8.2: Reencuadre

Los líderes deben ser capaces de replantear su pensamiento y práctica de la cultura. La inteligencia cultural es una herramienta que ayuda a mover a los líderes de un lugar de perspectiva única a uno que tiene múltiples filtros para clasificar y navegar por el laberinto de inteligencia cultural. La idea y la práctica de cambiar tu perspectiva (reformular) Bolman y Deal (2008). permite a los líderes pasar de la falta de sentido a la atención plena. Permite a los líderes identificar viejos patrones de pensamiento que conducen a comportamientos destructivos y negativos, los cuales, a su vez, impactan e influyen en el liderazgo de uno.

Una de las áreas que la inteligencia cultural puede ayudarnos a replantear es el cambiante panorama demográfico y ambiental que experimentamos como sociedad. A medida que vemos los efectos de la globalización en el mundo, debemos replantear cómo pensar e incluir a diferentes partes interesadas en nuestro trabajo. A quién involucramos importa. A quién le pedimos que forme parte de la conversación importa. Y, lo más importante, la forma en que los involucramos es fundamental. La inteligencia cultural, cuando se usa, puede ayudar a trasladar a las personas de los márgenes del trabajo al centro, involucrándolas así y creando sistemas de inclusión más que de representación.

Encontré que el replanteamiento es beneficioso para los líderes a la hora de desarrollar relaciones interculturales duraderas y significativas. Para que esto suceda, es vital que los líderes y las organizaciones cambien su forma de pensar y sus prácticas respecto a las relaciones. Los líderes pueden crear un cambio en el cultivo de relaciones auténticas con diferentes grupos culturales o individuos cuando las preguntas que se hacen pasan de “cómo esta relación puede ayudarme a alcanzar mis metas organizacionales (personales)” a “qué puedo (nosotros) aprender de esta relación, y cómo puede moverse el aprendizaje nosotros hacia nuestra visión?”

Yo le sugerí esta pregunta a una mujer que maneja voluntarios en una organización sin fines de lucro. En nuestra breve conversación, se dio cuenta de que hacer la pregunta de esta manera la ayudaba a ver la cultura y la diversidad como un proceso más que un resultado. Se dio cuenta de que era importante construir relaciones para el trabajo de diversidad, pero al hacerlo las relaciones construidas pueden tener un impacto mayor que los propios esfuerzos de diversidad. Al hacer preguntas como “qué formas de relaciones necesitan existir en esta organización”, “qué significan las relaciones para esta organización” y “cómo trabajan juntas las personas en esta organización”, permite que la organización se convierta en una organización de aprendizaje basada en la diversidad y la cultura.

Hacer estas preguntas permite a las personas ser más auténticas y comprender cómo se crean las relaciones. Este es un elemento crítico en el trabajo de inteligencia cultural, ya que ayuda a los líderes a aprovechar el poder que tienen las relaciones para construir confianza y unidad. Cuando nos dedicamos a este tipo de trabajo, replanteamos cómo pensamos sobre la cultura en lo que respecta al poder, la toma de decisiones, la autoridad y el liderazgo. Replantamos con quién hablan nuestros valores y a quién excluyen, y ganamos claridad sobre dónde existe nuestra responsabilidad dentro de nuestras sociedades.