18.4: Efectos de amortiguación del estrés relacionado con el trabajo

3. ¿Cómo minimizan los gerentes y las organizaciones las consecuencias disfuncionales del comportamiento estresante?

Hemos visto en la discusión anterior cómo una variedad de factores organizacionales y personales influyen en la medida en que los individuos experimentan estrés en el trabajo. Aunque se han identificado muchos factores, o factores estresantes, su efecto en los resultados psicológicos y conductuales no siempre es tan fuerte como podríamos esperar. Esta falta de una relación directa estresor-resultado sugiere la existencia de posibles variables moderadoras que amortiguan los efectos de los estresores potenciales en los individuos. Investigaciones recientes han identificado dos amortiguadores de este tipo: el grado de apoyo social que recibe el individuo y el grado general del individuo de lo que se llama resistencia. Ambos se indican en la Figura 18.1.2

Apoyo Social

Primero, consideremos el apoyo social. El apoyo social es simplemente la medida en que los miembros de la organización sienten que se puede confiar en sus compañeros, están interesados en el bienestar de los demás, se respetan unos a otros y tienen un genuino respeto positivo mutuo. Cuando el apoyo social está presente, los individuos sienten que no están solos ya que enfrentan los factores estresantes más prevalentes. La sensación de que los que te rodean realmente se preocupan por lo que te sucede y están dispuestos a ayudar reduce la gravedad de los posibles factores estresantes y conduce a efectos secundarios menos dolorosos. Por ejemplo, el apoyo familiar puede servir como amortiguador para los ejecutivos en asignación en un país extranjero y puede reducir el estrés asociado con el ajuste intercultural.

Gran parte de la investigación más rigurosa sobre los efectos amortiguadores del apoyo social sobre el estrés proviene del campo de la medicina, pero tiene relevancia para el comportamiento organizacional. En una serie de estudios médicos, se encontró consistentemente que el alto apoyo de pares redujo los resultados negativos de eventos potencialmente estresantes (cirugía, pérdida de trabajo, hospitalización) y aumentó los resultados positivos. Estos resultados señalan claramente la importancia del apoyo social para el bienestar individual. Estos resultados también indican que los gerentes deben ser conscientes de la importancia de construir grupos de trabajo cohesivos y solidarios, particularmente entre los individuos que están más sujetos a estrés.

liderazgo gerencial

Desconectarse de la cultura laboral “Siempre encendida”

Es muy raro que estés a más distancia de un brazo de tu smartphone. Te pones ansioso cuando no hay Wi-Fi en una habitación de hotel, y si tu batería se está agotando, el estrés se dispara por las nubes solo imaginando lo que podrías perderte. Todas estas tensiones, combinadas con una creciente demanda de ser alcanzable para su trabajo, pueden relacionarse con el alto estrés y otros efectos negativos para la salud.

Muchos lugares de trabajo, como los profesionales médicos, tienen una gran importancia para la tasa de respuesta que emplean. Otros, tales equipos de ventas, pueden requerir ciertos tiempos de respuesta a correos electrónicos, llamadas o mensajes de texto, con explicación de por qué no se lograron. Según el reciente estudio de la Academia de Gestión, “los empleados cuentan un promedio de 8 horas a la semana respondiendo correos electrónicos relacionados con el trabajo después de salir de la oficina”. Esto también podría incluir llevar regularmente el trabajo a casa o trabajar mientras está en horario libre programado y vacaciones, y todo puede causar estrés y falta de sueño y reducir en gran medida la concentración y el compromiso durante el horario de oficina.

En el Reino Unido, las encuestas han descubierto el impacto de la tecnología, con 72.4 por ciento de los encuestados admitiendo que estaban realizando tareas laborales fuera del horario regular de trabajo (https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/). Aumentar el estrés y los posibles efectos negativos es cuando se está accediendo a los teléfonos inteligentes: principalmente antes de acostarse y justo cuando despiertan. Sentirse aturdido por la mañana y no dormir bien por la noche podría deberse a la exposición a teléfonos celulares, computadoras y televisores durante las dos horas antes de acostarse. Otros estudios también han demostrado que la luz azul de los dispositivos puede alterar los ritmos circadianos y el reloj interno ayuda a determinar cuándo dormir y cuándo despertar. (https://www.sciencenewsforstudents.o...sabotage-sleep)

Otros países fuera de Estados Unidos han cambiado sus formas e implementado políticas para contrarrestar la norma cultural “siempre activa” que invade el lugar de trabajo moderno. A partir del 1 de enero de 2017, los empleados franceses tienen ahora una nueva ley con el “derecho a desconectar”. Esta ley permite a los empleados alejarse de su tecnología de teléfonos inteligentes y no permite a los empleadores despedir a personas que no responden a consultas relacionadas con el trabajo mientras están fuera del cargo.

Preguntas:

1. ¿Cuáles son algunas formas como nuevo manager en las que puedes ayudar a impactar positivamente a tu nuevo equipo para contrarrestar la mentalidad “siempre activa”?
2. ¿Cuáles son algunos comportamientos negativos en el lugar de trabajo que podrían surgir de promover una cultura laboral “siempre activa”?

Fuentes:

S. Caldwell, “Revelado: Cómo la cultura siempre activa de Gran Bretaña está afectando realmente a los empleados”, Business Advice, 15 de mayo de 2018, https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/

J. M. O'Connor, “La cultura siempre encendida de los teléfonos inteligentes, apáguela”, Forbes, 8 de septiembre de 2017, https://www.forbes.com/sites/forbesc.../#236c2e7521c0

M. Cocina, “Cómo desconectar de la cultura laboral 'Siempre encendida'”, The Wall Street Journal, 5 de octubre de 2018, https://www.wsj.com/articles/how-to-...s&page=1&pos=2

M. Wall, “Estrés de teléfonos inteligentes: ¿Eres víctima de la cultura 'siempre encendida'? ,” BBC, 14 de agosto de 2014, https://www.bbc.com/news/business-28686235.

Robustez

El segundo moderador del estrés es la resistencia. La resistencia representa una colección de características de personalidad que involucran la capacidad de uno para transformar perceptualmente o conductivamente los estresores negativos en desafíos positivos. Estas características incluyen un sentido de compromiso con la importancia de lo que se está haciendo, un locus interno de control (como se señaló anteriormente) y un desafío de sentido de vida. En otras palabras, las personas caracterizadas por la resistencia tienen un claro sentido de hacia dónde van y no son fácilmente disuadidas por obstáculos. La presión de la frustración de la meta no los disuade, porque se invierten en la situación y avanzan. En pocas palabras, se trata de personas que se niegan a darse por vencidas.

Diversos estudios de resistencia apoyan la importancia de esta variable como moderador del estrés. Un estudio entre gerentes encontró que aquellos caracterizados por la resistencia eran mucho menos susceptibles a la enfermedad después de un estrés prolongado. Y un estudio entre estudiantes universitarios encontró que la resistencia se relacionaba positivamente con las percepciones de que los factores estresantes potenciales eran en realidad desafíos a enfrentar. Así, factores como la resistencia individual y el grado de apoyo social deben ser considerados en cualquier modelo del proceso de estrés.

Consecuencias del estrés relacionado con el trabajo

Al explorar las principales influencias sobre el estrés, se señaló que la intensidad con la que una persona experimenta estrés es una función de factores organizacionales y factores personales, moderados por el grado de apoyo social en el ambiente laboral y por la resistencia. Llegamos ahora a un examen de las principales consecuencias del estrés relacionado con el trabajo. Aquí intentaremos responder al “¿y qué?” pregunta. ¿Por qué los gerentes deberían estar interesados en el estrés y la tensión resultante?

Como guía para examinar el tema, reconocemos tres niveles de intensidad de estrés: sin estrés, estrés bajo y estrés alto, y estudiaremos los resultados de cada nivel. Estos resultados se muestran esquemáticamente en la Figura\(\PageIndex{1}\). Se considerarán cuatro categorías principales de resultados: (1) estrés y salud, (2) estrés y comportamiento contraproducente, (3) estrés y desempeño laboral, y (4) estrés y burnout.

Figura\(\PageIndex{1}\). Principales consecuencias del estrés relacionado con el trabajo (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

Estrés y Salud

Los altos grados de estrés suelen ir acompañados de ansiedad y/o frustración severa, presión arterial alta y niveles altos de colesterol. Estos cambios psicológicos y fisiológicos contribuyen al deterioro de la salud de varias maneras diferentes. Lo más importante, el estrés alto contribuye a las enfermedades cardíacas. La relación entre el alto estrés laboral y las enfermedades cardíacas está bien establecida. En vista de que más de medio millón de personas mueren cada año de enfermedades cardíacas, el impacto del estrés es importante.

El alto estrés laboral también contribuye a una variedad de otras dolencias, incluyendo úlceras pépticas, artritis y varias formas de enfermedad mental. En un estudio de Cobb y Kasl, por ejemplo, se encontró que individuos con alto rendimiento educativo pero bajo estatus laboral exhibieron niveles anormalmente altos de ira, irritación, ansiedad, cansancio, depresión y baja autoestima. En otro estudio, Slote examinó los efectos del cierre de una planta en Detroit sobre el estrés y los resultados de estrés. Aunque los cierres de fábricas son bastante comunes, rara vez se han examinado los efectos de estos cierres en individuos. Slote encontró que el cierre de la planta provocó “un aumento alarmante de ansiedad y enfermedad”, con al menos la mitad de los empleados que padecían úlceras, artritis, hipertensión grave, alcoholismo, depresión clínica e incluso pérdida de cabello. Claramente, este evento de cambio de vida pasó factura al bienestar mental y físico de la fuerza laboral.

Finalmente, en un estudio clásico de la salud mental de los trabajadores industriales, Kornhauser estudió una muestra de trabajadores de la línea de montaje de automóviles. De los empleados estudiados, encontró que 40 por ciento presentaba síntomas de problemas de salud mental. Sus principales hallazgos pueden resumirse de la siguiente manera:

• La satisfacción laboral varió consistentemente con los niveles de habilidad del empleado Los trabajadores de cuello azul que tenían trabajos de alto nivel exhibían mejor salud mental que aquellos que tenían trabajos de bajo
• La insatisfacción laboral, el estrés y el ausentismo estuvieron relacionados directamente con las características del trabajo. Los trabajos aburridos, repetitivos y poco desafiantes se asociaron con la salud mental más pobre.
• Los sentimientos de impotencia, retraimiento, alienación y pesimismo se generalizaron en toda la planta. A modo de ejemplo, Kornhauser señaló que el 50 por ciento de los trabajadores de la línea de montaje sentían que tenían poca influencia en el curso futuro de sus vidas; esto se compara con solo el 17 por ciento para los trabajadores no fábricas.
• Los empleados con menor salud mental también tendían a ser más pasivos en sus actividades no laborales; por lo general, no votaban ni participaban en actividades comunitarias.

En conclusión, Kornhauser señaló:

“La mala salud mental ocurre siempre que las condiciones de trabajo y de vida conducen a una frustración continua al no ofrecer medios para el progreso percibido hacia el logro de metas fuertemente deseadas que se han convertido en elementos indispensables de la autoestima del individuo y la insatisfacción con la vida, a menudo acompañados de ansiedades, alienación social y retraimiento, un estrechamiento de metas y una reducción de las aspiraciones, en fin.. mala salud mental”.

Los directivos necesitan preocuparse por los problemas de salud física y mental por sus graves consecuencias tanto para el individuo como para la organización. La salud a menudo se relaciona con el rendimiento, y en la medida en que la salud sufre, también lo hacen una variedad de factores relacionados con el desempeño. Dada la importancia del desempeño para la efectividad organizacional, examinaremos ahora cómo se ve afectado por el estrés.

Estrés y Comportamiento Contraproducente

Es útil desde un punto de vista gerencial considerar varias formas de comportamiento contraproducente que se sabe resultan del estrés prolongado. Estas conductas contraproducentes incluyen rotación y ausentismo, alcoholismo y abuso de drogas, y agresión y sabotaje.

El volumen de negocios y el ausentismo. La rotación y el ausentismo representan formas convenientes de retiro de un trabajo altamente estresante. Los resultados de varios estudios han indicado una relación bastante consistente, aunque modesta, entre el estrés y el posterior recambio y absentismo. En muchos sentidos, el retiro representa una de las formas más fáciles que tienen los empleados de manejar un ambiente de trabajo estresante, al menos a corto plazo. De hecho, la rotación y el ausentismo pueden representar dos de las consecuencias menos indeseables del estrés, particularmente cuando se compara con opciones alternativas como el alcoholismo, el abuso de drogas o la agresión. Aunque la alta rotación y el ausentismo pueden inhibir la productividad, al menos causan poco daño físico al individuo o compañeros de trabajo. Aun así, hay muchas ocasiones en las que los empleados no pueden salir por obligaciones familiares o financieras, falta de empleo alternativo, etc. En estas situaciones, no es raro ver un comportamiento más disfuncional.

Alcoholismo y Abuso de Drogas. Desde hace tiempo se sabe que el estrés está vinculado al alcoholismo y al abuso de drogas entre los empleados de todos los niveles de la jerarquía organizacional. Estas dos formas de abstinencia ofrecen un respiro temporal de ansiedad severa y frustración severa. Un estudio del Departamento de Salud, Educación y Bienestar informó: “Nuestras entrevistas con obreros de la industria pesada revelaron a un número que encontró necesario beber grandes cantidades de alcohol durante el almuerzo para permitirles soportar la presión o el aburrimiento abrumador de sus tareas”. Un estudio realizado en Nueva York reveló una sorprendente cantidad de abuso de drogas por parte de empleados jóvenes en trabajos manuales, especialmente entre los empleados de la línea de montaje y los conductores de camiones de larga distancia. Un tercer estudio de un local de UAW que involucró a 3,400 trabajadores encontró que 15 por ciento de la fuerza laboral era adicta a la heroína. Y, por último, hay un alarmante incremento del abuso de drogas y sustancias entre los directivos.

Tanto el alcohol como las drogas son utilizadas por una proporción significativa de empleados para escapar de los rigores de un trabajo rutinario o estresante. Si bien muchas empresas han iniciado programas internos dirigidos a rehabilitar casos crónicos, estas formas de retiro parecen seguir en aumento, presentando otro problema grave para los directivos modernos. Una respuesta a este dilema consiste en reducir el estrés en el trabajo que está creando la necesidad de retirarse de las actividades organizacionales.

Agresión y Sabotaje. La frustración severa también puede llevar a una hostilidad manifiesta en forma de agresión hacia otras personas y hacia objetos inanimados. La agresión ocurre cuando los individuos se sienten frustrados y no pueden encontrar remedios aceptables y legítimos para la frustración. Por ejemplo, se le puede pedir a una secretaria ocupada que escriba una pila de letras, solo para que se le diga más tarde que el jefe cambió de opinión y ya no necesita las letras mecanografiadas. El secretario frustrado puede reaccionar por abuso verbal encubierto o una desaceleración intencional en el trabajo posterior. Un ejemplo más extremo de agresión se puede ver en los informes periódicos en los periódicos sobre un trabajador que “se vuelve loco” (generalmente después de una amonestación o castigo) y ataca a sus compañeros de trabajo.

Una forma común de comportamiento agresivo en el trabajo es el sabotaje. Como encontró un estudio:

“Las raíces del sabotaje, aspecto frecuente de la violencia industrial, se ilustran con este comentario de un siderúrgico. 'A veces, por pura mezquindad, cuando hago algo, le pongo un poco de mella. Me gusta hacer algo para que sea realmente único. Golpéalo con un martillo deliberadamente para ver si va a salir adelante, solo para poder decir que lo hice”. En un mundo de productos donde todo es igual, el sabotaje puede ser una distorsión de la firma del artesano gremio, una forma de afirmar la individualidad en un mundo homogéneo, la única manera de que un trabajador diga: 'Eso es mío'. También puede ser una forma de devolver el golpe contra los objetos hostiles e inanimados que controlan el tiempo, los músculos y el cerebro del trabajador. Romper una máquina para descansar un poco puede ser algo cuerdo”.

La medida en que la frustración conduce a un comportamiento agresivo está influenciada por varios factores, a menudo bajo el control de los gerentes. La agresión tiende a ser tenue cuando los empleados anticipan que será castigada, el grupo de pares desaprueba, o no se ha reforzado en el pasado (es decir, cuando el comportamiento agresivo no logró llevar a resultados positivos). Por lo tanto, corresponde a los directivos evitar reforzar comportamientos no deseados y, al mismo tiempo, proporcionar salidas constructivas para la frustración. Al respecto, algunas empresas han proporcionado canales oficiales para la descarga de tendencias agresivas. Por ejemplo, muchas empresas han experimentado con defensores del pueblo, cuya tarea es ser mediadores imparciales de las disputas de los empleados. Los resultados han demostrado ser positivos. Estos procedimientos o salidas son particularmente importantes para el personal no sindical, que no cuenta con procedimientos contractuales de agravio.

Estrés y Desempeño Laboral

Una preocupación importante de la gerencia son los efectos del estrés en el desempeño laboral. La relación no es tan sencilla como se podría suponer. La relación esfuerzo-rendimiento se asemeja a una curva J invertida, como se muestra en la Figura\(\PageIndex{2}\). A niveles muy bajos o sin estrés, los individuos mantienen sus niveles actuales de desempeño. En estas condiciones, los individuos no se activan, no experimentan ninguna tensión física relacionada con el estrés y probablemente no ven ninguna razón para cambiar sus niveles de rendimiento. Tenga en cuenta que este nivel de rendimiento puede ser alto o bajo. En todo caso, una ausencia de estrés probablemente no provocaría ningún cambio.

Por otro lado, estudios indican que en condiciones de bajo estrés, las personas se activan lo suficiente como para motivarlas a aumentar el rendimiento. Por ejemplo, los vendedores y muchos gerentes se desempeñan mejor cuando experimentan una leve ansiedad o frustración. El estrés en cantidades modestas, como cuando un directivo tiene un problema difícil que resolver, actúa como estímulo para el individuo. La dureza de un problema a menudo empuja a los gerentes a sus límites de rendimiento. De igual manera, el estrés leve también puede ser responsable de las actividades creativas en los individuos ya que intentan resolver problemas difíciles (estresantes).

Figura\(\PageIndex{2}\). La relación entre el estrés y el desempeño laboral (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

Finalmente, en condiciones de alto estrés, el rendimiento individual disminuye notablemente. Aquí, la severidad del estrés consume atención y energías, y los individuos enfocan un esfuerzo considerable en intentar reducir el estrés (a menudo empleando una variedad de comportamientos contraproducentes como se señala a continuación). Queda poca energía para dedicarle al desempeño laboral, con resultados obvios.

Estrés y Burnout

Cuando el estrés relacionado con el trabajo se prolonga, el bajo desempeño laboral como el descrito anteriormente a menudo pasa a una fase más crítica, conocida como burnout. El agotamiento es una sensación general de agotamiento que puede desarrollarse cuando una persona experimenta simultáneamente demasiada presión para desempeñarse y muy pocas fuentes de satisfacción.

Los candidatos al agotamiento laboral parecen exhibir características similares. Es decir, muchos de estos individuos son triunfadores idealistas y motivados, a menudo buscan metas inalcanzables y tienen pocos amortiguadores contra el estrés. En consecuencia, estas personas exigen mucho de sí mismas y, debido a que sus metas son tan altas, a menudo no logran alcanzarlas. Debido a que no cuentan con amortiguadores adecuados, los estresores los afectan de manera bastante directa. Esto se muestra en la Figura\(\PageIndex{3}\). Como resultado del estrés experimentado, las víctimas del agotamiento desarrollan una variedad de actitudes negativas y a menudo hostiles hacia la organización y hacia ellos mismos, incluyendo fatalismo, aburrimiento, descontento, cinismo y sentimientos de insuficiencia personal. En consecuencia, la persona disminuye sus niveles de aspiración, pierde la confianza e intenta retirarse de la situación.

La investigación indica que el agotamiento está muy extendido entre los empleados, incluidos los gerentes, investigadores e ingenieros, que a menudo son más difíciles de reemplazar por las organizaciones. En consecuencia, se estima que el 70 por ciento de las empresas más grandes de Estados Unidos cuentan con algún tipo de entrenamiento antiburnout/reducción del estrés.

Figura\(\PageIndex{3}\). Influencias que conducen al agotamiento laboral (Atribución: Copyright Rice University, OpenStax, bajo licencia CC BY-NC-SA 4.0)

comprobación de concepto

1. ¿Qué pueden hacer los gerentes para reducir los niveles de estrés en los empleados que pueden dañar la productividad y pueden conducir a comportamientos contraproducentes en el lugar de trabajo, ausentismo, así como alcoholismo y abuso de drogas?