10.2: El efecto Hawthorne

Qué aprenderás a hacer: describir el efecto Hawthorne y explicar su importancia en la gestión

Muchas de las ideas actuales sobre la conexión entre la motivación humana y el desempeño de los empleados se remontan a los descubrimientos de los estudios de Hawthorne.

Objetivos de aprendizaje

• Explicar el papel del efecto Hawthorne en la gestión

Los estudios de Hawthorne

Durante la década de 1920, Elton Mayo realizó una serie de estudios que marcaron un cambio en la dirección de la teoría motivacional y gerencial sobre los trabajadores de la planta Hawthorne de la Western Electric Company en Illinois. Estudios previos, en particular el trabajo de Frederick Taylor, tomaron una visión de “hombre como máquina” y se centraron en formas de mejorar el rendimiento individual. Hawthorne, sin embargo, puso al individuo en un contexto social, argumentando que el desempeño de los empleados está influenciado tanto por el entorno laboral y los compañeros de trabajo como por la habilidad y habilidad de los empleados. A los estudios de Hawthorne se les atribuye el enfoque de la estrategia gerencial en los aspectos sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones.

El siguiente video de los archivos de AT&T contiene entrevistas a individuos que participaron en estos estudios. Proporciona información sobre la forma en que se realizaron los estudios y cómo cambiaron la opinión de los empleadores sobre la motivación de los trabajadores.

Los estudios estudiaron originalmente los efectos de las condiciones físicas sobre la productividad y si los trabajadores eran más receptivos y trabajaban de manera más eficiente bajo ciertas condiciones ambientales, como la mejora de la iluminación. Los resultados fueron sorprendentes: Mayo encontró que los trabajadores respondían más a factores sociales —como su gerente y compañeros de trabajo— que a los factores (iluminación, etc.) que los investigadores se propusieron investigar. De hecho, la productividad de los trabajadores mejoró cuando se volvieron a atenuar las luces y cuando todo había regresado a la forma en que estaba antes de que comenzara el experimento, la productividad en la fábrica estaba en su nivel más alto y el ausentismo se había desplomado.

Lo que pasó fue que Mayo descubrió que los trabajadores eran altamente receptivos a la atención adicional de sus directivos y a la sensación de que sus directivos realmente se preocupaban y estaban interesados en su trabajo. Los estudios también encontraron que aunque los incentivos financieros son importantes impulsores de la productividad de los trabajadores, los factores sociales son igualmente importantes.

Hubo una serie de otros experimentos realizados en los estudios de Hawthorne, incluido uno en el que dos mujeres fueron elegidas como sujetos de prueba y luego se les pidió que eligieran a otros cuatro trabajadores para unirse al grupo de prueba. Juntas, las mujeres trabajaron montando relés telefónicos en una habitación separada a lo largo de cinco años (1927—1932). Su producción se midió durante este tiempo, al principio, en secreto. Comenzó dos semanas antes de trasladar a las mujeres a una sala de experimentos y continuó durante todo el estudio. En la sala de experimentos, fueron asignados a una supervisora que discutió los cambios con ellas y, en ocasiones, utilizó las sugerencias de las mujeres. Luego, los investigadores pasaron cinco años midiendo cómo las diferentes variables afectaban la productividad tanto del grupo como de los individuos. Algunas de las variables incluyeron dar dos descansos de cinco minutos (después de una discusión con el grupo sobre el mejor período de tiempo), y luego cambiar a dos descansos de diez minutos (no la preferencia del grupo).

Cambiar una variable generalmente aumentaba la productividad, incluso si la variable era solo un cambio de regreso a la condición original. Los investigadores concluyeron que los empleados trabajaban más duro porque pensaban que estaban siendo monitoreados individualmente. Los investigadores plantearon la hipótesis de que elegir a los propios compañeros de trabajo, trabajar en grupo, ser tratados como especiales (como lo demuestra trabajar en una habitación separada) y tener un supervisor comprensivo fueron las verdaderas razones del aumento de la productividad.

Los estudios de Hawthorne mostraron que el desempeño laboral de las personas depende de los problemas sociales y la satisfacción laboral. Los estudios concluyeron que los motivadores tangibles como los incentivos monetarios y las buenas condiciones de trabajo son generalmente menos importantes para mejorar la productividad de los empleados que los motivadores intangibles como conocer el deseo de los individuos de pertenecer a un grupo y ser incluidos en la toma de decisiones y trabajo.