4.1: Modelos Básicos de Aprendizaje
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El camino de Google hacia una cultura de aprendizaje continuo
Google es excelente en muchas cosas: atraer a los mejores talentos, mantener la satisfacción de los empleados y fomentar la creatividad, por nombrar algunas.
De acuerdo con la Asociación de Capacitación y Desarrollo (ATD), las empresas que ofrecen programas de capacitación integral tienen 218 por ciento mayores ingresos por empleado que las empresas sin formación formalizada. No solo eso, sino que las empresas que han requerido programas para sus empleados ven un margen de ganancia mucho mayor que las que no lo hacen Invertir en personas y promover un ambiente de autoaprendizaje es el plan adecuado para las empresas que buscan mantener el comportamiento de los empleados bajo control, capacitación o nuevas habilidades y aumentar el desarrollo de los empleados.
Gastar millones de dólares no es necesario para crear una cultura que promueva el aprendizaje.
Google sigue los principios simples que le dan a sus empleados un propósito y una trayectoria profesional. Proporcionan información relevante e importante para sus empleados. Saben que para que esta información se pegue, debe ser pertinente y presentarse en el momento adecuado, y en el formato adecuado. También archivan información importante, lo que permite a los empleados acceder a esta información en cualquier momento. En lugar de proporcionar pasarelas que impiden el aprendizaje, abren las puertas.
En segundo lugar, comparten “preguntas tontas”. Esto puede parecer una táctica tonta, pero alentar a los empleados a compartir sus preguntas y opiniones permite compartir información y aprender en todos los niveles. Google también emplea los valores del célebre fracaso, lo que permite que los equipos aprendan de sus errores y sus fracasos. Entonces pueden pasar al siguiente proyecto con información valiosa recién encontrada para mejorar cada vez.
Por último, se emplean planes formalizados de aprendizaje continuo para que se produzca el “aprendizaje informal y continuo”. Ejemplos de estos eventos pueden ser permitir que los empleados persigan sus propios intereses, utilizando herramientas de coaching y apoyo, y luego se solicite capacitación en varios momentos. Con estas tácticas, el cultivo del aprendizaje se puede expresar en toda la empresa. Google está a la vanguardia de esta búsqueda, pero otras empresas pueden aprender de sus métodos para salir adelante y encarrilar a sus empleados también.
Preguntas:
- ¿Qué consideraciones debe tener en cuenta Google a la hora de crear una formación formalizada para sus empleados?
- Nombra tres razones por las que la capacitación y el aprendizaje continuo pueden ser importantes para el éxito de una empresa.
- ¿Por qué incentivar y celebrar el fracaso es algo importante para que una empresa lo promueva?
Una responsabilidad importante de los directivos es evaluar y recompensar a sus subordinados. Si los gerentes quieren maximizar el impacto de las recompensas disponibles (y a menudo limitadas), es esencial un conocimiento profundo de las técnicas de refuerzo. Dedicaremos este capítulo a desarrollar una comprensión detallada de los procesos de aprendizaje en las organizaciones. Comenzamos por mirar modelos básicos de aprendizaje.
Fuentes: Ault, Nicole, “No confíes en nadie mayor de 21 años”, The Wall Street Journal, 22 de agosto de 2018, www.wsj.com/articles/dont-trust-anyone- over-21-1534977740? mod=searchresults&page=1&pos=1; y Gutierrez, Karla, “Estadísticas alucinantes que prueban el valor de la capacitación y desarrollo de los empleados, Turno, 22 de agosto de 2017, https://www.shiftelearning.com/blog/...nd-development.
1. ¿Cómo ofrecen las organizaciones las recompensas adecuadas de manera oportuna?
El aprendizaje puede definirse, para nuestros propósitos, como un cambio relativamente permanente en el comportamiento que se produce como resultado de la experiencia. Es decir, se dice que una persona aprendió algo cuando constantemente exhibe un nuevo comportamiento a lo largo del tiempo. Varios aspectos de esta definición son notados. Primero, el aprendizaje implica un cambio en una actitud o comportamiento. Este cambio no necesariamente tiene que ser una mejora, sin embargo, y puede incluir cosas como aprender malos hábitos o formar prejuicios. Para que se produzca el aprendizaje, el cambio que se produzca debe ser relativamente permanente. Por lo que los cambios en el comportamiento que resultan de la fatiga o la adaptación temporal a una situación única no serían considerados ejemplos de aprendizaje. A continuación, el aprendizaje suele implicar alguna forma de práctica o experiencia. Por ejemplo, el cambio que resulta de la maduración física, como cuando un bebé desarrolla la fuerza física para caminar, en sí mismo no se considera aprendizaje. Tercero, esta práctica o experiencia debe reforzarse con el tiempo para que se lleve a cabo el aprendizaje. Donde el refuerzo no sigue la práctica o la experiencia, el comportamiento eventualmente disminuirá y desaparecerá (“extinción”). Finalmente, el aprendizaje es un proceso inferido; no podemos observar el aprendizaje directamente. En cambio, debemos inferir la existencia de aprender de observar cambios en el comportamiento manifiesto.
Podemos entender mejor el proceso de aprendizaje analizando cuatro etapas en el desarrollo de la investigación sobre el aprendizaje (ver Figura 4.2). El interés científico por el aprendizaje data de los primeros experimentos de Pavlov y otros alrededor del cambio de siglo. El enfoque de esta investigación se centró en las relaciones estímulo-respuesta y los determinantes ambientales de las conductas observables. Esto fue seguido por el descubrimiento de la ley del efecto, experimentos en condicionamiento operante y, finalmente, la formulación de la teoría del aprendizaje social.
Acondicionamiento Clásico
El condicionamiento clásico es el proceso mediante el cual se desarrolla un enlace estímulo-respuesta (S-R) entre un estímulo condicionado y una respuesta condicionada a través de la vinculación repetida de un estímulo condicionado con un estímulo no condicionado. Este proceso se muestra en la Prueba 4.3. El ejemplo clásico de los experimentos de Pavlov ilustra el proceso. Pavlov inicialmente se interesó por los procesos digestivos de los perros pero notó que los perros comenzaron a salivar a la primera señal de acercarse a la comida. Sobre la base de este descubrimiento, desplazó su atención hacia la cuestión de si los animales podrían ser entrenados para trazar una relación causal entre factores previamente desconectados. Específicamente, utilizando a los perros como sujetos, examinó hasta qué punto los perros podían aprender a asociar el zumbido de una campana con el acto de salivación. El experimento comenzó con relaciones de estímulo-respuesta no aprendidas o incondicionadas. Cuando a un perro se le presentó carne (estímulo incondicionado), el perro salivó ( respuesta incondicionada). Aquí no fue necesario aprender, ya que esta relación representaba un proceso fisiológico natural.
A continuación, Pavlov emparejó el estímulo incondicionado (carne) con uno neutro (el zumbido de una campana). Normalmente, no se esperaría que el sonar de la campana por sí mismo provocara salivación. Sin embargo, con el tiempo, se desarrolló un vínculo aprendido para el perro entre la campana y la carne, resultando finalmente en un enlace S-R entre el estímulo condicionado (la campana) y la respuesta (salivación) sin la presencia del estímulo incondicionado (la carne). Surgieron evidencias de que el aprendizaje había ocurrido y que este aprendizaje resultó de condicionar a los perros para que asociaran dos objetos normalmente no relacionados, la campana y la carne.
Si bien los experimentos de Pavlov son ampliamente citados como evidencia de la existencia del condicionamiento clásico, es necesario desde la perspectiva del comportamiento organizacional preguntarse cómo se relaciona este proceso con las personas en el trabajo. Ivancevich, Szilagyi y Wallace proporcionan uno de esos ejemplos relacionados con el trabajo del condicionamiento clásico:
Una ilustración del acondicionamiento clásico en un entorno de trabajo sería un piloto de avión aprendiendo a usar un sistema de alerta recién instalado. En este caso el comportamiento a aprender es responder a una luz de advertencia que indique que el avión ha caído por debajo de una altitud crítica en una trayectoria de planeamiento asignada. La respuesta adecuada es aumentar la altitud del avión. El piloto ya sabe responder adecuadamente a la advertencia del entrenador para aumentar la altitud (en este caso diríamos que la advertencia del entrenador es un estímulo incondicionado y la acción correctiva de aumentar la altitud es una respuesta incondicionada). La sesión de entrenamiento consiste en que el entrenador avisa al piloto para que aumente la altitud cada vez que se encienda la luz de advertencia. A través de emparejamientos repetidos de la luz de advertencia con la advertencia del entrenador, el piloto finalmente aprende a ajustar la altitud del avión en respuesta a la luz de advertencia aunque el entrenador no esté presente. Nuevamente, la unidad de aprendizaje es una nueva conexión S-R, o hábito. 2
Si bien el condicionamiento clásico claramente tiene aplicaciones a situaciones laborales, particularmente en el área de formación y desarrollo, ha sido criticado por explicar solo una parte limitada del aprendizaje humano total. El psicólogo B. F. Skinner sostiene que el condicionamiento clásico se enfoca en comportamientos encuestados o reflexivos; es decir, se concentra en explicar en gran medida respuestas involuntarias que resultan de estímulos. 3 El aprendizaje más complejo no puede explicarse únicamente por el condicionamiento clásico. Como explicación alternativa, Skinner y otros han propuesto el modelo de condicionamiento operante del aprendizaje.
Acondicionamiento Operante
El enfoque principal del condicionamiento operante está en los efectos de los refuerzos, o recompensas, en los comportamientos deseados. Uno de los primeros psicólogos en examinar tales procesos fue J. B. Watson, contemporáneo de Pavlov, quien argumentó que el comportamiento está influenciado en gran medida por las recompensas que uno recibe como resultado de las acciones. 4 Esta noción se resume mejor en la ley de efectos de Thorndike. Esta ley establece que de varias respuestas que se hagan ante una misma situación, las que vayan acompañadas o seguidas de cerca por la satisfacción (refuerzo) tendrán más probabilidades de ocurrir; las que vayan acompañadas o seguidas de cerca por el malestar (castigo) tendrán menos probabilidades de ocurrir. 5
En otras palabras, postula que el comportamiento que conduce a resultados positivos o placenteros tiende a repetirse, mientras que el comportamiento que conduce a resultados negativos o castigos tiende a evitarse. De esta manera, los individuos aprenden respuestas apropiadas y aceptables a su entorno. Si atracamos repetidamente el pago de un empleado que habitualmente llega tarde, esperaríamos que ese empleado aprendiera a llegar lo suficientemente temprano para recibir el pago de un día completo.
Un modelo operante básico de aprendizaje se presenta en la Prueba 4.2. Hay tres conceptos importantes de este modelo:
Conducir. Un impulso es un estado interno de desequilibrio; es una necesidad sentida. Generalmente se cree que el impulso aumenta con la fuerza de la privación. Un impulso, o deseo, de aprender debe estar presente para que se lleve a cabo el aprendizaje. Por ejemplo, no poder pagar actualmente la casa que deseas es probable que te lleve a una unidad por más dinero para comprar tu casa deseada. Vivir en una choza estropeada es probable que aumente este impulso en comparación con vivir en un bonito apartamento.
Hábito. Un hábito es el vínculo experimentado o conexión entre estímulo y respuesta. Por ejemplo, si una persona aprende con el tiempo que comer satisface el hambre, se desarrollará un fuerte vínculo estímulo-respuesta (comer hambre). Los hábitos determinan así los comportamientos, o cursos de acción, que elegimos.
Refuerzo o recompensa. Esto representa los comentarios que reciben los individuos como resultado de la acción. Por ejemplo, si como vendedor te dan un bono por mayores ventas y planeas usar el dinero para comprar la casa que siempre has querido, esto reforzará los comportamientos que creías que llevaron a mayores ventas, como sonreír a los clientes, repetir su nombre durante la presentación, y así sucesivamente.
Un estímulo activa la motivación de un individuo a través de su impacto en el impulso y el hábito. Cuanto más fuerte es el impulso y el hábito ( vínculo S-R), más fuerte es la motivación para comportarse de cierta manera. Derivado de este comportamiento, suceden dos cosas. Primero, el individuo recibe retroalimentación que reduce la unidad original. Segundo, el individuo fortalece su creencia en la veracidad del vínculo S-R en la medida en que resultó exitoso. Es decir, si la respuesta de uno al estímulo satisfacía el impulso o la necesidad de uno, el individuo llegaría a creer más fuertemente en la idoneidad de la conexión S-R particular y respondería de la misma manera en circunstancias similares.
Un ejemplo aclarará este punto. Varios intentos recientes de capacitar a trabajadores crónicamente desempleados han utilizado un sistema de pago diario en lugar de sistemas semanales o mensuales. La razón principal de esto es que los trabajadores, que no tienen un historial de trabajo, pueden ver más rápidamente la relación entre venir a trabajar y recibir salarios. Un enlace S-R se desarrolla más rápidamente debido a la frecuencia del refuerzo, o recompensa.
Operante versus Acondicionamiento Clásico
El condicionamiento operante se puede distinguir del acondicionado clásico en al menos dos formas. 6 Primero, los dos enfoques difieren en lo que se cree que causa cambios en el comportamiento. En el condicionamiento clásico, se piensa que los cambios en el comportamiento surgen a través de cambios en los estímulos, es decir, una transferencia de un estímulo incondicionado a un estímulo condicionado. En el condicionamiento operante, por otro lado, se piensa que los cambios en el comportamiento resultan de las consecuencias del comportamiento previo. Cuando el comportamiento no ha sido recompensado o ha sido castigado, no esperaríamos que se repita.
En segundo lugar, los dos enfoques difieren en el papel y la frecuencia de las recompensas. En el condicionamiento clásico, el estímulo incondicionado, actuando como una especie de recompensa, se administra durante cada prueba. En contraste, en el condicionamiento operante la recompensa resulta solo cuando los individuos eligen la respuesta correcta. Es decir, en el condicionamiento operante, los individuos deben operar correctamente en su entorno antes de recibir una recompensa. La respuesta es instrumental en la obtención de la recompensa deseada.
Teoría del Aprendizaje Social
El último modelo de aprendizaje que debemos examinar es la teoría del aprendizaje social del psicólogo Albert Bandura. La teoría del aprendizaje social se define como el proceso de moldear el comportamiento a través de la interacción recíproca de las cogniciones, el comportamiento y el entorno de una persona. 7 Esto se hace a través de un proceso que Bandura llama determinismo recíproco. Este concepto implica que las personas controlan su propio entorno (por ejemplo, al dejar el trabajo) tanto como el ambiente controla a las personas (por ejemplo, ser despedidas). Así, el aprendizaje se ve como un proceso más activo e interactivo en el que el alumno tiene al menos algún control.
La teoría del aprendizaje social comparte muchas de las mismas raíces que el condicionamiento operante. Al igual que Skinner, Bandura sostiene que el comportamiento está al menos en parte controlado por señales y consecuencias ambientales, y Bandura utiliza el comportamiento observable (a diferencia de actitudes, sentimientos, etc.) como la principal unidad de análisis. Sin embargo, a diferencia del condicionamiento operante, la teoría del aprendizaje social postula que los procesos cognitivos o mentales afectan nuestra respuesta a las señales ambientales.
La teoría del aprendizaje social tiene cuatro elementos centrales: atención, retención, reproducción e incentivos. Antes de que alguien pueda aprender algo, debe notar o prestar atención a lo que se va a aprender. Por ejemplo, probablemente no aprenderías mucho como estudiante en ninguna clase a menos que prestes atención a la información transmitida por el texto o instructor. La retención es el proceso por el cual lo que has notado se codifica en tu memoria. La reproducción implica la traducción de lo que se registró en tu mente en acciones o comportamientos manifiestos. Obviamente, cuanto mayor sea el nivel de atención y mayor sea la retención, mejor será la reproducción de lo aprendido. Por último, los incentivos pueden influir en los tres procesos. Por ejemplo, si eres recompensado (digamos, elogiado) por prestar atención, vas a prestar más atención. Si te recompensan por recordar lo que estudiaste (digamos, buenas calificaciones), conservarás más. Si te recompensan por reproducir lo que aprendiste (digamos, una promoción para motivar efectivamente a tus subordinados), producirás ese comportamiento más.
Un elemento central de esta teoría es el concepto de aprendizaje vicario. El aprendizaje vicario es el aprendizaje que tiene lugar a través de la imitación de otros modelos a seguir. Es decir, observamos y analizamos lo que hace otra persona y las consecuencias resultantes. Como resultado, aprendemos sin tener que experimentar el fenómeno de primera mano. Así, si vemos a un compañero empleado siendo disciplinado o despedido por ser disruptivo en el lugar de trabajo, podríamos aprender a no ser disruptivos nosotros mismos. Si vemos que los regalos generalmente se dan con la mano derecha en Medio Oriente, podríamos dar regalos de esa manera nosotros mismos.
Un modelo de procesos de aprendizaje social se muestra en la Prueba 4.4. Como se puede ver, tres factores, la persona, el entorno y el comportamiento, interactúan a través de procesos como el aprendizaje indirecto, las representaciones simbólicas y el autocontrol para causar comportamientos aprendidos reales.
Influencias principales en el aprendizaje. A partir de este trabajo, es posible a modo de resumen identificar varios factores generales que pueden potenciar nuestros procesos de aprendizaje. El deseo de un individuo de aprender, el conocimiento de fondo de una materia y la duración del período de aprendizaje son algunos de los componentes de un ambiente de aprendizaje. Filley, House y Kerr identifican cinco influencias principales en la efectividad del aprendizaje. 8
Extraído en gran parte de la literatura sobre ciencias del comportamiento y psicología, investigaciones sustanciales indican que la efectividad del aprendizaje aumenta considerablemente cuando los individuos tienen una alta motivación para aprender. A veces nos encontramos con estudiantes que trabajan día y noche para completar un trabajo de término que les sea de interés, mientras que escribir un trabajo de término poco interesante puede posponerse hasta el último minuto posible. La máxima transferencia de conocimiento se logra cuando un estudiante o empleado está motivado a aprender por una alta necesidad de conocer.
Evidencia considerable también demuestra que podemos facilitar el aprendizaje al proporcionar a las personas comentarios sobre su desempeño. El conocimiento de los resultados sirve a una función giroscópica, mostrando a los individuos donde son correctos o incorrectos y amueblándolos con la perspectiva para mejorar. La retroalimentación también sirve como un importante reforzador positivo que puede mejorar la disposición o el deseo de aprender de un individuo. Los estudiantes a los que su profesor les dice cómo se desempeñaron en un examen y qué podrían hacer para mejorar la próxima vez probablemente estudien más duro.
En muchos casos, el aprendizaje previo puede aumentar la capacidad de aprender nuevos materiales o tareas al proporcionar los antecedentes necesarios o los materiales de base. En matemáticas, la multiplicación es más fácil de aprender si se ha dominado la suma. Estos efectos beneficiosos del aprendizaje previo sobre el aprendizaje actual tienden a ser mayores cuando las tareas previas y las tareas actuales exhiben conexiones similares de estímulo-respuesta. Por ejemplo, la mayoría de los astronautas seleccionados para el programa espacial han tenido años de experiencia previa volando aviones. Se supone que su experiencia previa y habilidad desarrollada facilitarán el aprendizaje a volar los vehículos altamente técnicos, aunque algo similares.
Otra influencia en el aprendizaje se refiere a si los materiales a aprender se presentan en su totalidad o en partes, aprendizaje completo versus parcial. 9 La evidencia disponible sugiere que cuando una tarea consiste en varios deberes distintos y no relacionados, el aprendizaje parcial es más efectivo. Cada tarea debe aprenderse por separado. Sin embargo, cuando una tarea consiste en varias partes integradas y relacionadas (como el aprendizaje de los componentes de una máquina pequeña), el aprendizaje completo es más apropiado, ya que asegura que no se pasa por alto ni se subenfatiza la relación importante entre las partes, así como la secuenciación adecuada de las partes.
La mayor influencia final en el aprendizaje pone de manifiesto las ventajas y desventajas de las sesiones de entrenamiento concentradas frente a las distribuidas. La investigación sugiere que la distribución de la práctica —períodos cortos de aprendizaje en intervalos establecidos— es más efectiva para aprender habilidades motoras que para aprender habilidades verbales o cognitivas. La práctica distribuida también parece facilitar el aprendizaje de material muy difícil, voluminoso o tedioso. Cabe señalar, sin embargo, que la práctica concentrada parece funcionar bien donde se requiere conocimiento para completar la tarea. Al parecer, el esfuerzo concentrado en breves duraciones proporciona un enfoque sinérgico de movimiento para la resolución de problemas.
Si bien hay acuerdo general en que estas influencias son importantes (y están bajo el control de la gestión en muchos casos), no pueden sustituir la falta de un sistema de refuerzo adecuado. De hecho, el refuerzo es ampliamente reconocido como la clave para un aprendizaje efectivo. Si los gerentes se preocupan por provocar comportamientos deseados de sus subordinados, es esencial un conocimiento de las técnicas de refuerzo.
expandiéndose por todo el mundo
Aprendiendo a ser efectivos en el extranjero
General Motors ha aprendido por experiencia que vale la pena no que los directivos aprendan solo por experiencia cómo funcionar de manera efectiva mientras trabajan en países extranjeros. La gestión de asignaciones de expatriados en lugares difíciles cobró vida gracias a las experiencias de Richard Pennington, jefe de movilidad global de General Motors para la región EMEA (Europa, Medio Oriente y África). Conoce por experiencia algunas de las cosas que suelen ir bien, así como algunas de las que no, y ha aprendido lecciones al trasladar empleados a lugares como Uzbekistán. Esto cobró importancia cuando la compañía asumió una nueva operación de fabricación de motores en la capital, Tashkent, así como una planta de fabricación existente en Andiján. Los objetivos eran los mismos que para la mayoría de los proyectos de movilidad global: llevar a las personas adecuadas al lugar correcto en el momento adecuado por el costo adecuado. El enfoque general fue Acción—Plan—Do—Check. Pennington instó a los posibles candidatos a la reubicación a no ser excesivamente dependientes en Internet y, de ser posible, a ir a ver por sí mismos. “Nada mejor que ir a un lugar, particularmente a una ubicación dura, usted mismo”, dice. Pennington también enfatiza la importancia de seleccionar proveedores sobre el terreno cuidadosamente, incluso si ya tiene una red de proveedores existentes. Las relaciones sólidas en la ubicación del anfitrión son de suma importancia. En ubicaciones difíciles, es particularmente importante que el personal local de recursos humanos, finanzas y legal trabaje con usted de manera proactiva, ya que realizar pagos en el momento adecuado puede ser crítico. Igualmente, la formación cultural y los proveedores de idiomas son esenciales.
Estos programas de capacitación involucran una amplia variedad de métodos de enseñanza. La información fáctica puede transmitirse a través de conferencias o material impreso. Se aprende información más sutil a través de juegos de roles, estudios de casos y simulaciones.
La investigación sobre la formación intercultural sugiere que cuanto más involucrados estén los participantes en la capacitación, más aprendan, y que cuanto más practiquen o simulen nuevos comportamientos que necesiten dominar en el entorno extranjero, más efectivos serán en situaciones reales.
Los resultados para GM han sido impresionantes. La mayoría de las empresas que no brindan capacitación intercultural a sus empleados enviados en asignaciones internacionales experimentan tasas de fracaso de alrededor del 25 por ciento, y cada falla o devolución anticipada cuesta a la compañía en promedio $150,000. GM tiene una tasa de fallas de menos del 1 por ciento. También, en el caso de GM, la capacitación se ha extendido a la familia del gerente y ha ayudado a esposos e hijos reacios a aceptar más fácilmente, si no abrazar, la asignación extranjera.
Fuentes: F. Furlie, “Asignaciones internacionales: Gestionar el cambio y la complejidad”, Relocate Global, 23 de septiembre de 2015, www.relocatemagazine.com/art... l-asignaciones- gestión-cambio-y-complejidad; J. Lublin. “Las empresas utilizan la capacitación intercultural para ayudar a sus empleados a adaptarse en el extranjero”. Wall Street Journal, 4 de agosto de 2004 p. B1.
comprobación de concepto
- ¿Cómo se puede usar la teoría del aprendizaje para cambiar comportamientos?
- Definir el condicionamiento clásico y diferenciarlo del condicionamiento operante.
- ¿Qué es la teoría del aprendizaje social?
1. Rose E. Spielman, Kathryn Dumper, William Jenkins, Arlene Lacombe, Marilyn Lovett y Marion Perlmutter, Psicología (Houston: OpenStax, 2015).
2. J. M. Ivancevich, A. D. Szilagyi, y M. Wallace, Comportamiento Organizacional y Desempeño (Glenview, Ill. : Scott, Foresman, 1977), p. 80.
3. B. F. Skinner, “Comportamiento operante”, Psicólogo estadounidense, 1963, 18, pp. 503—515.
4. J. B. Watson, Comportamiento: una introducción a la psicología comparada (Nueva York: Holt, Rinehart y Winston, 1914).
5. E. L. Thorndike, Inteligencia Animal (Nueva York: Macmillan, 1911), p. 244.
6. F. Luthans, et. al., Comportamiento Organizacional 13ª Edición (Charlotte: Information Age Publishing, 2016).
7. A. Bandura, Teoría del Aprendizaje Social (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977).
8. A. Filley, R. J. House, y S. Kerr, Proceso Gerencial y Comportamiento Organizacional (Glenview, III.: Scott, Foresman, 1975).
9. E. J. McCormick y D. Illgen, Psicología Industrial 8ª edición (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1984). 10. B. M. Bass y J. Vaughn, Capacitación en la industria: La gestión del aprendizaje (Belmont, Ca.: Wadsworth, 1966); G. Wexley y G. P. Latham, Desarrollo y capacitación de recursos humanos en las organizaciones, tercera edición (Pearson: 2002); y G. P. Latham, “Recursos humanos Formación y Desarrollo”, en M. Rosenzweig y L. W. Porter, eds., Annual Review of Psychology (Palo Alto: Annual Reviews, 1988), pp. 545—581.
Exhibición 4.2 El desarrollo de la teoría moderna del aprendizaje conductual (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)
Prueba 4.3 Acondicionamiento clásico versus operante (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)
Exhibición 4.4 Un modelo básico de aprendizaje social Fuente: Adaptado de “Un enfoque de aprendizaje social para el manejo conductual: conductistas radicales 'Mellowing Out '”, de Robert Kreitner et al. Dinámica Organizacional. (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY- NC-SA 4.0)
Exhibe 4.5 Señal de stop en Quebec ¿Tu aprendizaje previo te llevaría a hacer una parada completa mientras conduces en Quebec, justo al norte del estado de Nueva York? (Crédito: Joe Schlabotnik/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))