17.3: Gestión de Recursos Humanos y Cumplimiento

¿Cómo agrega valor a una organización el rol de cumplimiento de recursos humanos de RRHH?

El cumplimiento de los recursos humanos es un área que se remonta al origen mismo de la función de recursos humanos, a las funciones administrativas y regulatorias. El cumplimiento sigue siendo un área muy importante que maneja RRHH, y existen numerosas regulaciones y leyes que rigen la relación laboral. Los profesionales de recursos humanos deben ser capaces de entender y navegar por estas leyes para ayudar a sus organizaciones a seguir cumpliendo y evitar tener que pagar multas o sanciones. La amenaza adicional de daño reputacional a la organización es otra razón por la que RR. HH. debe estar al tanto y alertar de cualquier posible brecha en el cumplimiento.

Algunos de los ejemplos más comunes de leyes y regulaciones que rigen la relación empleador-empleado incluyen los siguientes (SHRM.org):

• Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA)
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
• Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)
• Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)
• Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA)
• Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN)

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) de 1967 protege a las personas mayores de 40 años de edad contra la discriminación laboral basada en la edad. Estas protecciones aplican tanto a los empleados como a los solicitantes de empleo. También hace ilegal discriminar por edad con respecto a cualquier término de empleo, como contratación, despido, ascenso, despido, compensación, prestaciones, asignaciones laborales y capacitación.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990 prohíbe a los empleadores privados, gobiernos estatales y locales, agencias de empleo y sindicatos discriminar a personas calificadas con discapacidades. La ADA define a un individuo con una discapacidad como una persona que: 1) tiene un impedimento mental o físico que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, 2) tiene un registro de dicha discapacidad, o 3) se considera que tiene tal discapacidad. Se requiere que un empleador haga ajustes razonables a la discapacidad conocida de un solicitante o empleado calificado si no impondría una “dificultad indebida” a la operación del negocio del empleador.

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) de 1938 establece el salario mínimo, el pago de horas extras, el mantenimiento de registros y las normas de empleo juvenil que afectan a los trabajadores de tiempo completo y medio tiempo en el sector privado y en los gobiernos federal, estatal y local. Se aplican reglas especiales al empleo de los gobiernos estatales y locales que involucran actividades de protección contra incendios y aplicación de la ley, servicios de voluntariado y tiempo libre compensatorio en lugar del pago de horas extras en efectivo.

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de 1993 faculta a los empleados elegibles a tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el trabajo en un periodo de 12 meses por razones familiares y médicas especificadas. FMLA se aplica a todas las agencias públicas, incluidos los empleadores estatales, locales y federales, las agencias locales de educación (escuelas) y los empleadores del sector privado que emplearon a 50 o más empleados en 20 o más semanas laborales en el año calendario actual o anterior, incluidos los empleadores conjuntos y los sucesores de empleadores cubiertos.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1947 extiende derechos a muchos empleados del sector privado, incluido el derecho de sindicación y negociación colectiva con su empleador. Los empleados amparados por la ley están protegidos de ciertos tipos de mala conducta patronal y sindical y tienen derecho a intentar formar un sindicato donde no exista ninguno.

La Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento al Trabajador (WARN) de 1988 cubre generalmente a los empleadores con 100 o más empleados, sin contar a los que hayan trabajado menos de seis meses en los últimos 12 meses y a los que trabajen un promedio inferior a 20 horas semanales. Las entidades regulares de gobierno federal, estatal y local que prestan servicios públicos no están cubiertas. WARN protege a los trabajadores, sus familias y comunidades al exigir a los empleadores que notifiquen 60 días naturales antes del cierre de plantas y despidos masivos.

Estos son solo algunos de los estatutos federales regulatorios clave, regulaciones y orientación que los profesionales de recursos humanos necesitan entender para confirmar el cumplimiento organizacional. Para obtener información adicional sobre los recursos de cumplimiento de recursos humanos, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) en SHRM.org mantiene una gran cantidad de recursos para el profesional de recursos humanos y los negocios que apoyan.

Para garantizar la gestión y supervisión exitosas de las muchas reglas y regulaciones de cumplimiento, el equipo de recursos humanos debe utilizar las mejores prácticas para informar y responsabilizar a los empleados de las prácticas de cumplimiento de recursos humanos. Algunas de estas mejores prácticas incluyen educación y capacitación, documentación y auditoría. Cada uno de estos se describe con mayor detalle, y ayudará a RR. HH. a lograr su importante objetivo de mantener el cumplimiento de los recursos humanos para la organización.

La educación y capacitación en las áreas de cumplimiento y derecho laboral es fundamental para garantizar que se sigan todas las leyes y regulaciones aplicables. Estas leyes pueden cambiar de año en año, por lo que los profesionales de recursos humanos de la organización necesitan asegurarse de que se dedican a la educación y capacitación continuas. No solo es imperativo que el profesional de RRHH reciba capacitación. En muchas organizaciones, los gerentes reciben capacitación sobre reglas y regulaciones clave (como FMLA o ADA, por nombrar algunas) para que tengan una base de conocimiento al tratar situaciones de empleados y áreas de riesgo potenciales. Los recursos humanos y la gerencia deben asociarse para garantizar la alineación en los temas de cumplimiento, especialmente cuando existe el riesgo de que una situación de empleado entre en el territorio de la regulación de cumplimiento. Consulte la Tabla\(\PageIndex{1}\) para obtener una lista parcial de las leyes laborales federales por número de empleados, tal como se muestra en el sitio web de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos.

Tabla\(\PageIndex{1}\): Leyes Federales del Trabajo por Número de Empleados.

Leyes Federales del Trabajo por Número de Empleados
Ley de Alivio al Contribuyente Estadounidense de 2012
Ley de Protección al Crédito al Consumidor de 1968
Ley de Protección del Polígrafo Empleado de 1988
Ley de Seguridad de Ingresos por Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA)
Ley de Igualdad Salarial de 1963
Ley de Transacciones de Crédito Justas y Precisas de 2003 (FACT)
Ley de Informes de Crédito Justos de 1969
Ley de Normas Laborales Justas de 1938
Ley Federal de Aportaciones al Seguro de 1935 (Seguridad Social) (FICA)
Ley de Portabilidad y Rendición de Cuentas de Seguros Médicos de 1996 (si una empresa ofrece beneficios) (HIPPA)
Ley de Reforma y Control Migratorio de 1986
Estas leyes federales cubren a todos los empleados de todas las organizaciones. Varios otros factores pueden aplicarse para determinar la cobertura patronal, como si el empleador es público o privado, si el empleador ofrece un seguro médico y si el empleador utiliza a un tercero para realizar verificaciones de antecedentes. Fuente: sitio web de SHRM, https://www.shrm.org/, consultado el 20 de octubre de 2018.

Mesa\(\PageIndex{1}\). (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC-BY 4.0)

La documentación de las reglas y regulaciones, en forma de manual de empleados, puede ser uno de los recursos más importantes que RRHH puede proporcionar a la organización para mitigar el riesgo de cumplimiento. El manual debe actualizarse periódicamente y detallar las políticas y procedimientos de la organización y cómo se van a llevar a cabo los negocios. El asesor jurídico deberá revisar dicha documentación antes de ser distribuida para asegurarse de que esté actualizada y apropiada para la audiencia.

La programación de auditorías de cumplimiento de RRHH debe ser parte de la estrategia general de la compañía para evitar riesgos legales. El incumplimiento puede causar un enorme riesgo financiero y reputacional a una empresa, por lo que es importante contar con auditorías que prueben los controles y la preparación de la organización. Cuando la función de recursos humanos toma la iniciativa en la implementación de auditorías y otras mejores prácticas, crean un valor real para la organización.

comprobación de concepto

1. ¿Qué proporciona un manual del empleado a una organización?