3.2: Barreras para una percepción social precisa
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2. ¿Cómo pueden los directivos y las organizaciones minimizar el impacto negativo de los estereotipos y otras barreras para una percepción social precisa en las relaciones interpersonales?
En el proceso perceptual, se pueden identificar varias barreras que inhiben la precisión de nuestra percepción. Estas barreras son (1) los estereotipos, (2) la percepción selectiva y (3) la defensa perceptual. Cada una de ellas se considerará brevemente en lo que se refiere a la percepción social en situaciones laborales (ver Cuadro 3.2).
Estereotipos
Una de las barreras más comunes para percibir a los demás en el trabajo son los estereotipos. Un estereotipo es una generalización ampliamente sostenida sobre un grupo de personas. Los estereotipos son un proceso en el que los atributos se asignan a las personas únicamente en función de su clase o categoría. Es particularmente probable que ocurra cuando uno conoce gente nueva, ya que se sabe muy poco de ellos en ese momento. Sobre la base de algunas características destacadas como el sexo, la raza o la edad, tendemos a colocar a las personas en algunas categorías generales. Les atribuimos una serie de rasgos basados en los atributos de la categoría en la que los hemos puesto. Suponemos que las personas mayores son anticuadas, conservadoras, obstinadas y quizás seniles. Consideramos a los profesores como distrusos, poco prácticos, idealistas o excéntricos.
Una explicación de la existencia de estereotipos ha sido sugerida por Jain, Triandis y Weick.14 Argumentan que los estereotipos pueden estar en cierta medida basados en hechos. Las personas tienden a comparar otros grupos con su propio grupo, acentuando pequeñas diferencias entre grupos para formar un estereotipo. Por ejemplo, las personas mayores como grupo pueden de hecho ser más conservadoras o más anticuadas. Estos rasgos luego se enfatizan y se atribuyen a individuos mayores particulares.
Al menos tres tipos de estereotipo se pueden encontrar en las organizaciones: las que se ocupan de la edad, la raza y el género. Los estereotipos de edad se pueden encontrar en todas las organizaciones. Un estudio reciente de15 encontró que aún existen estereotipos claros de los empleados mayores. Se piensa que son (1) más resistentes al cambio organizacional, (2) menos creativos, (3) menos propensos a asumir riesgos calculados, (4) menor capacidad física, (5) menos interesados en aprender nuevas técnicas y (6) menos capaces de aprender nuevas técnicas. Cuando se les pidió que tomaran decisiones de personal con respecto a las personas mayores, los estudiantes de negocios generalmente siguieron varias tendencias. En primer lugar, dieron menor consideración a las personas mayores en las decisiones de promoción. Las personas mayores también recibieron menos atención y menos recursos para la capacitación y el desarrollo. Finalmente, las personas mayores tendían a ser trasladadas a otros departamentos en lugar de confrontarse con sus superiores cuando surgió un problema con su desempeño.
Problemas similares surgen para personas de diferentes orígenes raciales o culturales y por género. Un problema particular en muchas empresas hoy en día es el de las actitudes hacia las mujeres como gestoras o ejecutivas. Aunque tener éxito en una posición gerencial siempre es difícil, el trabajo es aún más difícil si tus compañeros de trabajo, superiores o subordinados no son solidarios.
expandiéndose por todo el mundo
Para vernos a nosotros mismos como otros nos ven
Al considerar los estereotipos en las organizaciones, puede ser interesante examinar cómo las personas de diferentes países y culturas ven a otros en todo el mundo. Específicamente, debemos señalar que los “extranjeros” suelen tener ciertos estereotipos de cómo se ve y actúa un estadounidense “típico”. Mira, por ejemplo, en la Tabla 3.3. Esta tabla muestra cómo la gente de siete países alrededor del mundo ve al típico estadounidense. Obsérvese las diferencias importantes en las percepciones.
Observaciones Extranjeras de Americanos
Las siguientes son citas de visitantes extranjeros a Estados Unidos:
India: “Los estadounidenses parecen tener una prisa perpetua. Simplemente vigila la forma en que caminan por la calle. Nunca se permiten el ocio para disfrutar de la vida; hay demasiadas cosas que hacer”.
Kenia: “Los estadounidenses nos parecen bastante distantes. En realidad, no son tan cercanos a otras personas, incluso a los conciudadanos estadounidenses, como suelen retratar los estadounidenses en el extranjero. Es casi como si un estadounidense decía: 'No dejaré que te acerques demasiado a mí'. Es como construir una pared”.
Turquía: “Una vez estuvimos en una zona rural en medio de la nada y vimos a un estadounidense llegar a una señal de alto. Aunque podía ver en ambas direcciones por millas y no venía tráfico, ¡todavía se detuvo!”
Colombia: “La tendencia en Estados Unidos a pensar que la vida es sólo trabajo te golpea en la cara. El trabajo parece ser el único tipo de motivación”.
Indonesia: “En Estados Unidos se tiene que hablar y analizar todo. Incluso lo más pequeño tiene que ser '¿Por qué, por qué, por qué?' Me da dolor de cabeza por preguntas tan persistentes”.
Etiopía: “El estadounidense es muy explícito; quiere un 'sí' o un 'no'. Si alguien trata de hablar figuradamente, el estadounidense está confundido”.
Irán: “La primera vez... mi profesor [estadounidense] me dijo: 'No sé la respuesta, voy a tener que buscarla', me quedé impactado. Me pregunté: '¿Por qué me está enseñando?' En mi país un profesor daría la respuesta equivocada en lugar de admitir la ignorancia”.
Fuente: J. Feig y G. Blair, Hay una diferencia, 2a ed. (Washington: Meridian House International). Meridian House International es una organización que realiza capacitación intercultural para visitantes de Estados Unidos y para estadounidenses que van al extranjero.
Cuadro 3.3
Al examinar estos comentarios, considere hasta qué punto cree que estas percepciones y estereotipos son exactos o inexactos. ¿Por qué las personas de diferentes países forman opiniones tan divergentes de nuestro país? ¿Cómo colorean sus percepciones el comportamiento y la efectividad de los gerentes estadounidenses que trabajan en el extranjero? Sobre la base de esta evaluación, es posible que desee reevaluar sus propios estereotipos de personas en diferentes países. ¿Qué tan precisos crees que han sido tus propios estereotipos?
Percepción Selectiva
La percepción selectiva es el proceso por el cual seleccionamos sistemáticamente la información que no deseamos escuchar, centrándonos en la información más destacada. La prominencia aquí es obviamente una función de nuestras propias experiencias, necesidades y orientaciones. El ejemplo del estudio Dearborn y Simon16 de gerentes descrito anteriormente proporciona una excelente visión de la percepción selectiva. Los gerentes de producción se enfocaron en problemas de producción con exclusión de otros problemas. Contadores, especialistas en personal y gerentes de ventas fueron igualmente exclusivos. Todos veían su propia especialidad como más importante en la empresa que otras especialidades.
Otro ejemplo de percepción selectiva en grupos y organizaciones es proporcionado por Miner. 17 Miner resume una serie de experimentos que tratan con grupos que compiten en ejercicios de resolución de problemas. Consistentemente, los grupos tendieron a evaluar sus propias soluciones como mejores que las propuestas por otros. Tales hallazgos se asemejan a un síndrome encontrado en muchas organizaciones de investigación. Existe una tendencia frecuente para que los científicos vean como inferiores las ideas o productos que se originan fuera de su organización o departamento y juzguen a otros investigadores como menos competentes y creativos que ellos mismos. Esto a menudo se conoce como el síndrome de “No-Invented-Here”. Se pueden encontrar patrones similares de comportamiento entre gerentes, trabajadores de servicios y secretarios.
Defensa Perceptual
Una barrera final a la percepción social es la defensa perceptual. 18 La defensa perceptual se basa en tres principios relacionados:
- Los estímulos emocionalmente perturbadores o amenazantes tienen un umbral de reconocimiento más alto que los estímulos neutros.
- Es probable que tales estímulos provoquen percepciones sustitutivas que se alteran radicalmente para evitar el reconocimiento
de los estímulos presentados.
- Estos estímulos críticos despiertan reacciones emocionales a pesar de que los estímulos no son reconocidos.
En otras palabras, a través de la defensa perceptual tendemos a distorsionar o ignorar información que sea personalmente amenazante o culturalmente inaceptable. Debido a que los estímulos emocionalmente perturbadores tienen un umbral de reconocimiento más alto, es menos probable que las personas confronten o reconozcan completamente la amenaza. En cambio, pueden ver estímulos completamente diferentes o incluso erróneos que son más seguros. Aun así, la presencia del estímulo crítico a menudo conduce a emociones acrecentadas a pesar de la falta de reconocimiento. Por ejemplo, supongamos que durante una negociación de contrato para una planta de ensamblaje, se filtró la noticia de que debido a la disminución de las ganancias, la planta podría tener que cerrar permanentemente. Los trabajadores ansiosos podrían ignorar este mensaje y en su lugar optar por creer que la dirección de la empresa solo está iniciando falsos rumores para aumentar su apalancamiento durante las negociaciones salariales Incluso si el reclamo de apalancamiento es aceptado por los trabajadores como verdad, se pueden esperar fuertes reacciones emocionales contra la empresa.
Un efecto de la defensa perceptual es salvarnos de enfrentar directamente eventos que o no deseamos manejar o que pueden ser incapaces de manejar. Disipamos nuestras emociones dirigiendo nuestra atención a otros objetos (sustitutos) y esperamos que el acontecimiento original que nos angustió finalmente desaparezca.
La defensa perceptual es especialmente pronunciada cuando se presenta a las personas una situación que contradice sus creencias y actitudes de larga data. En un estudio clásico de defensa perceptual entre estudiantes universitarios, Haire y Grunes presentaron a los estudiantes descripciones de trabajadores de fábricas. En estas descripciones se incluyó la palabra inteligente. Debido a que la palabra era contraria a las creencias de los estudiantes sobre los trabajadores de la fábrica, optaron por rechazar la descripción utilizando defensas perceptuales. 19 Se pueden identificar cuatro mecanismos de defensa de este tipo. 20
- Negación. Algunos de los sujetos negaron la existencia de inteligencia en los trabajadores de las fábricas.
- Modificación y distorsión. Esta fue una de las formas de defensa más frecuentes. El patrón era
explicar el conflicto perceptual uniendo la inteligencia con algunas otras características, por ejemplo,
“Es inteligente pero no posee iniciativa para elevarse por encima de su grupo”.
- Cambio en la percepción. Muchos estudiantes cambiaron su percepción del trabajador por la inteligencia
característica. Sin embargo, la mayor parte del cambio fue muy sutil, por ejemplo, los “chistes” se volvieron “ingeniosos”.
- Reconocimiento, pero negativa a cambiar. Muy pocos estudiantes reconocieron explícitamente el conflicto entre su percepción del trabajador y la característica que les estaba enfrentando. Por ejemplo, un tema
declaró: “El rasgo parece ser contradictorio.. la mayoría de los trabajadores de fábricas de los que he oído hablar no son demasiado inteligentes”.
La defensa perceptual dificulta más cualquier situación en la que es probable que se presente un conflicto. Crea puntos ciegos, lo que hace que no podamos escuchar y ver los eventos como realmente son. El reto para los directivos es reducir o minimizar la percepción de amenaza en una situación para que estas defensas no sean inmediatamente puestas en juego. Esto se puede lograr tranquilizando a la gente de que las cosas que son importantes para ellas no serán manipuladas, o acentuando lo positivo.
comprobación de concepto
- ¿Cuáles son las barreras que pueden inhibir la precisión de nuestra percepción?
- ¿Cuáles son los factores culturales que pueden influir en la percepción?
- ¿Qué es la defensa perceptual y cuáles son los ejemplos de los mecanismos que se pueden identificar?
14. R. Jain, H. C. Triandis, y C. W. Weick, Managing Research, Development and Innovation: Managing the Unmanageable, 3a edición (Nueva York: Wiley, 2010).
15. C. von Hippel, et al, “Age based stereotype threat and work outcomes: Stress appraials and rumiations as mediators”, Psychology and Aging, febrero de 2019, pp. 68-84.
16. Dearborn y Simón, op. cit.
17. J. B. Minero, Comportamiento Organizacional 2: Teorías Esenciales de Proceso y Estructura (Routledge, 2015).
18. Levine y Shefner, op. cit.
19. M. Haire y W. Grunes, “Defensas perceptuales: procesos que protegen una percepción organizada de la personalidad ajena”, Human Relations, 1950, 3, pp. 403—412.
20. Ibíd., pág. 409.
Tabla 3.2 (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)
Tabla 3.3 (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)