5.3: Rotación de CEO - Diferentes Escenarios, Diferentes Desafíos

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La salida de un alto ejecutivo tiene un impacto significativo en las operaciones, la cultura, la moral y la capacidad de ejecución de una compañía contra objetivos. Esto es particularmente cierto cuando el ejecutivo que sale es el director. Esta sección se basa en “El papel de la junta directiva en la sucesión del CEO”, (2006) entrevista con Heidrick & Struchas, “Construyendo juntas de alto rendimiento”; y Lucier et al. (2006).

Las razones de la salida de un CEO generalmente se encuentran en una de cuatro categorías amplias: (a) el CEO se va para convertirse en el director ejecutivo de otra compañía; (b) el CEO se jubila o toma un permiso extendido de ausencia; (c) el consejo decide reemplazar al CEO por alguien más adecuado para el actual ambiente o por probables cambios en la estrategia o las condiciones del mercado; o d) la junta directiva de la compañía despide a un CEO fallido.

Estos dos primeros escenarios obligan a una junta a una postura reactiva; el ejecutivo que sale inicia el evento y la empresa debe responder de alguna manera. La capacidad de una junta para responder eficazmente a tal escenario depende de muchos factores, pero su preparación y la cantidad de tiempo que tiene para reaccionar son quizás los más importantes. A menos que se hayan implementado planes integrales de sucesión por un tiempo, las juntas pueden tener pocas opciones que reclutar a un forastero. Una de las razones más convincentes para un proceso efectivo de planificación de la sucesión es que la junta tendrá una mejor comprensión de las habilidades y competencias necesarias para liderar a la empresa en el futuro, y por lo tanto estará en una mejor posición para decidir si ir con un insider o un forastero y qué calificaciones debe tener el candidato ideal. Por lo tanto, un proceso bien pensado de planificación de la sucesión mejora la capacidad de la junta para tomar una decisión informada entre los prospectos y amplía su cartera de alternativas.

Los dos últimos escenarios implican un cambio proactivo iniciado por la junta, y por lo tanto representan diferentes desafíos. Tan doloroso y perturbador como puede ser, el despido de un CEO a menudo brinda a las empresas una oportunidad muy necesaria para reexaminar metas, estrategias y valores. Un escenario implica el reemplazo de un CEO titular que ha tenido éxito hasta la actualidad pero que puede no ser la mejor persona para liderar la compañía en el futuro. Los ejemplos incluyen el reemplazo del fundador de una compañía cuyas decisiones se han vuelto perentamente sesgadas por la emoción, del CEO de una empresa privada por un gerente profesional con experiencia en hacer públicas a las empresas, del CEO de una compañía en crecimiento que necesita un líder familiarizado con la multinacional rápida expansión; o de un director general de una empresa que enfrenta demandas competitivas sin precedentes. Un segundo escenario aún más traumático implica el despido de un CEO de bajo rendimiento o un despido por causa.

La decisión de una junta directiva de nombrar un liderazgo de transición durante cambios, fusiones o adquisiciones, ofertas públicas iniciales (OPI), reestructuraciones u otros momentos de cambio sustancial proporciona otro ejemplo de un cambio proactivo. El director ejecutivo interino correcto, probado en crisis y en el que confían empleados, acreedores y accionistas, puede guiar a la compañía a través de su período volátil mientras continúa la búsqueda de un sucesor permanente.