayor, son percibidos de manera individual. Todo perceptor es, por así decirlo, hasta cierto punto un artista no representativo, pintando un cuadro del mundo que expresa una visión individual de la realidad.

La multitud de objetos que compiten por la atención son primero seleccionados o proyectados por individuos. Este proceso se llama selectividad perceptual. Algunos de estos objetos nos llaman la atención, mientras que otros no. Una vez que los individuos notan un objeto en particular, intentan darle sentido organizándolo o categorizándolo de acuerdo con su marco de referencia único y sus necesidades. Este segundo proceso se denomina organización perceptual. Cuando se le ha atribuido significado a un objeto, los individuos están en condiciones de determinar una respuesta o reacción apropiada al mismo. De ahí que si reconocemos y entendemos claramente que estamos en peligro por una roca que cae o un automóvil, podemos apartarnos rápidamente del camino.

Debido a la importancia de la selectividad perceptual para entender la percepción de las situaciones laborales, examinaremos este concepto con cierto detalle antes de considerar el tema de la percepción social.

Selectividad perceptual: ver lo que vemos

Como se señaló anteriormente, la selectividad perceptual se refiere al proceso por el cual los individuos seleccionan objetos en el ambiente para su atención. Sin esta capacidad de enfocarnos en uno o algunos estímulos en lugar de los cientos que nos rodean constantemente, seríamos incapaces de procesar toda la información necesaria para iniciar el comportamiento. En esencia, la selectividad perceptual funciona de la siguiente manera (ver Prueba 3.2). El individuo se expone primero a un objeto o estímulo: un ruido fuerte, un automóvil nuevo, un edificio alto, otra persona, etc. A continuación, el individuo enfoca la atención en este objeto o estímulo, a diferencia de otros, y concentra sus esfuerzos en comprender o comprender el estímulo. Por ejemplo, mientras realizaban un recorrido por la fábrica, dos gerentes se encontraron con una pieza de maquinaria. La atención de un gerente se centró en la máquina detenida; el otro gerente se centró en el trabajador que intentaba arreglarla. Ambos directivos al mismo tiempo le hicieron una pregunta al trabajador. El primer gerente preguntó por qué se detuvo la máquina, y el segundo gerente preguntó si el empleado pensaba que podría arreglarla. Ambos directivos se presentaron con la misma situación, pero notaron diferentes aspectos. Este ejemplo ilustra que una vez dirigida la atención, los individuos son más propensos a retener una imagen del objeto o estímulo en su memoria y seleccionar una respuesta adecuada al estímulo. Estas diversas influencias sobre la atención selectiva pueden dividirse en influencias externas e influencias internas (personales) (ver Anexo 3.3).

Expositor 3.2 El proceso de selectividad perceptual

Anexo 3.3 Influencias principales en la atención selectiva

Influencias externas en la atención selectiva

Las influencias externas consisten en las características del objeto o persona observada que activan los sentidos. La mayoría de las influencias externas afectan la atención selectiva ya sea por sus propiedades físicas o sus propiedades dinámicas.

Propiedades Físicas. Las propiedades físicas de los propios objetos a menudo afectan a qué objetos reciben la atención del perceptor. El énfasis aquí está en lo único, diferente y fuera de lo común. Una propiedad física particularmente importante es el tamaño. Generalmente, los objetos más grandes reciben más atención que los más pequeños. Las empresas de publicidad utilizan los letreros y vallas más grandes que permiten captar la atención del perceptor. Sin embargo, cuando la mayoría de los objetos circundantes son grandes, un objeto pequeño contra un campo de objetos grandes puede recibir más atención. En cualquier caso, el tamaño representa una variable importante en la percepción. Además, los objetos más brillantes, más fuertes y coloridos tienden a atraer más atención que los objetos de menor intensidad. Por ejemplo, cuando un capataz de fábrica le grita una orden a sus subordinados, probablemente recibirá más aviso (aunque puede que no reciba la respuesta deseada) de los trabajadores. Aquí hay que recordar, sin embargo, que la intensidad aumenta la atención sólo cuando se compara con otros estímulos comparables. Si el capataz siempre grita, los empleados pueden dejar de prestar mucha atención a los gritos. Los objetos que contrastan fuertemente con el fondo contra el que se observan tienden a recibir más atención que los objetos menos contrastantes. Un ejemplo del principio de contraste se puede ver en el uso de señales de seguridad de plantas y carreteras. Un mensaje conciso como “Peligro” está escrito en negro sobre un fondo amarillo o naranja. Una característica física final que puede aumentar la conciencia perceptual es la novedad o desfamiliaridad del objeto. Específicamente, recibirán atención lo único o inesperado visto en un entorno familiar (un ejecutivo de una compañía conservadora que viene a trabajar en bermudas) o lo familiar visto en un entorno incongruente (alguien en la iglesia sosteniendo una lata de cerveza).

Propiedades Dinámicas. El segundo conjunto de influencias externas sobre la atención selectiva son aquellas que o bien cambian con el tiempo o derivan su singularidad del orden en que se presentan. La propiedad dinámica más obvia es el movimiento. Tendemos a prestar atención a los objetos que se mueven contra un fondo relativamente estático. Este principio ha sido reconocido desde hace mucho tiempo por los anunciantes, quienes a menudo utilizan letreros con luces móviles u objetos en movimiento para llamar la atención. En un entorno organizacional, un claro ejemplo es un rompedor de tarifas, que se presenta a sus compañeros trabajando sustancialmente más rápido, atrayendo más atención.

Otro principio básico para la publicidad es la repetición de un mensaje o imagen. Las instrucciones de trabajo que se repiten tienden a recibirse mejor, particularmente cuando se refieren a una tarea aburrida o aburrida en la que es difícil concentrarse. Este proceso es particularmente efectivo en el área de seguridad de la planta. La mayoría de los accidentes industriales ocurren por errores descuidados durante actividades monótonas. La repetición de reglas y procedimientos de seguridad a menudo puede ayudar a mantener a los trabajadores alertas sobre las posibilidades de accidentes.

Influencias personales en la atención selectiva

Además de una variedad de factores externos, varios factores personales importantes también son capaces de influir en la medida en que un individuo presta atención a un estímulo u objeto particular en el entorno. Las dos influencias personales más importantes en la preparación perceptual son la prominencia de respuesta y la disposición de respuesta.

Saliencia de respuesta. Esta es una tendencia a enfocarnos en objetos que se relacionan con nuestras necesidades o deseos inmediatos. La prominencia de respuesta en el ambiente de trabajo se identifica fácilmente. Un trabajador que está cansado de muchas horas de trabajo puede ser muy sensible a la cantidad de horas o minutos hasta el momento de dejar de fumar. Los empleados que negocian un nuevo contrato pueden conocer hasta el centavo el salario por hora de los trabajadores que realizan trabajos similares en toda la ciudad. Los gerentes con una alta necesidad de lograr pueden ser sensibles a las oportunidades de logro laboral, éxito y promoción. Finalmente, las mujeres directivas pueden ser más sensibles que muchos gerentes masculinos a las actitudes masculinas condescendientes hacia las mujeres. La prominencia de respuesta, a su vez, puede distorsionar nuestra visión de nuestro entorno. Por ejemplo, como señala Ruch:

“El tiempo dedicado al trabajo monótono suele ser sobreestimado. El tiempo empleado en trabajos interesantes suele ser subestimado.. El juicio del tiempo está relacionado con sentimientos de éxito o fracaso. Los sujetos que están experimentando fracaso juzgan un intervalo dado como más largo que los sujetos que están experimentando éxito. Un intervalo de tiempo dado también se estima como más largo por sujetos que intentan superar una tarea para alcanzar una meta deseada que por sujetos que trabajan sin tal motivación”. ³

Disposición de Respuesta. Mientras que la prominencia de respuesta se ocupa de las necesidades e inquietudes inmediatas, la disposición de respuesta es la tendencia a reconocer objetos familiares más rápidamente que los desconocidos. La noción de disposición de respuesta conlleva un claro reconocimiento de la importancia del aprendizaje pasado sobre lo que percibimos en el presente. Por ejemplo, en un estudio, a un grupo de individuos se le presentó un juego de naipes con los colores y símbolos invertidos, es decir, los corazones y los diamantes se imprimieron en negro, y espadas y palos en rojo. Sorprendentemente, cuando a los sujetos se les presentaron estas tarjetas por breves períodos de tiempo, los individuos describieron consistentemente las tarjetas como esperaban que fueran (corazones rojos y diamantes, espadas negras y palos) en lugar de como realmente eran. Estaban predispuestos a ver las cosas como siempre habían sido en el pasado. ⁴

Así, el proceso perceptual básico es en realidad uno bastante complicado. Varios factores, entre ellos nuestra propia composición personal y el entorno, influyen en la forma en que interpretamos y respondemos a los eventos en los que nos enfocamos. Si bien el proceso en sí puede parecer algo complicado, de hecho representa una taquigrafía para guiarnos en nuestro comportamiento cotidiano. Es decir, sin selectividad perceptual estaríamos inmovilizados por los millones de estímulos que compiten por nuestra atención y acción. El proceso perceptivo nos permite centrar nuestra atención en los eventos u objetos más destacados y, además, nos permite categorizar dichos eventos u objetos para que encajen en nuestro propio mapa conceptual del entorno.

expandiéndose por todo el mundo

¿Qué auto comprarías?

Cuando General Motors se asoció con Toyota para formar New United Motor Manufacturing Inc. (NUMMI), con sede en California, tuvieron una gran idea. NUMMI fabricaría no sólo el popular Toyota Corolla sino que también fabricaría un automóvil GM llamado Geo Prizm. Ambos autos serían esencialmente idénticos excepto por diferencias menores de estilo. Economías de escala y alta calidad beneficiarían las ventas de ambos autos. Desafortunadamente, General Motors olvidó una cosa. El consumidor norteamericano tiene una opinión más alta sobre los autos de fabricación japonesa que los fabricados en Estados Unidos. En consecuencia, desde el inicio de la empresa conjunta, Corolas se han vendido rápidamente, mientras que las ventas de Geo Prizms han languidecido.

En retrospectiva, es fácil explicar lo que sucedió en términos de diferencias perceptuales. Es decir, el consumidor típico simplemente percibió el Corolla como de mayor calidad (y quizás mayor estatus) y compró en consecuencia. No solo el Prizm fue visto con más escepticismo por los consumidores, sino que la insistencia de General Motors' en un nombre completamente nuevo para el producto dejó a muchos compradores desfamiliarizados con lo que estaban comprando. La percepción fue esa razón principal para las ventas rezagadas; sin embargo, el trabajo de pintura en el Prizm fue visto como uno de los peores de la historia. En consecuencia, General Motors perdió 80 millones de dólares en el Prizm en su primer año de ventas. En tanto, la demanda del Corolla superó la oferta.

La ironía final aquí es que no hay dos autos más parecidos que el Prizm y el Corolla. Están construidos en la misma línea de montaje por los mismos trabajadores con las mismas especificaciones de diseño. Ellos son, de hecho, el mismo auto. La única diferencia está en cómo los consumidores perciben los dos autos, y estas percepciones obviamente son radicalmente diferentes.

Con el tiempo, sin embargo, las percepciones sí cambiaron. Si bien no había nada único en el Prizm, el vehículo logró venderse bastante bien para el fabricante de automóviles y continuó hasta bien entrada la década de 2000. El Prizm también fue la base del Pontiac Vibe, que también se basaba en la plataforma Corolla, y esta es una de las pocas colaboraciones que funcionó muy bien.

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Fuentes: C. Eitreim, “10 Odd Automotive Brand Collaborations (Y 15 Que Funcionaron)”, Car Culture, 19 de enero de 2019; R. Hof, “Este Team-Up Lo Tiene Todo, Excepto las Ventas”, Business Week, 14 de agosto de 1989, p. 35; C. Eitreim, “15 autos GM con los peores trabajos de pintura de fábrica (y 5 que durarán Forever),” Motor Hub, 8 de noviembre de 2018.

Percepción Social en las Organizaciones

Hasta este punto, nos hemos centrado en un examen de los procesos perceptuales básicos: cómo vemos objetos o atendemos estímulos. A partir de esta discusión, ahora estamos listos para examinar un caso especial del proceso perceptual, la percepción social en su relación con el lugar de trabajo. La percepción social consiste en aquellos procesos por los que percibimos a otras personas. ⁵ Se pone especial énfasis en el estudio de la percepción social en cómo interpretamos a otras personas, cómo las categorizamos y cómo formamos impresiones de ellas.

Claramente, la percepción social es mucho más compleja que la percepción de objetos inanimados como mesas, sillas, letreros y edificios. Esto es cierto por al menos dos razones. Primero, las personas son obviamente mucho más complejas y dinámicas que las mesas y sillas. Se debe prestar más atención al percibirlos para no perderse detalles importantes. Segundo, una percepción precisa de los demás suele ser mucho más importante para nosotros personalmente que nuestras percepciones de objetos inanimados. Las consecuencias de percibir mal a la gente son grandes. No percibir con precisión la ubicación de un escritorio en una habitación grande puede significar que nos topamos con él por error. No percibir con precisión el estatus jerárquico de alguien y cómo la persona se preocupa por esta diferencia de estado podría llevarte a dirigirte de manera inapropiada a la persona por su nombre o usar jerga en su presencia y, por lo tanto, perjudicar significativamente tus posibilidades de ascenso si esa persona está involucrada en tales decisiones. En consecuencia, la percepción social en la situación laboral merece una atención especial.

Nos concentraremos ahora en las tres principales influencias sobre la percepción social: las características de (1) la persona percibida, (2) la situación particular y (3) el perceptor. Cuando se toman en conjunto, estas influencias son las dimensiones del entorno en el que vemos a otras personas. Es importante que los estudiantes de gestión comprendan la forma en que interactúan (ver Exposito 3.4).

Exposición 3.4 Influencias importantes en la percepción social en las organizaciones

La manera en que somos evaluados en situaciones sociales está muy influenciada por nuestros propios conjuntos únicos de características personales. Es decir, nuestro vestido, plática y gestos determinan el tipo de impresiones que la gente forma de nosotros. En particular, se pueden identificar cuatro categorías de características personales: (1) apariencia física, (2) comunicación verbal, (3) comunicación no verbal y (4) atributos atribuidos.

Apariencia Física. Una variedad de atributos físicos influyen en nuestra imagen general. Estas incluyen muchas de las características demográficas obvias como la edad, el sexo, la raza, la altura y el peso. Un estudio de Mason encontró que la mayoría de la gente está de acuerdo en los atributos físicos de un líder (es decir, cómo deberían ser los líderes), aunque no se encontró que estos atributos fueran sostenidos de manera consistente por líderes reales. Sin embargo, cuando vemos a una persona que parece ser asertiva, orientada a objetivos, confiada y articulada, inferimos que esta persona es un líder natural. Otro ejemplo de la poderosa influencia de la apariencia física en la percepción es la ropa. Generalmente se piensa que las personas vestidas con trajes de negocios son profesionales, mientras que las personas vestidas con ropa de trabajo se supone que son empleados de nivel inferior.

Comunicación Verbal y No Verbal. Lo que le decimos a los demás, así como cómo lo decimos, puede influir en las impresiones que otros forman de nosotros. Se pueden señalar varios aspectos de la comunicación verbal. En primer lugar, la precisión con la que se utiliza el lenguaje puede influir en las impresiones sobre la sofisticación cultural o la educación. Un acento proporciona pistas sobre los antecedentes geográficos y sociales de una persona. El tono de voz utilizado proporciona pistas sobre el estado de ánimo de un hablante. Por último, los temas sobre los que la gente elige conversar proporcionan pistas sobre ellos.

Las impresiones también están influenciadas por la comunicación no verbal: cómo se comportan las personas. Por ejemplo, las expresiones faciales suelen servir como pistas para formar impresiones de otros. A menudo se piensa que las personas que sonríen consistentemente tienen actitudes positivas. ⁷ Todo un campo de estudio que ha surgido recientemente es el lenguaje corporal, la forma en que las personas expresan inconscientemente sus sentimientos internos a través de acciones físicas: sentarse derecho versus estar relajado, mirar a la gente directamente a los ojos versus apartar la mirada de las personas. Estas formas de comportamiento expresivo proporcionan información al perceptor sobre cuán accesibles son los demás, cuán seguros de sí mismos son o cuán sociables son.

Atributos Adscritos. Finalmente, muchas veces atribuimos ciertos atributos a una persona antes o al comienzo de un encuentro; estos atributos pueden influir en cómo percibimos a esa persona. Tres atributos atribuidos son estatus, ocupación y características personales. Atribuimos estatus a alguien cuando nos dicen que él o ella es un ejecutivo, tiene el mayor récord de ventas o que de alguna manera ha alcanzado fama o riqueza inusual. La investigación ha demostrado consistentemente que las personas atribuyen diferentes motivos a las personas que creen que tienen un estatus alto o bajo, incluso cuando estas personas se comportan de manera idéntica. ⁸ Por ejemplo, se considera que las personas de alto estatus tienen mayor control sobre su comportamiento y como más seguras de sí mismas y competentes; se les da mayor influencia en las decisiones grupales que las personas de bajo estatus. Además, las personas de alto estatus generalmente son más queridas que las personas de bajo estatus. Las ocupaciones también juegan un papel importante en la forma en que percibimos a las personas. Describir a las personas como vendedores, contadores, teamsters o científicos de investigación evoca imágenes distintas de estas diversas personas antes de cualquier encuentro de primera mano. De hecho, estas imágenes pueden incluso determinar si puede haber un encuentro.

Características de la Situación

La segunda gran influencia sobre cómo percibimos a los demás es la situación en la que se produce el proceso perceptivo. Se pueden identificar dos influencias situacionales: (1) la organización y el lugar del empleado en ella, y (2) la ubicación del evento.

Rol Organizacional. El lugar de un empleado en la jerarquía organizacional también puede influir en sus percepciones. Un estudio clásico de directivos de Dearborn y Simon enfatiza este punto. En este estudio, se pidió a ejecutivos de diversos departamentos (contabilidad, ventas, producción) que leyeran un caso detallado y fáctico sobre una empresa siderúrgica. ⁹ A continuación, se pidió a cada ejecutivo que identificara el problema mayor que debía abordar un nuevo presidente de la empresa. Los hallazgos mostraron claramente que las percepciones de los ejecutivos sobre los problemas más importantes de la empresa fueron influenciadas por los departamentos en los que trabajaban. Los ejecutivos de ventas vieron las ventas como el mayor problema, mientras que los ejecutivos de producción citaron temas de producción Los ejecutivos de relaciones laborales y relaciones públicas identificaron las relaciones humanas como el principal problema que necesita atención.

Además de las diferencias perceptuales que emergen horizontalmente entre departamentos, tales diferencias también se pueden encontrar cuando nos movemos verticalmente hacia arriba o hacia abajo de la jerarquía. La diferencia más obvia aquí se ve entre directivos y sindicatos, donde los primeros ven las ganancias, la producción y las ventas como áreas vitales de preocupación para la empresa, mientras que los segundos ponen mucho mayor énfasis en los salarios, las condiciones de trabajo y la seguridad laboral. En efecto, nuestras opiniones sobre directivos y trabajadores están claramente influenciadas por el grupo al que pertenecemos. Los puestos que ocupamos en las organizaciones pueden colorear fácilmente cómo vemos nuestro mundo laboral y aquellos en él. Considerar los resultados de un estudio clásico de las diferencias perceptuales entre superiores y subordinados. ¹⁰ A ambos grupos se les preguntó con qué frecuencia el supervisor daba diversas formas de retroalimentación a los empleados. Los resultados, mostrados en la Tabla 3.1, demuestran diferencias llamativas basadas en la ubicación de uno en la jerarquía organizacional.

Cuadro 3.1

Ubicación del Evento. Finalmente, la forma en que interpretamos los eventos también está influenciada por dónde ocurre el evento. Los comportamientos que pueden ser apropiados en el hogar, como quitarse los zapatos, pueden ser inapropiados en la oficina. Las costumbres aceptables varían de un país a otro. Por ejemplo, la asertividad puede ser un rasgo deseable para un representante de ventas en Estados Unidos, pero puede verse como impaciente o grosera en Japón o China. De ahí que sea importante el contexto en el que se desarrolla la actividad perceptual.

Características del Perceptor

La tercera gran influencia en la percepción social es la personalidad y el punto de vista del perceptor. Varias características únicas de nuestras personalidades pueden afectar la forma en que vemos a los demás. Estos incluyen (1) autoconcepto, (2) estructura cognitiva, (3) prominencia de respuesta y (4) experiencia previa con el individuo. ¹¹

Autoconcepto. Nuestro autoconcepto representa una gran influencia en la forma en que percibimos a los demás. Esta influencia se manifiesta de varias maneras. Primero, cuando nos entendemos a nosotros mismos (es decir, podemos describir con precisión nuestras propias características personales), somos más capaces de percibir a los demás con precisión. Segundo, cuando nos aceptamos a nosotros mismos (es decir, tenemos una autoimagen positiva), es más probable que veamos características favorables en los demás. Los estudios han demostrado que si nos aceptamos como somos, ampliamos nuestra visión de los demás y es más probable que veamos a las personas sin crítica. Por el contrario, las personas menos seguras suelen encontrar fallas en otros. Tercero, nuestras propias características personales influyen en las características que notamos en los demás. Por ejemplo, las personas con tendencias autoritarias tienden a ver a los demás en términos de poder, mientras que las personas seguras tienden a ver a los demás como cálidos en lugar de fríos. ¹² Desde el punto de vista gerencial, estos hallazgos enfatizan lo importante que es que los administradores se entiendan a sí mismos; también brindan justificación para los programas de capacitación en relaciones humanas que hoy en día son populares en muchas organizaciones.

Estructura Cognitiva. Nuestras estructuras cognitivas también influyen en cómo vemos a las personas. Las personas se describen entre sí de manera diferente. Algunos usan características físicas como altas o bajas, mientras que otras usan descripciones centrales como engañosa, contundente o mansa. Aún otros tienen estructuras cognitivas más complejas y utilizan múltiples rasgos en sus descripciones de los demás; por lo tanto, una persona puede ser descrita como agresiva, honesta, amigable y trabajadora. (Ver la discusión en Diferencias Individuales y Culturales sobre la complejidad cognitiva.) Aparentemente, cuanto mayor sea nuestra complejidad cognitiva, nuestra capacidad de diferenciar entre personas usando múltiples criterios, más precisa es nuestra percepción de los demás. Las personas que tienden a hacer evaluaciones más complejas de otros también tienden a ser más positivas en sus evaluaciones.13 La investigación en esta área destaca la importancia de los gerentes selectivos que exhiben altos grados de complejidad cognitiva. Estos individuos deben formar percepciones más precisas de las fortalezas y debilidades de sus subordinados y deben ser capaces de capitalizar sus fortalezas mientras ignoran o trabajan para superar sus debilidades.

Saliencia de respuesta. Esto se refiere a nuestra sensibilidad a los objetos del entorno como influenciados por nuestras necesidades o deseos particulares. La prominencia de respuesta puede jugar un papel importante en la percepción social porque tendemos a ver lo que queremos ver. Un gerente de personal de la empresa que tiene un sesgo contra las mujeres, las minorías o las personas discapacitadas tendería a ser adversamente sensible a ellas durante una entrevista de trabajo. Este enfoque puede hacer que el directivo busque otros rasgos potencialmente negativos en el candidato para confirmar sus sesgos. La influencia de sesgos arbitrarios positivos se llama efecto halo, mientras que la influencia de sesgos negativos a menudo se llama efecto cuerno. Otro gerente de personal sin estos sesgos estaría mucho menos inclinado a verse influenciado por estas características a la hora de ver a los posibles candidatos a puestos de trabajo.

Experiencia previa con el Individuo. Nuestras experiencias previas con otros a menudo influirán en la forma en que vemos su comportamiento actual. Cuando un empleado ha recibido consistentemente malas evaluaciones de desempeño, una mejora marcada en el desempeño puede pasar desapercibida porque el supervisor continúa pensando en el individuo como un mal desempeño. De igual manera, los empleados que comienzan sus carreras con varios éxitos desarrollan una reputación como individuos de vía rápida y pueden continuar ascendiendo en la organización mucho después de que su desempeño se haya nivelado o incluso disminuido. El impacto de la experiencia previa en las percepciones actuales debe ser respetado y estudiado por los estudiantes de gestión. Por ejemplo, cuando un intérprete anteriormente pobre trata fervientemente de desempeñarse mejor, es importante que esta mejora sea reconocida temprano y debidamente recompensada. De lo contrario, los empleados pueden darse por vencidos, sintiendo que nada de lo que hagan hará alguna diferencia.

Juntos, estos factores determinan las impresiones que formamos de los demás (ver Prueba 3.4). Con estas impresiones, tomamos decisiones conscientes e inconscientes sobre cómo pretendemos comportarnos con las personas. Nuestro comportamiento hacia los demás, a su vez, influye en la forma en que nos consideran. En consecuencia, la importancia de comprender el proceso perceptivo, así como los factores que contribuyen al mismo, es evidente para los directivos. Una mejor comprensión de nosotros mismos y una atención cuidadosa a los demás conduce a percepciones más precisas y acciones más apropiadas.

comprobación de concepto

1. ¿Cómo se puede entender lo que constituye la personalidad de un individuo?

2. ¿Cómo afecta el contenido de la situación a la percepción del perceptor?

3. ¿Cuáles son las características que puede tener el perceptor al interpretar la personalidad?

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1. M. W. Levine y J. M. Shefner, Fundamentos de selección y percepción (Lectura, Misa.: Addison-Wesley, 1981).

2. D. Kretch, R. S. Crutchfield, y E. L. Ballachey, Individual en la sociedad (Nueva York: McGraw-Hill, 1962).

3. F. L. Ruch, Psicología y vida (Glenview: Scott, Foresman, 1983).

4. J. S. Bruner y L. Postman, “Sobre la percepción de la incongruencia: un paradigma”, Journal of Personality, 1949, 18, pp. 206—223.

5. S. T. Fiske y S. E. Taylor, Cognición Social (Lectura, Misa.: Addison-Wesley, 1984).

6. D. J. Mason, “Juicios de liderazgo basados en señales fisionómicas”, Journal of Anormal and Social Psychology, 1957, 54, pp. 273—274.

7. P. F. Secord, “El papel de los rasgos faciales en la percepción interpersonal”, en R. Tagiuri y L. Petrullo, eds., Percepción de la persona y comportamiento interpersonal (Palo Alto: Stanford University Press, 1958), pp. 300—315.

8. J. W. Thibaut y H. W. Riecker, “Autoritarismo, estatus y comunicación de la agresión”, Human Relations, 1955, 8, pp. 95—120.

9. D. C. Dearborn y H. A. Simon, “Percepción selectiva: una nota sobre la identificación departamental de ejecutivos”, Sociometría, 1958, 21, p. 142.

10. R. Likert, Nuevos patrones de gestión (Nueva York: McGraw-Hill, 1961).

11. Levine y Shefner, op. cit.

12. Ibíd.

13. K. J. Frauenfelder, “Un determinante cognitivo de la favorabilidad de la impresión”, Journal of Social Psychology, 1974, 94, pp. 71—81.

Tabla 3.1 (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

Expositor 3.2 El proceso de selectividad perceptual (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

Anexo 3.3 Influencias principales en la atención selectiva (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

Expositor 3.4 Influencias principales en la percepción social en las organizaciones (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)