17.2: Una introducción a la gestión de recursos humanos
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¿Cuál ha sido la evolución de la gestión de recursos humanos (HRM) a lo largo de los años y cuál es el valor actual que aporta a una organización?
La gestión de recursos humanos a lo largo de los años ha servido para muchos propósitos dentro de una organización Desde sus inicios como una función principalmente del tipo de cumplimiento, se ha expandido y evolucionado a su estado actual como un motor clave del desarrollo del capital humano. En el libro HR From the Outside In (Ulrich, Younger, Brockbank, Younger, 2012), los autores describen la evolución del trabajo de recursos humanos en “ondas”. La ola 1 se centró en el trabajo administrativo del personal de recursos humanos, como los términos y condiciones de trabajo, la prestación de servicios de recursos humanos y el cumplimiento normativo. Este lado administrativo todavía existe en RRHH hoy en día, pero a menudo se logra de manera diferente a través de la tecnología y soluciones de outsourcing. La calidad de los servicios de recursos humanos y la credibilidad de RRHH provinieron de la capacidad de ejecutar procesos administrativos y resolver problemas administrativos de manera efectiva. Wave 2 se centró en el diseño de áreas innovadoras de práctica de recursos humanos como compensación, aprendizaje, comunicación y abastecimiento. Los profesionales de RRHH en estas áreas de práctica comenzaron a interactuar y compartir entre ellos para construir un enfoque consistente en la gestión de recursos humanos. La credibilidad de RRHH en Wave 2 vino de la entrega de soluciones de recursos humanos de mejores prácticas.
Wave 3 HR, en los últimos 15 a 20 años más o menos, se ha centrado en la integración de la estrategia de recursos humanos con la estrategia general de negocios. Los recursos humanos comenzaron a analizar adecuadamente la estrategia de negocio para determinar en qué prioridades de recursos humanos trabajar y cómo usar mejor los recursos. RRHH comenzó a ser un verdadero socio para el negocio, y la credibilidad de RRHH dependía de que HR tuviera un asiento en la mesa cuando el negocio estaba teniendo discusiones estratégicas. En Wave 4, RRHH sigue siendo socio del negocio, pero también se ha convertido en una práctica competitiva para responder a las condiciones externas del negocio. RRHH busca fuera de sus organizaciones a clientes, inversionistas y comunidades para definir el éxito, en forma de participación de los clientes, confianza de los inversores y reputación de la comunidad. La credibilidad de RRHH se define así en términos de su capacidad para soportar e impulsar estas métricas externas. Si bien cada “ola” de evolución de RRHH es importante y debe manejarse de manera efectiva, es la perspectiva “afuera adentro” la que permite que la función de gestión de recursos humanos brille a través de la reputación externa y los éxitos de la organización.
atrapando el espíritu emprendedor
Subcontratación de recursos humanos—emprendedoras
Los recursos humanos son una función clave dentro de cualquier empresa, pero no todas las empresas son capaces de pagar o justificar personal de recursos humanos de tiempo completo. Durante la última década, la externalización de recursos humanos se ha convertido en una buena decisión de negocio para muchas pequeñas empresas cuyo personal actual no tiene el ancho de banda o la experiencia para asumir los riesgos de los problemas de relaciones con los empleados, beneficios y nómina, o responsabilidades de cumplimiento de recursos humanos. Esto ha llevado a muchos profesionales de recursos humanos a probar sus habilidades empresariales en las áreas de outsourcing de recursos humanos y “recursos humanos fraccionarios”.
La externalización de recursos humanos es muy utilizada por las empresas más pequeñas (y a menudo también las grandes) para cubrir tareas como beneficios y gestión de nóminas. Se trata de un área que ha sido subcontratada a terceros desde hace muchos años. Más reciente es la tendencia a tener recursos “fraccionarios de recursos humanos” para ayudar con el cumplimiento diario/semanal/mensual de recursos humanos, las relaciones con los empleados y los problemas de gestión del talento que las empresas deben abordar. Fractional HR es una industria en crecimiento, y se ha convertido en la oferta de servicios de muchas empresas emprendedoras de recursos humanos. RR.HH. fraccional es esencialmente como suena, es la oferta de servicios de recursos humanos a una empresa a tiempo parcial o intermitente cuando la empresa puede no ser capaz de justificar el costo de un recurso de recursos de recursos humanos a tiempo completo. Un profesional de recursos humanos puede estar disponible en el sitio por un número específico de horas o días semanales o mensuales, dependiendo de las necesidades y el presupuesto de la compañía. El profesional de recursos humanos maneja todo, desde problemas de cumplimiento de recursos humanos y capacitación hasta soporte de problemas de empleados Además, para las empresas que están interesadas en el desarrollo de los empleados, el recurso de recursos humanos puede impulsar los procesos de gestión del talento, como la gestión del desempeño, la planificación de sucesión, la capacitación y el desarrollo, para las empresas que requieren algo más que servicios básicos de cumplimiento de recursos humanos.
¿Cómo decide un líder empresarial si es necesaria la externalización de recursos humanos? Generalmente hay dos factores que impulsan a un líder a considerar la subcontratación fraccionaria de recursos humanos o recursos humanos: tiempo y riesgo. Si un líder pasa demasiado tiempo en temas de recursos humanos y relaciones con los empleados, puede decidir que es una compensación inteligente externalizar estas tareas a un profesional. Además, el riesgo inherente a algunos temas de recursos humanos puede ser muy grande, por lo que la amenaza de tener una demanda o sentir que la empresa está expuesta puede llevar a la compañía a buscar ayuda de un profesional fraccional de recursos humanos.
Los emprendedores de RRHH han aprovechado al máximo esta importante tendencia, que muchos dicen que probablemente continuará a medida que las pequeñas empresas crezcan y las grandes empresas decidan descargar el trabajo de RRHH a terceros. Algunas empresas de recursos humanos ofrecen recursos humanos fraccionarios como parte de sus servicios de recursos humanos establecidos, además de apoyo a nómina y beneficios, compensación y otro soporte programático de recursos humanos. Tener un recurso fraccional de recursos humanos implementado a menudo iluminará la necesidad de otros servicios de recursos humanos y compilaciones de programas, que generalmente son compatibles con esas mismas empresas. Ya sea que sea un profesional de recursos humanos individual o tenga una pequeña compañía de profesionales y consultores de recursos humanos, la subcontratación fraccionada de recursos humanos y recursos humanos puede ser un modelo de negocio muy viable y financieramente gratificante. También puede ser muy gratificante personalmente, ya que el profesional de recursos humanos permite que las empresas más pequeñas crezcan y prosperen, sabiendo que su cumplimiento de recursos humanos y sus procesos están cubiertos.
Preguntas de Discusión
- ¿En qué momento una empresa debería considerar incorporar un recurso de recursos humanos a tiempo completo en lugar de usar un recurso fraccional de recursos humanos? ¿Qué preguntas debe hacerse la empresa?
La gestión de recursos humanos proporciona valor a una organización, en gran medida, a través de su gestión del ciclo de vida general de los empleados que siguen, desde la contratación y la incorporación, hasta la gestión del desempeño y el desarrollo del talento, hasta transiciones como el cambio de trabajo y promoción, a la jubilación y salida. El capital humano es una ventaja competitiva clave para las empresas, y aquellos que utilizan a sus socios de recursos humanos de manera efectiva para impulsar su estrategia de capital humano cosecharán los beneficios.
La gestión de recursos humanos incluye el liderazgo y la facilitación de las siguientes áreas clave del proceso del ciclo de vida:
- Cumplimiento de los recursos humanos
- Selección, contratación e incorporación de empleados
- Gestión del desempeño
- Recompensaciones y beneficios
- Desarrollo del talento y planeación de sucesión
Los recursos humanos se encargan de impulsar la estrategia y las políticas en estas áreas para que estén de acuerdo y apoyen la estrategia general de negocios. Cada una de estas áreas proporciona un beneficio clave a la organización e impacta la propuesta de valor de la organización a sus empleados.
comprobación de concepto
- ¿De qué manera usualmente interactúas con los recursos humanos?