5.5: Prueba y selección

Objetivos de aprendizaje

1. Explicar los tipos de pruebas que se pueden administrar como parte del proceso de selección.
2. Ser capaz de discutir los tipos de modelos de selección.

Además de la entrevista, también podemos ver varios otros aspectos que pueden predecir el éxito en el trabajo. Si alguna prueba va a ser criterio para medir a un candidato, esto debe comunicarse a cada persona entrevistada, y se deben desarrollar criterios sobre los puntajes y expectativas específicos de las pruebas antes de que comience la entrevista y la prueba.

Pruebas

Una variedad de pruebas se pueden dar al completar con éxito una entrevista. Estas pruebas de empleo pueden medir los KSAO de una persona en relación con otro candidato. Las principales categorías de pruebas incluyen las siguientes:

1. Pruebas de capacidad cognitiva
2. Pruebas de personalidad
3. Pruebas de capacidad física
4. Pruebas de conocimiento laboral
5. Muestra de trabajo

Se pueden administrar varias pruebas escritas. Una prueba de capacidad cognitiva puede medir habilidades de razonamiento, habilidades matemáticas y habilidades verbales. Una prueba de aptitud mide la capacidad de una persona para aprender nuevas habilidades, mientras que una prueba de logro mide los conocimientos actuales de alguien. Dependiendo del tipo de trabajo, uno o ambos serán más adecuados.

Una prueba de capacidad cognitiva mide las inteligencias, como la capacidad numérica y el razonamiento. La Prueba de Aptitud Escolástica (SAT) es un ejemplo de prueba de capacidad cognitiva. Es importante señalar que algunas pruebas de capacidad cognitiva pueden tener un impacto dispar. Por ejemplo, en EEOC v. Ford Motor Co. y United Automobile Workers of America, los afroamericanos fueron rechazados de un programa de aprendices luego de realizar una prueba cognitiva conocida como Sistema de Selección de Formación de Aprendizaje (ATSS) ¹. La prueba mostró un impacto dispar significativo en los afroamericanos, y luego fue reemplazada por un procedimiento de selección diferente, luego de que le costó a Ford 8.55 millones de dólares. Algunas categorías de prueba de muestra pueden incluir las siguientes:

1. Preguntas de razonamiento
2. Preguntas y cálculos matemáticos
3. Habilidades verbales y/o de vocabulario

Las pruebas de aptitud pueden medir cosas como la aptitud mecánica y la aptitud clerical (por ejemplo, la velocidad de escritura o la capacidad de usar un programa de computadora en particular). Por lo general, una prueba de aptitud hace preguntas específicas relacionadas con los requisitos del puesto de trabajo. Para convertirse en una oferta policial de la Ciudad de Nueva York, por ejemplo, se requiere una prueba de aptitud antes de que se considere una solicitud. El examen escrito se realiza como prueba computarizada en un centro de pruebas computarizadas de la ciudad. La prueba mide las habilidades cognitivas y las habilidades observacionales (prueba de aptitud) requeridas para el trabajo ².

Las pruebas de personalidad como Meyers-Briggs y los “Cinco Grandes” factores de personalidad pueden medirse y luego compararse con los puntajes exitosos de los empleados. Por ejemplo, el sistema de atención médica de la Universidad de Missouri lanzó recientemente una iniciativa de satisfacción del paciente como parte de su plan estratégico. El plan incluye capacitación para empleados actuales y pruebas de personalidad para candidatos de enfermería, gerenciales y médicos (Silvey, 2011). El objetivo de la prueba es evaluar el talento y ver si el candidato tiene el potencial para cumplir con las expectativas de los pacientes. Contrataron a una empresa privada, Talent Plus, quien realiza la prueba vía entrevistas telefónicas. Sin embargo, muchas empresas administran pruebas por sí mismas, y algunas pruebas son gratuitas y se pueden administrar en línea.

El test de personalidad de los Cinco Grandes analiza la extroversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y apertura. Las declaraciones de autoevaluación podrían incluir lo siguiente:

1. Tengo una personalidad asertiva.
2. Generalmente estoy confiando.
3. No siempre confío en mis habilidades.
4. Me cuesta lidiar con el cambio.

Algunas instituciones también requieren pruebas de habilidad física; por ejemplo, para ganar un puesto en un departamento de bomberos, es posible que tengas que poder llevar cien libras hasta tres tramos de escaleras. Si utilizas pruebas en tus procesos de contratación, la clave para que sean útiles es determinar un estándar mínimo o expectativa, específicamente relacionado con los requisitos del puesto. Un gerente de recursos humanos también debe considerar la legalidad de tales pruebas. En el caso ¹ EEOC v. Dial Corp., las mujeres fueron rechazadas desproporcionadamente para ocupar puestos de nivel de entrada. Previo a la prueba, 46 por ciento de las contrataciones eran mujeres, pero tras la implementación de la prueba, sólo el 15 por ciento de las nuevas contrataciones eran mujeres. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) estableció que la prueba era considerablemente más difícil que el trabajo, resultando en impactos dispares. Las pruebas de capacidad física deben mostrar correlación directa con las tareas del trabajo.

Una prueba de conocimiento laboral mide el nivel de comprensión del candidato sobre un trabajo en particular. Por ejemplo, una prueba de conocimiento laboral puede requerir que un ingeniero escriba código en un período de tiempo determinado o puede pedir a los candidatos que resuelvan un problema de estudio de caso relacionado con el trabajo.

Las pruebas de muestra de trabajo piden a los candidatos mostrar ejemplos de trabajos que ya han realizado. En el negocio de la publicidad, esto puede incluir una cartera de diseños, o para un gerente de proyecto, esto puede incluir planes o presupuestos de proyectos pasados. Al solicitar un puesto de representante farmacéutico, podría requerirse un “libro de presumir” (Hansen, 2011). Un libro de presumir es una lista de cartas de recomendación, premios y logros que el candidato comparte con el entrevistador. Las pruebas de muestra de trabajo pueden ser una forma útil de realizar pruebas para KSAO. Estas muestras de trabajo a menudo pueden ser un buen indicador de las habilidades de alguien en un área específica. Como siempre, antes de mirar muestras, el entrevistador debe tener criterios o expectativas específicos desarrollados para que cada candidato pueda medirse de manera justa.

Una vez que se completa la entrevista y se realizan las pruebas, se pueden realizar otros métodos para verificar KSAO, incluida la verificación de referencias, registros de manejo e historial crediticio. Algunas empresas incluso utilizan Facebook como una forma de medir el profesionalismo del candidato.

La verificación de referencias es esencial para verificar los antecedentes de un candidato. Es una garantía añadida de que las habilidades del candidato son paralelas a lo que te dijeron en la entrevista. Si bien las fechas de empleo y los títulos de trabajo se pueden verificar con empleadores anteriores, muchos empleadores no verificarán más de lo que se puede verificar en el registro laboral debido a las leyes de privacidad. No obstante, si encuentras a alguien que esté dispuesto a discutir algo más que fechas y títulos de trabajo, es apropiado una lista de preguntas. Algunas de estas preguntas podrían incluir las siguientes:

1. ¿Cuál era el título y responsabilidades del puesto que tenía el candidato mientras estaba en su empresa?
2. ¿Cree que el candidato estaba calificado para asumir esas responsabilidades?
3. ¿Esta persona se presenta a tiempo y tiene buena asistencia?
4. ¿Considerarías a esta persona un jugador de equipo?
5. ¿Cuáles son las tres características más fuertes y débiles de este candidato?
6. ¿Recontratarías a esta persona?

Si un candidato va a conducir un automóvil o vehículo de la compañía, como un camión UPS, los registros de manejo pueden ser revisados. También se pueden utilizar verificaciones de antecedentes penales si el puesto incluirá la interacción con el público. Si el puesto requiere manejo de dinero, se puede requerir una verificación de crédito, aunque se requiere que se le dé un aviso por escrito al candidato antes de que se lleve a cabo la verificación de crédito. Además, se debe otorgar permiso por escrito a la agencia de crédito, y los solicitantes deben recibir copia del reporte y copia de sus derechos en virtud de la Ley de Reforma de Informes de Crédito al Consumidor (CCRRA). Todo este tipo de pruebas se pueden utilizar para determinar si alguien ha sido honesto sobre su empleo pasado.

Algunas empresas requieren pruebas de drogas, lo que provoca cierto debate. Si bien algunas organizaciones dicen que este es un tema de seguridad (y pagan primas de seguro más bajas), otras dicen que es una invasión de la privacidad. Mientras se administren pruebas de drogas por una razón defendible (seguridad), muchas organizaciones seguirán requiriéndolas. Algunas organizaciones también requerirán exámenes físicos para asegurar que el candidato pueda realizar las tareas requeridas. Una forma final de prueba es la prueba de honestidad. Se hacen varias preguntas sobre “qué harías”. El reto con este tipo de pruebas es que muchas personas conocen la respuesta “correcta” pero puede que no sean honestas en sus respuestas.

Tabla 5.2 Razones por las que los empleadores actuaron sobre los datos encontrados en sitios de redes sociales

Fotos o información provocativas o inapropiadas	53%
Consumo de alcohol o drogas	44%
Molestar mal al empleador anterior, colega o cliente	35%
Mala capacidad de comunicación	29%
Comentarios discriminatorios	26%
Mentí sobre calificaciones	24%
Información confidencial filtrada sobre trabajo anterior	20%

Fuente: Kit Eaton “Si estás solicitando un empleo, censura tu página de Facebook”, Fast Company, 19 de agosto de 2009, consultado el 27 de enero de 2011, http://www.fastcompany.com/blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Cuarenta y cinco por ciento de las organizaciones utilizan redes sociales como Facebook, Twitter o LinkedIn para recopilar información sobre posibles candidatos (Eaton, 2009). Consulte la Tabla 5.2 “Razones por las que los empleadores actuaron sobre los datos encontrados en los sitios de redes sociales” para conocer los tipos de datos encontrados en los sitios de redes sociales que descalificaron a los candidatos, según un artículo de Fast Company. Este puede ser un método efectivo para ver el tipo de imagen que el candidato retrata en su tiempo personal.

Métodos de selección

Cuéntame sobre ti

"href=” http://www.youtube.com/watch?v=CumOvDWnUDY "class="reemplazado-iframe"> (haz clic para ver el video)

Cómo responder a esa famosa pregunta de “cuéntame sobre ti” en una entrevista.

Un enfoque de selección clínica es probablemente el método de selección más común, e involucra a todos los que van a tomar la decisión de contratar a un candidato. Los tomadores de decisiones revisan los datos y, con base en lo que aprendan del candidato y la información de que dispongan, deciden quién debe ser contratado para un puesto de trabajo. Debido a que los entrevistadores tienen una percepción diferente sobre las fortalezas de un candidato, este método deja margen para el error. Una consideración es el trato dispar, en el que los sesgos de uno pueden resultar en no contratar candidatos en función de su edad, raza o género. Una forma de manejar esto y limitar los estereotipos y percepciones personales de los entrevistadores es utilizar un método estadístico en la contratación.

En el método estadístico se desarrolla un modelo de selección que asigna puntuaciones y da mayor peso a factores específicos, si es necesario. Por ejemplo, para algunos trabajos, la capacidad de trabajar en equipo podría ser más importante, mientras que en otros, el conocimiento de un programa informático específico es más importante. En este caso, se puede asignar un peso a cada uno de los criterios de trabajo enumerados. Por ejemplo, si el trabajo es un gerente de proyecto, la capacidad para trabajar con el cliente podría ser más importante que cómo alguien se viste para la entrevista. Entonces, en el ejemplo que se muestra en la Figura 5.4 “Modelo de Selección de Muestras, con Puntuaciones de Muestra y Ponderación Rellenada”, el vestido se pondera 1, mientras que poder dar malas noticias a un cliente se pondera 5. En el ejemplo, la calificación se multiplica por el peso para obtener la puntuación para los criterios de trabajo particulares. Este método permite un proceso más justo y puede limitar el tratamiento dispar, aunque no puede limitar el impacto dispar. Un método estadístico puede funcionar así: usted y el equipo de contratación revisan el análisis del puesto y la descripción del puesto y luego determinan los criterios para el trabajo. Asigna pesos para cada área y rangos de puntaje para cada aspecto de los criterios, califica a los candidatos en cada área a medida que entrevistan y luego califica pruebas o examina muestras de trabajo. Una vez que cada gerente de contratación ha puntuado a cada candidato, el equipo de contratación puede comparar las puntuaciones en cada área y, ojalá, contratar a la mejor persona de la mejor manera. Se incluye un modelo de selección de candidatos de muestra en la Figura 5.4 “Modelo de selección de muestras, con puntuaciones de muestra y ponderación rellenada”.

Con el enfoque estadístico, hay más objetividad que con el enfoque clínico. Los enfoques estadísticos incluyen el modelo compensatorio, el modelo de corte múltiple y el modelo de obstáculos múltiples. En el modelo compensatorio, se utiliza un método similar de puntuación como modelo ponderado pero permite una puntuación alta en un área importante para compensar una puntuación más baja en otra área. En nuestro ejemplo de Figura 5.4 “Modelo de selección de muestras, con puntajes de muestra y ponderación llenada”, la capacidad de dar malas noticias a un cliente podría superar la puntuación de una prueba. Estas decisiones se tomarían antes de que ocurran las entrevistas.

Un modelo de corte múltiple requiere que un candidato tenga un nivel de puntaje mínimo en todos los criterios de selección. En nuestro ejemplo de Figura 5.4 “Modelo de Selección de Muestras, con Puntuaciones de Muestra y Ponderación Rellenada”, es posible que se requiera que el candidato tenga una puntuación de al menos 2 sobre 5 en cada criterio. Si este fuera el caso, el candidato en la Figura 5.4 “Modelo de selección de muestra, con puntuaciones de muestra y ponderación llenada” obtuvo un puntaje bajo en “malas noticias para un cliente”, lo que significa que no obtendría el trabajo en un modelo de corte múltiple. En el modelo de obstáculos múltiples, solo los candidatos con puntuaciones altas (preestablecidas) pasan a las siguientes etapas del proceso de selección. Por ejemplo, las expectativas podrían ser obtener una puntuación de 4 en al menos tres de los ítems de la Figura 5.4 “Modelo de Selección de Muestras, con Puntuaciones de Muestra y Ponderación Rellenada”. De ser así, este candidato podría llegar al siguiente nivel del proceso de selección, ya que obtuvo al menos un 4 en tres áreas de criterios.

Una vez que se haya producido la discusión sobre a quién contratar y se haya seleccionado a una persona, la fase final del proceso es hacer una oferta al candidato. Esto se discute en la Sección 5.5 “Hacer la Oferta”.

Figura 5.4 Modelo de selección de muestras, con puntuaciones de muestra y ponderación rellenadas

Criterios de trabajo	Calificación*	Peso**	Total	Comentarios
Vestido	4	1	4	Candidato vestido apropiadamente.
Personalidad	2	5	10	No parecía entusiasmado con el trabajo.
Preguntas de entrevista
Da un ejemplo de una época en la que mostraste liderazgo.	3	3	9	Descriptivo pero no parecía tener experiencia requerida.
Da un ejemplo de cuando tuviste que darle malas noticias a un cliente.	0	5	0	Nunca ha tenido que hacer esto.
Cuéntanos cómo has trabajado bien en un equipo	5	4	20	Gran ejemplo de trabajo en equipo dado.
Puntuación en la prueba de capacidad cognitiva.	78	5	390	Cumple con la puntuación mínima requerida de 70
			458

*Sistema de clasificación de 1-5, siendo 5 el más alto

**Ponderación de 1-5, siendo 5 el más importante

Claves para llevar

• Una vez completado el proceso de entrevista, algunas empresas utilizan otros medios para medir candidatos. Por ejemplo, las muestras de trabajo son una excelente manera de ver cómo alguien podría desempeñarse en tu empresa.
• Se puede dar una prueba de aptitud o prueba de logro. Una prueba de aptitud mide qué tan bien alguien podría ser capaz de hacer algo, mientras que una prueba de logro mide lo que el candidato ya sabe. Las pruebas que miden la capacidad cognitiva y la personalidad son ejemplos.
• Algunas organizaciones también realizan pruebas de drogas y pruebas físicas. Una prueba física podría consistir en poder levantar cierta cantidad de peso, si es necesario para el trabajo. También se dan pruebas de honestidad; estas miden el nivel de honestidad del candidato. Sin embargo, estas pruebas pueden no ser confiables, ya que alguien puede adivinar la respuesta “correcta”.
• Facebook, Twitter y otros sitios web de redes sociales también se utilizan para recopilar información sobre un candidato. Llamar referencias es otra opción.
• Toda persona que entreviste al candidato debe tener un modelo de selección; este método utiliza un enfoque estadístico en lugar de un enfoque clínico. La tabla de selección enumera los criterios a la izquierda y pide a los entrevistadores que proporcionen una calificación para cada uno. Este método puede permitir una manera más consistente de medir candidatos.

Ejercicios

1. Desarrollar una muestra de selección de candidatos para su trabajo actual.
2. Visita tu página de Facebook o la de otra persona. Considerar el contenido desde el punto de vista de un entrevistador. ¿Se debe quitar o cambiar algo?

¹ “Pruebas de empleo y procedimientos de selección”, US Equal Employment Opportunity Commission, accessed August 2, 2011, http://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html.

² “Horario de exámenes”, Departamento de Policía de Nueva York, consultado el 2 de agosto de 2011, http://www.nypdrecruit.com/exam-center/exam-overview.

Referencias

Eaton, K., “Si estás solicitando un empleo, censura tu página de Facebook”, Fast Company, 19 de agosto de 2009, consultado el 27 de enero de 2011, http://www.fastcompany.com/blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Hansen, K., “Entonces, ¿Quieres meterte en Ventas Paramédicas?” n.d., Carreras por excelencia, consultado el 2 de agosto de 2011, http://www.quintcareers.com/pharmaceutical_sales_careers.html.

Silvey, J., “MU Health Care to Renew Satisfaction Effort”, Columbia Daily Tribune, 2 de agosto de 2011, consultado el 2 de agosto de 2011, http://www.columbiatribune.com/news/2011/aug/02/mu-health-care-to-renew-satisfaction-effort/.